Salg er et område hvor alt kan skje. Et lag som har fullført åtti prosent av målet på en måned kan fullføre de resterende tjue prosentene på den siste dagen og til og med overgå planen! Hvordan? For å gjøre dette må vi forbedre operasjonell effektivitet. De mest erfarne selgerne vet hvordan de skal gjøre dette og vet hvordan de skal brukes til rett tid. Hvis du ønsker å bli kjent med deres erfaring, studer anbefalingene deres og prøv å begynne å bruke dem i arbeidet ditt.
Tenk på din ideelle kunde og jobb for dem
Til effektivt arbeid I salg må du ha en klar forståelse av målgruppen din. En salgsrepresentant som har et slikt bilde i underbevisstheten sin selger produktet mer effektivt. Hvis du ikke vet hva slags klient du vil tiltrekke deg, kan du bli forvirret over teknikkene du bruker, og effektiviteten din vil reduseres. Du må være tydelig på om produktene dine passer for de du ønsker å selge dem til, og også forstå hvem din målgruppe og hvorfor.
Forbered deg alltid på forhånd
En effektiv selger forbereder seg før du ringer. Han får alt nødvendig informasjon på forhånd, før et møte med en viktig kunde. Det er ikke plass til improvisasjon på dette området; Det skader ikke å ha en backup-plan. På denne måten kan du forutse alle vanskeligheter og spørsmål og forberede en effektiv handling i tilfelle salget er i fare.
Utvikle en tydelig og effektiv metode for å finne en løsning
U god medarbeider Det er klar plan handlinger som kan deles inn i små, spesifikke detaljer. Hvis hvert skritt du tar er klart, kan du analysere det store bildet og forstå hvor forbedring er nødvendig. Du vet for eksempel at du ikke er flink til å inngå en avtale, men du er flink til å kommunisere fordelene med et produkt. I dette tilfellet kan du se etter årsaken som hindrer klienten i å ta den endelige avgjørelsen. Kanskje du ikke er særlig overbevisende? Er ikke kontrakten for tydelig? Kanskje du må være mer entusiastisk? Etter denne analysen kan du finne ut nøyaktig hva du trenger å forbedre, i stedet for å bare prøve å prøve hardere. Dette er hva en vellykket selger gjør. 
Undersøk produktet du markedsfører
Å selge er bare halvparten av ferdigheten. Andre halvdel er å vite hva som skal selges. Hver ny ansatt må gjennomgå grundig opplæring. Han må forstå hva han tilbyr kundene. Dette vil hjelpe ham til å jobbe mer effektivt. Med nøye opplæring kan en bedrift øke salget.
Baser avgjørelsene dine på fakta
Effektive arbeidere lar ikke følelsene styre deres dømmekraft. De vet hvordan de skal opprettholde følelsesmessig avstand og unngå å ta konflikt eller avvisning som en personlig fornærmelse. Dette hjelper dem til å oppføre seg mer profesjonelt.
Bygg personlige forbindelser
En god medarbeider vet at evnen til å bygge relasjoner er hjørnesteinen i salg. De beste spesialistene hele tiden finne nye forbindelser og holde fingeren på pulsen av relasjoner som kan gi fordeler. Ved å fokusere på kommunikasjon utvider du ditt nettverk av bekjentskaper, og mottar flere og flere potensielle kunder. 
Lær å se fra klientens synspunkt
Smarte selgere forstår at for å selge effektivt, må de ikke bare tenke på fortjeneste, men også på hvordan de kan vokse virksomheten. De vil at kundene skal like produktet. De prøver å glede dem. I stedet for å tenke på hvordan du kan selge mer, tenk på hvordan du kan hjelpe andre.
Ikke prøv
Selgeren trenger ikke prøve, enten gjør han det eller ikke. Det er ingen vits i å prøve å selge noe det "nesten" gir ikke fortjeneste. Du må gå videre til du får resultater.
Lær å lytte
En erfaren medarbeider bør forstå så mye som mulig om klienter. Å lytte og stille de riktige spørsmålene vil hjelpe deg å lære å forstå deres behov.
Få nok søvn hver natt
Effektive arbeidere vet at måten de behandler mennesker på vil endre seg hvis de ikke får nok søvn. Hvis du er sliten, kan du ikke prestere på ditt beste. Få nok søvn hver dag for å gjøre stemmen din mer energisk, slik at du entusiastisk kan presentere bedriftens produkter og tjenester.
Tro på det du selger
Det er lettere å selge et produkt som inspirerer din tillit. De mest effektive selgerne bruker produktene deres selv og tror på kvaliteten deres. 
Bli styrt av et presist mål
Penger er en god kilde til motivasjon, men det er bedre å ha et bestemt mål. En god selger forstår at produktet eller tjenesten han selger kan ha en positiv innvirkning på folks liv, så han har et godt formål. Men penger, eller rettere sagt hva de representerer, har også betydning. Penger lar deg forbedre livskvaliteten din og oppfylle drømmene dine.
Ta vare på tilbakemeldinger
Ikke alle selgere vet hvordan de skal få tilbakemeldinger, de sender bare ut forslag og venter på svar, uten engang å vite om kunden har åpnet e-posten sin. Ved å bruke spesielle programmer for å kontrollere utsendelser kan du få et klart bilde av situasjonen.
Skriv brev oppriktig
I stedet for å følge et standardformat og skrive det samme brevet til hver klient, lær deg å nærme deg forskjellige mennesker. Skriv brev fra hjertet, dette bidrar til å tiltrekke seg en klient og etablere kommunikasjon med ham.
Vær hjelpsom
I stedet for å sende ubrukelige e-poster, gir effektive ansatte verdi til klienten, hver av meldingene deres formidler viktig informasjon. De beste selgerne har som mål å utdanne kunden med produktinformasjon. 
Vurder klienten riktig
Noen klienter kan virke fristende, men kan ende opp med å sette deg opp for feil. Ikke distribuer produktet ditt tankeløst; selg bare til de som virkelig er nyttige for din bedrift. Gode forbindelser med egnede kunder vil generere inntekter i langsiktig, mens uberegnelig salg bare kan undergrave vurderingen av produktet ditt: det vil nå ut til feil personer som ikke vil være i stand til å evaluere det tilstrekkelig. Unngå slike situasjoner!
Lag en plan
Selv om du er en veldig sjarmerende og innflytelsesrik person, trenger du organisering, uten det vil salget ditt synke. De beste selgerne er utrolig organiserte og planlegger handlingene sine daglig. Måten de nærmer seg samtaler og møter på er tydelig gjennomtenkt og knyttet til en klar strategi. Glem aldri denne regelen.
Vær klar til å utfordre
Gode selgere vet at det ikke nytter å bli enige med kunden om alt, unngå vanskelige temaer og vanskelige spørsmål. Dette resulterer ikke i en avtale. Hvis du virkelig ønsker å hjelpe kundene dine, må du få deres tillit. Hvis du tilpasser deg dem, vil de ikke stole på deg, du vil virke som en hykler. Ikke vær redd for motsetninger; snakk direkte hvis klienten din tar feil om noe. Slik kan du etablere kommunikasjon og formidle ditt synspunkt til kunden.
Ta kundesuksess som din egen
En god selger tror ikke at målet hans er nådd når klienten har signert kontrakten på rett sted. I stedet holder han kontakten med kunden for å få tilbakemeldinger og hjelper til med råd når det er nødvendig.
Oppnå høye resultater i elevenes utdanningsprestasjoner basert på effektiv bruk av moderne pedagogisk teknologi.
Utdanning i grunnskolen er basen, grunnlaget for all etterfølgende opplæring. I grunnskolen dannes universelle pedagogiske aktiviteter, grunnlaget legges for dannelsen pedagogiske aktiviteter barn – et system av pedagogiske og kognitive motiver, evnen til å akseptere, opprettholde og implementere pedagogiske mål, evnen til å planlegge, kontrollere og evaluere pedagogiske handlinger og deres resultater.
Spørsmål dukker hele tiden opp foran meg: Hvordan lære barn uten tvang? Hvordan gjøre læring gledelig? Hvordan hjelpe et barn å oppdage potensialet sitt? Hvordan forberede en base av kunnskap, ferdigheter og evner som vil tillate elevene mine å lykkes i studiene på ungdoms- og videregående skole, og deretter lykkes med sosialisering i det moderne samfunn.
Mens jeg rekrutterte den neste første klassen, så jeg at de fleste av barna hadde svake og dårlige utdanningsevner. Tabellen nedenfor viser resultatene av den første undersøkelsen av barn av skolens psykologiske tjeneste ved opptak til første klasse.
Tabellen viser at kun et lite antall elever har et godt nivå. Jeg sto overfor en oppgave: hvordan undervise for å få gode resultater. Derfor bestemte jeg meg for å bruke mest effektive metoder, former og metoder for arbeid som tilbys av hjemlig pedagogikk, samt bruke moderne pedagogiske teknologier, inkludert informative.
I første klasse jobbet jeg med et videregående leseprogram. I løpet av første halvår utviklet barn fonemisk hørsel, synshukommelse, ordforråd, korrigerte fonetiske feil og taleforstyrrelser, og arbeidet samtidig med utvikling finmotorikk praktisk forberedelse til skriving. For å gjøre dette brukte jeg i hver leksjon sandbokstaver, sjablonger, maler og ulike typer skyggelegging. Og først i andre halvdel av året begynte barna å skrive. På dette stadiet brukte hun spesielle logopediske teknikker for å forhindre dysgrafi og dysleksi (fonetiske øvelser, fem-minutters taleøvelser, optiske kart for utvikling av visuell-romlig orientering). Resultatet ble korrekt, vakker skriving og flytende, uttrykksfulle leseferdigheter. Jeg tror at det å mestre ferdighetene til å lese for hver førsteklassing er nødvendig tilstand for videre avansement innen andre fagområder.
Alle barn oppfylte standarden for leseteknikk. Neste steg er å utvikle lesebevissthet. Hvordan lære barn å lese bevisst? For å løse dette problemet utviklet jeg prosjektet «Les – Tenk – Kommuniser».
I mitt arbeid legger jeg spesielt vekt på utvikling av muntlig og skriving i russisk språk- og litteraturundervisning, som kombinerer tradisjonelle metoder med bruk av originale logopediske metoder og teknikker rettet mot å forebygge og eliminere dysleksi og dysgrafi. Jeg har mitt eget system for arbeid med dette problemet, der jeg utfører korreksjon på fem områder: utvikling av fonemisk hørsel og korrekt lyduttale, påfyll og berikelse av ordforråd, dannelse av den grammatiske strukturen til tale, utvikling av sammenhengende tale, og utvikling av taletenkning. Resultatet var resultatene av administrativt kontrollarbeid på russisk språk.
Resultatene av siste (årlige) tester i russisk språk de siste tre årene presenteres i henhold til tre hovedindikatorer (tabell 1):
Generelle akademiske prestasjoner;
Kvalitet på kunnskap;
Grad av elevenes læring (ifølge V.P. Simonov).
Tabell nr. 1
Resultater av avsluttende tester i russisk språk
I prosess hovedoppgave Jeg tror:
Hjelp de åndelige kreftene som modnes i barnet til å åpne seg;
Skape gunstige forhold i teamet for dannelse av generell pedagogisk kompetanse.
Derfor bygger jeg utdanningsløpet ut fra en aktivitetstilnærming. For å gjøre dette legger jeg i timene betingelser for selvstendig tilegnelse av kunnskap gjennom å løse problematiske problemstillinger i grupper og par. I timene er ikke barn passive lyttere, men aktive deltakere i utdanningsprosessen, forskere. Jeg utfører arbeid med å korrigere høyere mentale funksjoner: oppmerksomhet, tenkning, hukommelse. Følgende har allerede blitt tradisjonelle og elsket av barn: et leksjonsprosjekt, en leksjonsreise, et leksjonssøk, en leksjonsbane, en leksjon om hjelp og beskyttelse, forretnings- og rollespill, stafetter, dramatiseringer, forestillinger der den interaktive tavlen er mye brukt.
I hver leksjon prøver jeg å skape en atmosfære av interesse og en suksesssituasjon for hver elev. For dette vil jeg organisere runde bord, muntlige presentasjoner, diskusjoner og debatter. I mitt arbeid bruker jeg systematisk teknologien for utviklingsutdanning og utvikling av kritisk tenkning. Jeg danner pedagogisk og kognitiv interesse for nytt undervisningsmateriell og metoder for løsning ny oppgave, oguttrykte stabil pedagogisk og kognitiv motivasjon for læring. Jeg lærer deg å planlegge handlingen din i samsvar med oppgaven og betingelsene for dens gjennomføring, inkludert i den interne planen, for å foreta nødvendige justeringer av handlingen etter at den er fullført basert på dens vurdering og under hensyntagen til arten av feilene som er gjort. .
Observert positiv dynamikkgraden av læring til elevene, når de går fra grunnskole til videregående nivå, bekrefter elevene sine karakterer i løpet av studieåret.
En slik positiv dynamikk i elevenes utdanningsprestasjoner er ikke tilfeldig. I pedagogisk virksomhet Jeg anser hovedoppgaven for å være: øke motivasjonen for å studere fag, opprettholde det fysiske, psykiske og sosiale velværet til skolebarn. Mine leksjoner blir til kreativ kommunikasjon og problematisk diskusjon. Elever streber etter å lykkes fordi jeg fra første klasse prøver å lære dem å lære, å danne studentens interne posisjon på nivå med en positiv holdning til skolen, en forståelse av behovet for læring, uttrykt i overvekt av pedagogisk og kognitiv motiver og en preferanse for en sosial måte å vurdere kunnskap på, for å vise fordelene ved å lykkes med å oppfylle en sosial rolle "god student" I min klasse på 22 personer studerer 14 elever på "4" og "5", tre av dem bare på "5". Dermed er akademiske prestasjoner av høy kvalitet 64 % fra første klasse, positiv dynamikk i undervisningskvaliteten og opplæringsgraden kan spores.
Jeg anser positiv motivasjon for å lære som en av hovedbetingelsene for vellykket læring og kvalitet på kunnskap. Figurene 1-3 presenterer resultatene av å studere dynamikken i studentmotivasjon i forhold til akademiske fag for perioden 2007-2010. (ifølge skolens psykologiske og pedagogiske tjeneste).
Figur 1. Motivasjonsdynamikk i elevenes holdninger til matematikk.
Fig.2. Dynamikk for motivasjon av studentenes holdning til det russiske språket.
Fig.3. Motivasjonsdynamikk i elevenes holdninger til litterær lesing.
Undersøkelsesdata indikerer en økning i prosentandelen av elever i klassen som er interessert i å studere dette emnet. Gjennom hele studietiden er den positive holdningen til læreren gjennomgående høy vurderingen av elevenes komfort i timene;
Erfaring på skolen har vist at man ikke kan stole helt på innholdet i materialet som studeres for å utvikle interesse for et fag. Fritidsaktiviteter i faget er effektive midler i dannelsen av kognitive interesser. I denne forbindelse gjennomfører jeg systematisk individuelle, gruppe- og valgtimer med sikte på å utdype og utvide elevenes kunnskap.
Mål individuelle leksjoner i fag (russisk språk, matematikk, litteratur, verden) Jeg setter forskjellige. Så for begavede barn er det utdyping og utvidelse av elevenes kunnskap om emnet, muligheten for selvstendig kreativ aktivitet. Slike klasser bidrar til å bedre forstå studentenes individuelle evner, og hjelper elevene til å demonstrere uavhengighet i å fullføre oppgaver med økt kompleksitet, utvikle fantasi og initiativ.
Men det er barn i klassen som trenger ekstra individuell hjelp fra læreren. I hjelpeklasser prøver jeg å skape individuelle virkemidler og handlingsmetoder som gjør at en lavpresterende elev kan være kompetent på ulike fagområder, og derfor øker selvtilliten, viser suksess og inngir tillit til evnene. Alle barn som går på kriminalomsorgen har en samlet akademisk ytelse på 100 %.
Jeg involverer barn i å delta i skole- og distriktskonkurranser om ulike temaer (tegnekonkurranser, essays, poesi, håndverk osv.). Barn tar villig del i dem og mottar belønninger.
Allerede blitt tradisjonell gruppetimer og valgfag: «Morsom grammatikk», «Underholdende matematikk», «Barnas retorikk», «Lokalhistorie», «Visuell geometri». Hun har utviklet et program og underviser i kursene «Lese med glede» og «I landet med tall og tegn». Disse klassene hjelper elevene med å takle oppgavene til olympiader i fag grunnskole og ta premier.
I skoleåret 2010-2011 fremførte elevene i klassen min to kreative verk: prosjektet «Hvordan redde fugler om vinteren», og forskningsarbeidet «For en fryd disse eventyrene er!» (basert på eventyrene til A. S. Pushkin). I studieåret 2009-2010 (3. klasse) var vi med på skoleprosjekt"The World through the Eyes of Children" skapte prosjektet "Santa Claus. Hvem er han?" I studieåret 2010-11 forsvarte studentene mine prosjektene «Fremtidens skole», «Fremtidens student», «Fremtidens lærer».
I hans pedagogisk praksis Jeg bruker mye moderne pedagogisk teknologi, uten hvilke utdanningsprosessen i dag ikke kan tenkes. Jeg prøver å ta det beste moderne pedagogikk tilbyr, så jeg foretrekker helsebesparende utdanning. Jeg tar hensyn til egenskapene til klassen, skaper en gunstig psykologisk atmosfære i leksjonen; Jeg bruker teknikker rettet mot å opprettholde interessen for undervisningsmateriellet.
Jeg bruker systematisk elementer av utviklingsutdanning. Den didaktiske kjernen i hver leksjon er aktiviteten til elevene selv. Elevene bestemmer og diskuterer ikke bare, men observerer, sammenligner, klassifiserer, grupperer, trekker konklusjoner og finner ut mønstre. Tale, tenkning, fantasi utvikles, kognitiv interesse og selvstendighet øker.
Jeg bruker teknologien personsentrert læring. Jeg setter barnets personlighet i sentrum av utdanningssystemet og prøver å legge forholdene til rette for utvikling og realisering av naturlige evner.
Jeg bruker teknologien for nivådifferensiering av trening. Jeg strukturerer timene med tanke på elevens individuelle evner og evner, ved å bruke tre-nivåoppgaver, inkludert tester. Og jeg har muligheten til å differensielt hjelpe en svak elev og ta hensyn til en sterk, og jobbe mer effektivt med vanskelige barn. Jeg bruker "teknologi for frigjort utvikling av barn." For å utvikle oppmerksomhet og reaksjonshastighet i leksjonen bruker jeg diagrammer over visuelle baner plassert på den interaktive tavlen, spesielle "løpelys". Noen leksjoner undervises i bevegelsesmodus
visuelt undervisningsmateriell ved hjelp av øvelser for muskel-kropp og visuell koordinering. Resultatene av slike øvelser var: utvikling av en følelse av generell og visuell koordinering og synkronisering av dem, utvikling av visuell-motoriske reaksjoner, spesielt orienteringshastigheten i rommet.
Jeg organiserer timen rasjonelt. For økning mental ytelse barn, for å forhindre for tidlig utbrudd av tretthet og lindre deres statiske muskelspenninger, gjennomfører jeg kroppsøving minutter. I tillegg bestemmer og registrerer jeg det psykologiske klimaet i timen, gir følelsesmessig frigjøring og overvåker strengt elevenes overholdelse av korrekt holdning og veksling av aktiviteter i løpet av leksjonen. Jeg gjennomfører kroppsøvingsminutter, med tanke på emnets spesifikasjoner, med musikalsk akkompagnement, ved hjelp av en interaktiv tavle, med elementer av selvmassasje og andre midler som bidrar til å gjenopprette ytelsen. Øvelsene inkluderer øvelser for å utvikle holdning, styrke synet, hvile ryggraden, avspenningsøvelser for ansiktsuttrykk, psykogymnastikk og øvelser rettet mot å utvikle rasjonell pust.
I pedagogisk prosess jeg bruker informasjonsteknologi, gi tilgang til ulike informasjonsressurser, som bidrar til å berike innholdet i læring, gir det en logisk og utforskende karakter, og løser også problemene med å bestemme måter og midler for å aktivere den kognitive interessen til elevene, utvikle deres kreativitet, stimulering av mental aktivitet. Kontoret mitt er utstyrt med et interaktivt kompleks, som brukes systematisk: presentasjoner utvikles, didaktiske og undervisningsmateriellå støtte leksjoner fra omverdenen, matematikk, russisk språk, litterær lesning, fritidsaktiviteter. Klassen har en rik samling av elektroniske programmer, elektroniske læremidler i fag, tester på flere nivåer, simulatorer, elektroniske oppslagsverk.
I matematikktimer løser jeg problemet med mangel på mobil visualisering, når barn, under veiledning av en lærer på LCD-skjermen, sammenligner geometriske former ved å legge på hverandre, analysere sammenhengene mellom sett, løse problemer som involverer bevegelse og utvikle mental beregning. ferdigheter på en underholdende måte. I leksjonene fra omverdenen og litterær lesing lærer jeg barn å navigere i informasjonsrommet, mestre ferdighetene til selvstendig å hente kunnskap og jobbe på Internett for å finne nødvendig informasjon.
I fritidsaktiviteter bruker jeg mye designteknologier for å danne et system av intellektuell, generell arbeidskraft og spesiell kunnskap, ferdigheter og evner. Å lage prosjekter bidrar til utvikling av studentens personlighet og mentale prosesser; kommunikasjonsevner, initiativ, selvstendighet og bedrift.
Jeg anser den viktigste pedagogiske prestasjonen til en grunnskoleutdannet som å mestre ferdighetene til bevisst lesing som en betingelse for videre fremgang innen andre vitenskaper. Tross alt lærer yngre skolebarn å lese for å gi seg selv muligheten til å studere i fremtiden.
Hvordan dannes høy level bevisst lesing? Hvordan lære barn å lese riktig?Jeg stilte meg selv disse spørsmålene hele tiden. Resultatet av søket etter et svar var prosjektet «Les – Tenk – Kommuniser». Jeg er forfatter av prosjektet, og elevene mine er aktive deltakere i gjennomføringen.
Målet med programmet er å legge forholdene til rette for utvikling av lesebevissthet som et middel til intellektuell utvikling av elever. Hovedideen er fra kompetent lesing til full kommunikasjon og aktiv mental aktivitet.
Oppgaver:
1. Hjelp elevene å mestre funksjonell leseferdighet (evnen til å bruke forskjellige typer lesing, mestring av lesefleksibilitet og tekstforståelse).
2. Hjelp til å mestre bevisst lesing som et tenkeverktøy (øke nivået av intellektuell utvikling gjennom å mestre ferdighetene til bevisst lesing).
3. Fremme utvikling av taleaktivitet (mestring av kommunikasjonsferdigheter).
Den sentrale koblingen til programmet var det utviklede pedagogiske og metodiske komplekset, utviklet i i elektronisk format og skal brukes som utdelingsmateriale. Oppgavene til komplekset er gruppert etter emne og er inkludert i fem brosjyrer. Dette er arbeid med en deformert setning, med en deformert tekst, med synonymer, antonymer, fraseologiske enheter, dikt og tekst med manglende ord, arbeid med fabler osv.). Materialet i programmet presenteres i blokker etter karakter, fra andre. I hver blokk velges oppgavene i henhold til prinsippet om å gradvis komplisere materialet, noe som gir en differensiert tilnærming, sikret av elevenes læringsevner. Hver blokk inneholder et slikt antall oppgaver som skal sikre det samtidige individuelle arbeidet til hele klassen. For å sikre kontroll er det utviklet nøkler og ark som lar læreren raskt registrere volumet og kvaliteten på arbeidet, samt kriterier og indikatorer for å vurdere resultatene av programmet.
Utviklet Verktøysett om utvikling av lesebevissthet, som inkluderer et sett med oppgaver, hvis fullføring lar deg øke nivået av lesebevissthet, et program designet for tre års studier (102 timer), anbefalinger for organisering av klasser. Særpreget trekk fordelene er som følger:
Oppgaveblokker for å utvikle lesebevissthet er utviklet og klassifisert i et format som gir mulighet for å «konstruere» tekster fra et foreslått sett med tekstenheter;
Det er utviklet et system for å vurdere dynamikken i elevenes intellektuelle utvikling og dynamikken i lesebevissthet.
Elevene i klassen min har forbedret kvaliteten på opplæringen i russisk språk og litteratur, interessen deres for skoleaktiviteter har økt, og taleaktiviteten har økt. Barns muntlige svar ble mer fullstendige, nøyaktige og detaljerte. Barna begynte å resonnere, bevise og krangle mer. I forhold har de blitt mer tolerante overfor hverandre, de lytter og hører hverandre.
Når jeg oppdrar barn, følger jeg prinsippet "Vær nær og litt foran": ikke undertrykk barnets personlighet med din autoritet, husk at "små trær vokser ikke i skyggen av store trær." Sokrates hevdet at solen bor i hver liten person, du trenger bare å la den skinne. Se i alle liten mann solen, for å finne en lysstråle selv i den vanskeligste eleven - dette er hensikten til læreren.
Programmet for mitt pedagogiske arbeid har følgende retninger: "Sport og helse", "Hjelpende hånd", "Patriot", "Fritid", "Skjønnhetens verden".
Mine barn deltar aktivt i alle regionale konkurranser og aktiviteter: spill, maraton, konkurranser, prosjekter, kampanjer ("Verden uten narkotika", "Sunn livsstil", "Familieverden gjennom barnas øyne", "La oss beskytte Kuzbass-skogen mot brann ”, “Politi” og barn” osv.).
Jeg anser moralsk oppdragelse, dannelsen og samholdet i barnelaget som viktig.
Tradisjoner er av stor betydning i klassens liv. Jeg introduserer barna for skolens tradisjoner, sammen utvikler vi klasselover, og danner så tradisjoner. Kul klokke«Hvordan har du det, dagbok?», «Valentine's Day», tradisjonen med «Varme brev», «Klassebursdagsfeiring», «Bursdagsdag», «Humorfestival», «Helsedager», naturturer, ekskursjoner og turer bidrar til samholdet i klasselaget, evnen og lysten til å samarbeide, gjensidig hjelp, gjensidig hjelp.
Resultatet av dette fokuserte arbeidet var:
- Høy motivasjon hos barn til å lære.
- Positiv dynamikk i kvaliteten på utdanning og læringsgraden til barn ved 4. klasse.
- Oppnå høye resultater i deltakelse i fagolympiader og konkurranser.
- Godt utviklingsnivå av kognitive prosesser: hukommelse, oppmerksomhet, tenkning, tale.
- Kvaliteten på overvåking ved slutten av 4. klasse i russisk språk, matematikk og verden rundt var i gjennomsnitt 80 %, den totale fullføringsprosenten var 100 %.
- Skape et positivt mikroklima i klasserommet, hvor hver elev er komfortabel og interessert.
http://wiki.kem-edu.ru/index.php5/%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BF%D1 %80%D0%BE%D0%B5%D0%BA%D1%82:%22%D0%94%D0%B5%D0%B4_%D0%9C%D0%BE%D1%80%D0%BE% D0%B7._%D0%9A%D1%82%D0%BE_%D0%BE%D0%BD%3F%22.
Personlig utvikling kommer i tre former som personlig, forretningsmessig og faglig utvikling.
Personlig utvikling skjer i endrede holdninger til arbeid, miljø og oss selv. Mestre måter å håndtere følelser og atferd i relasjoner, utvikle våre verdier, se på miljø, relasjoner for å øke motivasjonen til å jobbe.
Forretningsutvikling oppstår når vi løser stadig mer komplekse problemer, får erfaring, rik praktisk kunnskap, styrker gamle ferdigheter og utvikler nye, mer komplekse oppgaver for nye bestrebelser, for mer ansvarlig arbeid. I økende grad styrer vi den organisatoriske konteksten, og vi er flinke til å håndtere komplekse oppgaver, komplekse problemer.
Profesjonell utvikling gjennomføres i form av større kunnskap om ens yrke: praksis i ens profesjon; få ny kunnskap, praktisk erfaring, ved å bruke nye metoder og teknologier; utvikle ferdigheter, faglige ferdigheter; utvide din profesjonelle horisont.
Alle tre typer personlighetsutvikling jobber samtidig og utfyller hverandre. Dermed har vi innvirkning på suksess gjennom faglig vekst og utvikling, inkludert personlig utvikling. Økt selvtillit, bedre selvtillit, økt motivasjon til å tilegne seg nye ferdigheter. Ha mot til å ta på seg mer komplekse oppgaver i den personlige utviklingen til enkeltmennesker. Aksepterer nødvendig hjelp ledere for å hjelpe oss å gjenkjenne våre kvaliteter og evner, og finne ut hvor våre svakheter er. Det viktigste er å identifisere områder som kan være av interesse for våre interesser, evner og fremtidige karrierer som vil inspirere oss til å oppnå de forventede resultatene og nå langsiktige mål.
Personlig utvikling, som går fra utdanning og opplæring til endrede holdninger og personlige egenskaper, tillater oppnå bedre arbeidsresultater , eller ta på seg mer komplekse og ansvarlige oppgaver. Gjør samme jobb raskere beste kvalitet, når løsninger er mer innovative enn noen gang... Når man snakker om å få utført arbeid på individnivå, må vi ikke glemme at vi jobber i et sosialt miljø. Vi anerkjenner legitimiteten til organisasjonen og organisasjonskulturen. Vi lærer at de blir regnskapsført på en riktig og riktig måte. Vi oppfatter endringer og justerer dem. Slik opplæring lar deg tilegne deg de egenskapene som er nødvendige for samarbeid og oppnå felles resultater.
Personlig utvikling av en ansatt - de beste resultatene til selskapet
Målet med bedriften er å forbedre produktkvaliteten, redusere produksjonskostnadene og til slutt oppnå høy effektivitet i produksjonsaktivitetene. Dette kan imidlertid ikke oppnås med mindre du oppretter gunstige forhold, motivasjon for å sikre at ansatte selv er interessert i å løse problemene.
Det er en direkte avhengighet av resultatene og følgelig bærekraften til bedriften i markedet på kvaliteten på personellarbeidet. Bare takket være den menneskelige faktoren kan man oppnå imponerende resultater i produksjonsprosessen. På 70-tallet XX århundre I ledelsesterminologi har begrepet "menneskelige ressurser" dukket opp, som i økende grad karakteriserer så utbredte begreper som personell, ansatte, arbeidere. Menneskelige ressurser spiller den samme viktige rollen for å sikre effektiv drift av en bedrift som materielle, økonomiske og informasjonsressurser.
Utseendet til begrepet "menneskelige ressurser" forklares av bevisstheten om tilrådeligheten av å investere økonomiske ressurser i opplæring og omskolering av bedriftsansatte. I følge data publisert i USA er behovet for kvalifisert personell i det moderne samfunnet mye høyere enn for 15 - 20 år siden.
I land med utviklede økonomier er det generelt akseptert at menneskelige ressurser er den viktigste komponenten vellykket arbeid bedrifter på markedet. Lederen for det verdensberømte japanske selskapet Sony, A. Morita, sa en gang at "bare mennesker kan gjøre en bedrift vellykket."
Innføringen av ny teknologi fører til betydelige endringer arbeidsaktivitet. Noen jobber blir eliminert, andre blir skapt. På den ene siden er det arbeidsledighet, på den andre er det mangel på enkelte spesialister (det kreves for eksempel stadig fagarbeidere, dataspesialister osv.).
Endring av ideer om arbeid, fritid og livskvalitet stiller nye krav til ledere på alle nivåer når det gjelder deres evne til å lede effektivt. I ledelsen hovedproblemet- jobbe med mennesker. Suksessen til enhver bedrift avhenger av deres kvalifikasjoner og flid. Opplæring og omskolering av personell, spesielt opplæring av ledere, blir stadig viktigere.
Under forhold med økende konkurranse i markedet, vil bedrifter bare kunne overleve hvis de reagerer i tide på endringer i verden rundt dem. I de kommende årene forventes ledelsesutfordringene hovedsakelig å ligge på området menneskelige ressurser. Derfor vil personalledelse, som er en integrert del av bedriftens økonomiske politikk, spille en stadig viktigere rolle.
Dermed er hovedverktøyene for personalledelse personalplanlegging, tiltrekke personell, forbedre de ansattes ferdigheter, beholde personell og administrere mennesker.
Gjennom historien til industrielle relasjoner mellom mennesker har ledere stått overfor det samme problemet. Dette er et problem med å motivere gjennomføringen av ledelsesbeslutninger.
Motivasjon er prosessen med å danne de nødvendige insentivene hos en ansatt, som er et ytre insentiv til å jobbe, som utvikler seg på grunnlag av bevissthet om både deres personlige behov og andre menneskers behov. Med riktig motivasjon har en ansatt muligheten til ikke bare å tilfredsstille sine egne behov, men også til å samtidig nå målene til bedriften der han jobber.
Arbeidskraft er en integrert del av enhver bedrift. Foretakets eksistens, dets konkurranseevne og teamets velvære avhenger av hvordan ansatte jobber og hvordan de forholder seg til sitt ansvar. Ledelseskunsten, forstått som evnen til å lede mennesker og påvirke dem, er den viktigste komponenten i ledelsen av en virksomhet og bestemmer i stor grad ikke bare dens nåværende, men også dens fremtidige tilstand.
Motivasjonsfaktorer har en direkte innvirkning på jobbtilfredshet og kvaliteten på dens ytelse.
Følgende motivasjonsfaktorer skilles ut:
lønn;
arbeidsmiljø;
stabilitet;
egen utvikling;
nytten av arbeidet;
interesse for arbeid.
En av hovedfaktorene som motiverer arbeid er lønn. Den mest klare forklaringen på pengers innflytelse i vurderingen av en ansatts lønnskostnader ble gitt av F. Taylor, en av grunnleggerne av konseptet «vitenskapelig ledelse». I følge Taylor er penger en avgjørende faktor som påvirker motivene til arbeidsatferden til de fleste arbeidere. Høy lønn og lave produksjonskostnader danner grunnlaget for god ledelse. For å oppnå dette foreslo F. Taylor: gi hver arbeider til å yte mest mulig vanskelig arbeid som han er i stand til å oppfylle; oppmuntre alle slik at produksjonen hans når nivået til den beste arbeideren i samme kategori; hver arbeider som har oppnådd den høyeste ferdigheten får en bonus fra 30 til 100 % sammenlignet med gjennomsnittslønnen til arbeidere med samme rangering; For å overvinne arbeidsunndragelse, sett produksjonsstandarder.
Essensen av vellykket drift av en moderne bedrift innebærer også først og fremst rettferdig godtgjørelse for arbeid. Samtidig er arbeidet alltid individuelt. For at arbeidet skal være tilstrekkelig til resultatene og få en objektiv vurdering i form av hensiktsmessig betaling, må mange indikatorer tas i betraktning. Disse kan være: kvalifikasjoner, arbeidserfaring, utdanning, kvalitet og mengde arbeidskraft, initiativ, evner osv. Å etablere en lønnsskala basert på disse indikatorene er ikke en lett oppgave. Det er ingen enkelt tilnærming her hver leder må finne sitt eget nøyaktige og objektive kriterium. Jo mer objektivitet og upartiskhet, jo mer stimulerer det arbeidet til ansatte og avslører deres evner og evner. Motsatt reduserer utjevningssystemet og subjektiviteten kraftig arbeidsmotivasjonen, noe som forårsaker misnøye og personalskifte.
I følge moderne sosiologisk forskning har mennesker som får høy motivasjon av å tjene penger vanligvis ambisjoner, konsentrasjon og et ønske om å få mest mulig ut av pengene sine. Det er behov for et direkte forhold mellom størrelsen på en ansatts godtgjørelse og hans resultater. I mellomtiden er det to fundamentalt forskjellige tilnærminger til å fastsette prioriteringer i dilemmaet: arbeidsproduktivitet - lønn. Det er mulig å øke arbeidsproduktiviteten og, som et resultat av mer effektiv drift av bedriften, øke lønningene. Det er et annet alternativ: fastsett høyere lønn for ansatte og, takket være den høye motivasjonen til ansatte, sikre høy arbeidsproduktivitet. I vårt land er det fortsatt generelt akseptert at produktivitet er primær og lønn er sekundær. I mellomtiden har mange ledere i utlandet som har oppnådd fantastiske resultater bevist at en høyere lønn gjør at de kan oppnå større arbeidsproduktivitet.
De siste tiårene har godtgjørelse for arbeid tatt en litt annen form enn bare lønn og andre utbetalinger. Ytterligere insentiver blir stadig viktigere. Selskapet kan tilby verdifull medarbeider alternativer for å kompensere ham for arbeidet hans, som kan være viktigere for ham enn et tilsvarende beløp. Disse er bolig, medisinsk behandling, livs- og eiendomsforsikring, personlige biler, betalte måltider og ferier, gratisvarer, overskuddsdelingsprogram, lavrentelån, refusjon av treningskostnader osv. Bruk av disse mulighetene ansattes insentiver, kan lederen
Løs to problemer på en gang: materielle insentiver for arbeid og etablering av et sunt sosiopsykologisk klima, en atmosfære av tillit og samarbeid i teamet.
Lønn er imidlertid fortsatt en prioritert motivator. Dessuten, sammen med tradisjonelle, har såkalte «fleksible» avlønningssystemer nylig blitt brukt i økende grad. I USA, for eksempel, er følgende mest utbredt:
deltakelse i inntekt (forskjellen mellom resultater av forretningsaktiviteter og kostnader). Utbetaling av godtgjørelse er knyttet til
oppfyllelse av produksjonsoppgaver, herunder krav til
øke arbeidsproduktiviteten, produktkvaliteten og kulturen
service turer;
overskuddsdeling (restinntekt etter betaling av alle forpliktelser)
nødvendige betalinger). Differensiert årlig godtgjørelse fra overskudd utbetales enten kontant eller ved overføring
overføringer til pensjonsfondet;
engangsbelønning. En engangsbetaling for spesifikt utført arbeid. Ansatte er interessert i å fullføre tildelte oppgaver, og ledere
få muligheten til å kontrollere produksjonskostnadene ved å stabilisere lønn;
betaling for kvalifikasjoner og kunnskap. Lønnene til arbeidere og ansatte vokser avhengig av personlige kvalifikasjoner, antall oppgaver som utføres og kvaliteten på deres ytelse.
Det finnes andre godtgjørelsessystemer. For eksempel bruker det amerikanske selskapet Du Pont de Nemours et rigid avlønningssystem som lar det fordele produksjonsrisiko mellom ledere og arbeidere. Godtgjørelse utbetales basert på resultatene av selskapets produksjonsprogram, designet for 3 til 5 år. Hver bedriftsansatt som ønsker å delta i dette programmet bidrar med 6 % av sin årlige inntekt til det. Dersom planen oppfylles 100 %, returnerer selskapet disse 6 % til ansatte, og dersom planen oppfylles med 125 eller 150 %, mottar ansatte tilleggsgodtgjørelse – henholdsvis 6 eller 12 % av årsinntekten. Hvis planen oppfylles med mindre enn 80 %, mister ansatte fullstendig 6 % av inntekten.
Hos Nukor er godtgjørelsen knyttet til kvaliteten på produktene som produseres og produksjonsdisiplinen. Lønn varierer fra $6 til $9 per time, som er halvparten av bransjegjennomsnittet. Men på grunn av det faktum at arbeidere overskrider etablerte produksjonsmål, er deres årlige inntekter $2000 høyere enn ved lignende bedrifter. I tillegg er det en regel som går ut på at arbeidstakeren ved engangsforsinkelse i arbeidet på inntil 30 minutter mister sin daglige godtgjørelse, og hvis han er forsinket i mer enn 30 minutter, vil han miste sin ukentlige godtgjørelse.
Utviklingstrend Moderne samfunn er slik at innholdet og arbeidsmiljøet blir viktigere enn materiell godtgjørelse og muligheten til å gjøre karriere.
Penger kan påvirke motivene til de fleste, men rundt 30 % av dem er motivert av andre årsaker. Mennesket er en kompleks skapning, og bare noen få kan motiveres av en enkelt faktor lenge nok, selv om det er penger. Vanligvis er positiv motivasjon et resultat av en gruppe faktorer.
Arbeidsatferden til en ansatt bestemmes dermed i stor grad ikke bare av materielle, men også av sosiale insentiver og arbeidsmiljø. Miljøet der arbeidet utføres, påvirker i betydelig grad ansattes holdning til arbeidet. Bedriftsledere bør gjøre den nødvendige innsatsen for å skape et miljø som vil lette gjennomføringen av oppgavene og møte behovene til ansatte.
Et av alternativene for å organisere ansattes arbeid som fremmer høyere arbeidsmotivasjon er å jobbe etter en fleksibel timeplan. Denne metoden sørger for bestemte tidsperioder hvor arbeidet kan begynne og avsluttes, i stedet for en nøyaktig fastsatt start og slutt på arbeidet, samt en fast periode når den ansatte må være på sin arbeidsplass. Med andre ord, dersom arbeidets art tillater det, regulerer arbeidstakeren selv sin arbeidsplan innenfor rammen av den arbeidstidsfristen som er nødvendig for pliktig oppfyllelse. I tillegg kan han utføre arbeid, for eksempel på en datamaskin, hjemme. Det kan praktiseres forkortet arbeidsuke, samt ansvarsfordeling mellom en bemanningsenhet mellom to ansatte. Å gi muligheten til å jobbe i henhold til en ikke-standard timeplan er et godt moralsk insentiv for å øke produktiviteten og kvaliteten på arbeidet. Den tilliten lederen viser til ansatte styrker deres selvtillit og gjør det mulig å fordele arbeid og egentid rasjonelt.
I utlandet utvikles denne metoden for å motivere ansatte i økende grad. Dette forenkles i stor grad av prosessen med databehandling av informasjonsstrømmer, spesielt mulighetene til Internett, bruken E-post etc. I USA, for eksempel, har antall jobber med fleksible arbeidsordninger økt fra 0,7 millioner i 1985 til 2,2 millioner i dag, og utgjør omtrent 2 % av alle jobber i landet.
I Russland jobber nå rundt en halv million mennesker fleksible timer. I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, nyter en ansatt som bruker en fleksibel tidsplan alle rettighetene til en heltidsansatt; hans arbeidserfaring er opparbeidet, ferie er ikke begrenset. I dette tilfellet utbetales lønn i forhold til tidsbruk eller volum av ferdig arbeid.
Folk viser sjelden sine potensielle evner i en atmosfære av ustabilitet. Hvis en person konstant lever under den reelle trusselen om oppsigelse, er det umulig å forvente interesse og maksimal ytelse fra ham i arbeidet hans. Følelser av stabilitet er ikke bare knyttet til å ha eller ikke ha en jobb Folk er også redde for å miste sin stilling eller miste respekten som andre har for dem. Mange mennesker nyter følelsen av stabilitet de opplever i gruppen de tilhører, noe som gjør utviklingen av gruppearbeid spesielt viktig. Lederens arbeidsstil er av stor betydning, siden formell, ikke-responsiv ledelse av mennesker kan redusere følelsen av trygghet, noe som igjen vil påvirke arbeidsproduktiviteten negativt
arbeidere.
En av de mest effektive måterå øke folks bidrag til bedriften handler om å hjelpe deres egen utvikling. Utvikling og erfaring er uatskillelige. Resultattilbakemeldinger er integrert i menneskers utvikling og kan være den sterkeste motivatoren for større prestasjoner. Noe av utviklingsarbeidet er kanskje ikke tilfredsstillende eller ønskelig for ansatte, så det er viktig å aktivt involvere folk i beslutninger om egen utvikling og vekst. Beste trening- noe som er knyttet til arbeidstakerens direkte funksjoner og utføres på arbeidsplassen. Derfor må leder gi underordnede oppgaver knyttet til omorganiseringen produksjonsprosess. Ansatte bør få tildelt prosjekter som krever ulike godkjenninger. Dette vil kreve at spesialisten er i stand til å finne kompromisser, overvinne motstand og løse konflikter, noe som vil berike folk med ny erfaring og til slutt bidra til veksten av motivasjonen deres.
Arbeidskraft er den mest stabile av de aktive produksjonselementene. Hvis utstyr oppdateres i gjennomsnitt over 5-6 år, når den ansattes arbeidsliv 40-45 år eller mer. Selve begrepet kvalifikasjon får dynamikk: det forutsetter kontinuerlig oppdatering av faglig kunnskap og ferdigheter i løpet av kreative løsninger på nye problemer. Opplæring er i ferd med å bli en integrert del av den moderne produksjonsprosessen.
I utlandet brukes vanligvis to hovedformer for opplæring for bedriftspersonell: internt (videregående kurs) og eksternt (spesialskoler, konsulentfirmaer, opplæringssentre osv.). Slike treningssentre forbereder seg læringsprogrammer, alternativer for forretningsspill og så videre må gjøres sammen med selskaper - potensielle forbrukere av spesialister. For omskolering av arbeidere innen div treningssentre private selskaper bruker ofte opptil 1/3 av det totale budsjettet.
Russiske bedrifter begynner også å forstå relevansen av dette problemet. Slik er for eksempel personalopplæring i det russiske selskapet Vpta-Pharm organisert. Opplæring er en del av personellvalg og sertifiseringsprosedyre. En måned etter ansettelse inviteres ansatte til opplæring. Det tar omtrent to uker med en frekvens av undervisning tre ganger i uken. Bedriften har utviklet eget undervisningsmateriell. Slik opplæring bygges i form av et forretningsspill: ansatte blir fortalt hvordan de skal jobbe, hva de kan og ikke kan, og hvorfor. Deretter utføres passende øvelser. Etter flere måneder med gjennomføring av et kurs med forelesninger, opplæring i gjensidig kommunikasjon og forretningsspill, tildeles ansatte en sertifisering. På dette stadiet blir personene som gjør jobben mest vellykket identifisert. Basert på resultatet av tilsynet gis det pålegg om vesentlig godtgjørelse til disse ansatte for de neste seks månedene. Samtidig fastsettes en krets av spesialister som selskapet har til hensikt å utdanne i fremtiden til å jobbe som ledere.
De fleste liker følelsen av å være nyttig på jobben; de ønsker å føle seg som en del av organisasjonen de jobber for. Det er nødvendig å gi ansatte informasjon om virksomhetens arbeid, da dette hjelper dem å forstå essensen av hva som skjer. Siden eierskap er en toveisprosess, er det nødvendig å være interessert i ansattes meninger, vurderinger og synspunkter. Lederen bør legge forholdene til rette for at ansatte selv frivillig vil streve for å nå virksomhetens mål. Samtidig bør det etableres tilbakemelding for å gi informasjon om ytelse og
arbeidskvalitet.
Interesse for arbeid spiller en betydelig rolle for ansattes atferd. Mange leter etter en jobb som krever dyktighet og som ikke er så lett. Innholdet i selve jobben kan motivere arbeidere. Dessverre er mange jobber kjedelige og representerer ikke spesielle krav. En leder kan gjøre mye i denne retningen ved å studere hvordan arbeidet er organisert og i hvilken grad det er interesse for det. Selv klart utførende aktiviteter kan omstruktureres slik at de gir mer tilfredshet, og derfor stimulerer den ansatte til å øke arbeidsproduktiviteten.
Praktiske tiltak for personlig utvikling er i stor grad knyttet til stadiene i en persons karriere. Det bemerkes at en person går gjennom ulike stadier i løpet av sitt arbeidsliv. Av mange grunner er midten av karrieren et kritisk stadium. Ulike faktorer motivere annerledes ulike stadier bo i ett og Samme stillinger. Det avgjørende punktet er varigheten av en persons utførelse av det samme arbeidet, som ikke endres i innhold.
Studier har vist at en person som har jobbet Viss tid på ett sted avtar motivasjonen og arbeidseffektiviteten gradvis. Når skal den ansatte... går til et nytt sted, uavhengig av tidligere erfaring, starter han med svært lav effektivitet fordi han må tilpasse seg de nye forholdene. Det kan ta opptil et år å venne seg til det. I løpet av det første arbeidsåret er motivasjonsgrunnlaget ideen om betydningen av oppgavene som løses, mens den ansatte ikke er interessert i problemet med uavhengighet i arbeidet. Mellom andre og femte år er uavhengighet den viktigste faktoren motivasjon. Tilstedeværelsen av tilbakemeldinger er av interesse de første årene. Det er etter to-tre års arbeid på ett sted at en ansatt jobber mest produktivt. I gjennomsnitt er den effektive arbeidssyklusen til en person på samme arbeidsplass omtrent 5 år. Etter 5 års arbeid på samme sted, er det ikke en eneste faktor som sikrer at arbeidstilfredsheten reduseres betydelig. Arbeid kan bli kjedelig og du mister interessen for det. I stedet for arbeidsrelaterte motivasjonsfaktorer, er motivasjon født fra egoistiske motiver (underholdningsarrangementer, å løse egne problemer i arbeidstiden).
Et av alternativene for å øke interessen for arbeid og skape ekstra motivasjon for arbeid er personalrotasjon (erstatte en ansatt med en annen).
Markedsføring er ikke alltid mulig i dagens situasjon ved bedriften. Hvis lederen er sikker på at den ansatte ennå ikke er klar til å jobbe i en høyere stilling, kan han ganske enkelt betro ham et annet, nytt arbeidsområde. Nyheten til en jobb motiverer ofte en ansatt over en forfremmelse. Å flytte til en tilsvarende stilling i en annen avdeling av bedriften tvinger en person til å jobbe aktivt igjen, for å oppnå den stillingen som ble oppnådd på det forrige stedet. Horisontal personalrotasjon ble først utbredt i Japan, men så ble praksisen med å flytte arbeidere til tilsvarende stillinger i bedriften tatt i bruk av selskaper i andre land.
Russiske bedrifter har fortsatt praktisk talt ingen erfaring med horisontal rotasjon. Dette forklares først av alt av det faktum at markedsforhold i landet bare utvikler seg og russiske selskaper fortsatt har forutsetninger for rask karrierevekst for ansatte.
Dermed bestemmes motivene til folks arbeidsatferd av slikt materiale og sosiale faktorer, som en verdig godtgjørelse for arbeid, arbeidsmiljø, sikkerhet, følelse av tilhørighet, mening fra medarbeidere, holdningen til nærmeste overordnede, samt hva ansatte synes om virksomheten sin.
Selv om sosiopsykologiske faktorer har en betydelig innvirkning på atferden til russiske ansatte, spiller penger og ekstra materielle fordeler under moderne russiske forhold en avgjørende rolle for å motivere ansatte. Det antas at for å endre en ansatts holdning til arbeid, bør man alltid starte med positive midler til motivasjon. Imidlertid er det mennesker som ikke lar seg motivere. Dette er spesielt typisk for landet vårt. Derfor, hvis positive midler er maktesløse, må negative brukes, selv om de forårsaker en konflikt der det vil være umulig å håndtere den ansatte. Russiske ledere må gjøre lønningene strengt avhengige av de oppnådde resultatene, og hvis arbeidere ikke er villige til å jobbe, bør de ikke omskoleres, men sparkes.
Med hensyn til ovenstående kan følgende hovedkriterier for motivasjon formuleres:
De fleste føler tilfredshet med arbeidet de gjør. Av spesiell betydning er anerkjennelsen av den ansattes prestasjoner av hans kolleger og ledelse;
på arbeidsplassen deres ønsker folk å vise hva de kan; de streber etter å ta del i å forme lederens beslutninger i spørsmål knyttet til deres kompetanse;
en person ønsker å uttrykke seg i resultatene av arbeidet sitt hvis de blir lagt merke til og godkjent av andre mennesker. Derfor må standardene for å fullføre oppgaver alltid være høye, slik at den ansattes verdighet ikke lider, og resultatene av aktiviteten er konkrete; de fleste har sitt eget synspunkt på hvordan de kan forbedre arbeidet sitt. Lederen må legge forholdene til rette for gjennomføring av slike planer;
Det er viktig for en person å føle at han er uunnværlig for laget. Lederen må gjøre dette klart for hver enkelt ansatt og teamet som helhet;
folk streber etter suksess fordi suksess er et realisert mål. Arbeidstakeren vil investere maksimal energi i en prestasjon som han har satt for seg selv eller i utviklingen som han deltok aktivt i;
suksess uten anerkjennelse fører til skuffelse. Anerkjennelse og tilsvarende oppmuntring kan være både materiell og moralsk;
Forresten og i hvilken form ansatte mottar informasjon fra lederen, vurderer de deres virkelige betydning i ledelsens øyne. Dersom tilgang til informasjon er vanskelig, vil graden av ansattes motivasjon avta;
lederen kan ikke ta beslutninger om visse endringer i arbeidstakernes arbeid uten deres viten, selv om disse endringene er positive;
Hver person trenger informasjon om kvaliteten på arbeidet sitt. En vanlig arbeider trenger det mer enn en leder. Informasjonen må være rask, storstilt og tidsriktig;
hver jobb drar nytte av størst mulig grad av selvkontroll;
økte krav til ansatte, noe som gir en sjanse til videre utvikling, blir oppfattet av dem med mye mer villig enn undervurdert. Dette skyldes at de fleste streber etter å tilegne seg ny kunnskap i arbeidsprosessen;
ansattes initiativ reduseres hvis deres flid bare fører til ekstra arbeidsbelastning og ikke kompenseres med lønn;
Organiseringen av produksjonen bør tillate den ansatte å være herre over sin arbeidsplass. Dette øker graden av ansvar for arbeidsresultater.
Objektivt sett opplever enhver person, som er i et arbeidsmiljø, i utgangspunktet, på grunn av egenskapene til menneskets natur,
visse tvil om muligheten for å lykkes med å utføre arbeidet. Dette kan være en bekymring av følgende årsaker: jobben er ikke lønnsom; arbeidet er ubrukelig; ikke nok informasjon; arbeid er lite attraktivt og kjedelig; mulig feil på jobben; det er viktigere og mer presserende saker; arbeid skaper ubehagelige følelser; det er ikke klart nok hvor du skal begynne; inkompetanse.
Lederen må ikke bare forutse muligheten for at en slik situasjon kan utvikle seg, men også treffe passende tiltak for å løse den. Spesielt er det tilrådelig å sette sammen en liste mulige alternativer eller måter å løse et problem på. Du bør dele opp arbeidet i deler, start med små og ukompliserte. Det er nødvendig å vurdere graden av mulig svikt og kritisk reflektere over kompleksiteten i arbeidet, som kan være overdrevet. Det er nødvendig å bestemme mellomresultater, når lederen har oppnådd, må lederen belønne seg selv og sine ansatte. Uansett må lederen ha et sett med handlinger. Du bør prøve å finne et positivt resultat selv i ulønnsomt, lite prestisjefylt arbeid og motivere folk deretter.
Når man arbeider med personell, bør en leder strebe etter det optimale motivasjonsalternativet
En økning i mengden utført arbeid (Q) (kan utføres i form av det totale produksjonsvolumet, i kostnadsmessige termer, så vel som for en spesifikk ansatt i personlige termer. I sin tur, berikelsen av innholdet i arbeidet (P) oppstår når arbeidet blir mer interessant, krever større avkastning, mer motivert. For å gjøre dette, bør lederen organisere arbeidet på en slik måte at det maksimerer potensialet til ansatte: etablere tilbakemeldinger som lar den ansatte evaluere arbeidet sitt. øke følelsen av personlig uavhengighet og originalitet.
Det beste alternativet(X) er en kombinasjon av en stor mengde interessant, tilfredsstillende arbeid. Dette er nettopp alternativet som en leder som organiserer teamets aktiviteter bør strebe etter for hver ansatt.
Effektiv ledelse er først og fremst evnen til en leder til å maksimere energien og det intellektuelle potensialet til sine ansatte. Dette kan ikke oppnås uten forståelse drivkrefter, bestemme oppførselen og arbeidet til en person i en organisasjon. Høye prestasjoner i ledelse krever de bl.a. god kunnskap menneskelig psykologi. Med ord gjenkjenner ledere lett denne sannheten, men faktisk bruker de i sitt arbeid fortsatt psykologisk kunnskap i mikroskopisk liten grad.
Bare tenk på tallene gitt av Dean Spitzer i sin bok Super Motivation:
50 % av arbeiderne bruker akkurat nok innsats for å unngå å miste jobben;
80 % av arbeidstakerne kan, hvis de vil, oppnå betydelig bedre arbeidsresultater.
Disse tallene viser til ansatte i vestlige selskaper. Men du trenger ikke å være en ledelsesguru for å gjette eller forutsi at situasjonen i russiske selskaper neppe er den beste. Forresten, dette tallet - 80% - i forhold til antall ansatte som kan oppnå betydelig bedre resultater, er også sitert av flertallet av russiske ledere på ulike nivåer.
Legg merke til ordene "hvis de vil." Hva må gjøres for å få folk til å ønske å investere mer energi og sjel i virksomheten de driver med? Tross alt er bedrifter hvis ansatte jobber godt og dedikert, i det hele tatt suksessrike, utviklende og inntar ledende posisjoner i sine markedssegmenter. Vi tilbyr deg flere måter å øke motivasjonen og forbedre kvaliteten på arbeidet til ansatte som har bevist seg i praksis:
1. Erkjenne at underordnede kan være motivert av noe som ikke er direkte relatert til jobben deres. Dynamiske ansatte med betydelig vekstpotensial har en tendens til å brenne for en rekke interesser og har sine egne hobbyer som ikke er relatert til jobb. I mellomtiden vet lederen ofte rett og slett ikke hva som interesserer hans underordnede utenfor kontorlokalet og blir veldig overrasket når han en gang får vite fra andre ansatte at hans tilsynelatende ikke så "merkbare" underordnede har en mestertittel i sport eller talent som fotograf.
Du kan utnytte dine ansattes ønske om å utmerke seg på et område de brenner for for å gi vekst og motivasjon på arbeidsplassen. Erkjenne at de er levende mennesker med sine egne interesser. Finn ut hva som får dem til å tikke. Støtte, avhengig av situasjonen i kommunikasjon, samtaler om hobbyene til dine ansatte og være interessert i deres prestasjoner. Det viktigste er å være naturlig med det! Din positive holdning til din underordnedes hobbyer vil definitivt ha en positiv effekt på arbeidet hans. Takket være støtte fra ledelsen blir denne situasjonen dobbelt fordelaktig: jo mer suksess en ansatt oppnår i livet, jo høyere er kvaliteten og produktiviteten til arbeidet hans, og dette er et faktum!
2. Lær underordnede å måle graden av suksess for arbeidet som er utført. Utvikle og bli enige, sammen med din underordnede, om rapporteringsskjemaer som lar deg spore de spesifikke resultatene av arbeidet hans på daglig basis og se reell fremgang eller mangler. Medarbeidere som hele tiden overvåker prestasjonene sine, er absolutt i stand til å legge merke til og dokumentere sin egen vekst i profesjonalitet. Rapporteringsskjemaene som fylles ut av den ansatte vil i sin tur gi et godt grunnlag for innholdsmessig og konstruktiv kommunikasjon med leder om oppnådde resultater og utviklingsområder. Hvordan oppnå dette? Ethvert resultatmål kan tidsbestemmes, knyttes til spesifikke suksessberegninger og måles i et enkelt poengsystem. Hvis det ikke innebærer å uttrykke resultatet i numerisk form, lag en skala for å vurdere arbeidsproduktivitet, utvikle nøkkelindikatorer for dette målet for å oppnå det. Hovedsaken er at suksessen til arbeidet utført av den ansatte kan måles og den ansatte kan gis detaljerte tilbakemeldinger om denne saken.
3. Spør ansatte om deres prestasjoner. Jo mer informasjon, jo høyere motivasjon! Nettopp derfor god leder arbeider for å gjøre datautvekslingen i selskapet mer intensiv.
Still dine underordnede spørsmål med sikte på å oppmuntre ham til å tenke på arbeidet som er utført og fortelle deg om spesifikke resultater. Spørsmål: "Hvilke resultater oppnådde avdelingen din i går?" eller "Hvor mange anrop klarte du å ringe i dag?" stimulere til en økning i den ansattes selvinformasjonsnivå. Og besittelse og analyse av denne informasjonen bidrar til indre motivasjon ansatt.
4. Overvåk dine ansattes motivasjonsnivåer. I de fleste organisasjoner har ledere ingen anelse om det faktiske motivasjonsnivået til sine underordnede. Bedriftens vurderingsprosedyrer inkluderer ofte ikke en vurdering av graden av ansattes motivasjon og graden av arbeidstilfredshet. Hvis du begynner å måle motivasjon, vil du selvfølgelig snart lære hvordan du skal håndtere den. I mellomtiden, uten data om nivået på ansattes motivasjon, vil du aldri kunne forbedre denne indikatoren. Finn ut av dine underordnede selv hva de ønsker. Mennesker er ikke like i sine ønsker og ambisjoner, derfor har ulike ansatte ulike mål og ønsker, noe som betyr at de må gis ulike muligheter for arbeid og faglig utvikling. Du kan ikke motivere forskjellige mennesker med de samme motivasjonsprogrammene! For å øke motivasjonen må du finne en individuell tilnærming til hver av dine underordnede.
En av de mest effektive måterå gjøre dette er å kommunisere med ansatte. Planlegg og hold møter på forhånd med dine underordnede, rettet mot å diskutere ikke bare nåværende resultater og planer for fremtiden, men også forstå hva som er viktigst for den ansatte nå, hva som motiverer ham og hva som tvert imot forstyrrer eller kompliserer arbeidet hans . Slike samtaler vil for det første gi den ansatte forståelsen av at de ønsker å høre ham, og hans interesser er viktige for lederen, som i seg selv er positivt ladet, og for det andre vil det tillate deg å få viktig informasjon om den ansattes motivasjon. Hovedsaken er at samtalen din ikke går forgjeves. Basert på resultatene fra møtet, trekk de riktige konklusjonene og tenk på hva du kan endre for å øke motivasjonen til den ansatte om nødvendig.
5. Forklar for dine underordnede belønningssystemet du har tatt i bruk. Vilkårlighet og «opasitet» i insentiver og belønninger fører til skuffelse og kynisme, snarere enn til økt motivasjon. Hvis belønningssystemet er "trukket ut av løse luften" og er uforståelig for ansatte, konkluderer de selv med at ledelsen rett og slett ikke respekterer dem. Vis respekt for dine ansatte og forklar om nødvendig tydelig for ansatte essensen av nytt program incentiver; dens mål, mål, handlingsmekanisme. Gi klare svar på underordnedes spørsmål om hvordan dette belønningssystemet kan påvirke dagens aktiviteter.
6. Øk interaksjonen. I mange organisasjoner er ledere og underordnede for travle og ser hverandre derfor sjelden. De har nesten ingen mulighet til å kommunisere. For å øke intensiteten i kontaktene mellom organisasjonens ledelse og ansatte kan man for eksempel planlegge regelmessige møter og arrangementer slik at ledere møtes til et bestemt tidspunkt og sted med sine underordnede. Du kan ikke øke motivasjonen til en ansatt du sjelden ser!
7. Gjør oppgavene så tydelige som mulig. Den underordnede må tydelig forstå hva han gjør, hvorfor han gjør det, når han må fullføre oppgaven, og hva som vil være det vellykkede resultatet av å fullføre denne oppgaven. Du kan oppnå større resultater hvis du hjelper ansatte med å se deres personlige bidrag til felles sak, og også hvis ansatte føler seg trygge på at deres personlige bidrag til felles sak er åpenbart og deres arbeid blir evaluert regelmessig, raskt og nøyaktig.
8. Lag en idébank. Hva tenker dine underordnede? Det kan de ha gode ideer, men de fleste ansatte er sikre på at ingen bryr seg om ideene deres. Samtidig vil de fleste ledere gjerne at deres underordnede deler tankene sine med dem, det er bare det at ledere noen ganger er dårlige til å spørre. Oftest avbryter de den underordnede eller avviser forslagene hans uten videre. Slike ledere fratar ofte ansatte selvtillit, og samtidig ønsket om å vise initiativ på noen måte i fremtiden.
Er det mulig å unngå dette? Sikkert! Og det meste rimelig måte, slik at du kan løse dette problemet - opprett en spesiell mappe på selskapets interne nettsted eller en spesiell Postkasse, hvor underordnede kan legge ut ideene sine. De beste ideene og forslagene fra ansatte som har rett til liv, introduseres i selskapets liv og blir selvfølgelig gitt uttrykk for på generelle organisasjonsmøter (møter). Samtidig kan den ansatte selv, som foreslo denne eller den ideen, implementere den selv, og bli, avhengig av nivået på hans profesjonelle opplæring og spesifikk situasjon, en leder eller deltaker i et prosjekt for å implementere denne ideen.
9. Motivere med kunnskap. For å oppnå profesjonalitet i enhver jobb, må en ansatt strebe etter å bli best i sin spesialitet, det være seg rekruttering av personell, utforming av trehytter eller arbeid i et vitenskapelig laboratorium. En person som brenner for læring vil definitivt vokse i sin stilling og utvikle ytterligere ferdigheter. Derfor kan du bruke kunnskap og læring som en belønning og motivasjonsfaktor.
Hva er den beste måten å gjøre dette på? Det er mange måter. Send til tilleggsopplæring, konferanser og opplæring de ansatte som har oppnådd beste resultater på jobb, og hvis suksesser har blitt anerkjent av sine kolleger. Gjør tilleggskunnskap til en fordel for å inspirere ansatte til å fortsette å lære og utvikle seg i bedriften. Inviter din underordnede til å velge kurset selv og gi ham muligheten gratis trening. Kunnskap er en kraftig motivasjonsfaktor; den er overraskende billig sammenlignet med dens sanne verdi for utviklingen av både den ansatte og selskapet som helhet.
10. Belønn enkeltpersoner for deres personlige bidrag til gruppen.. I denne epoken med teamarbeid føler folk ofte at deres individuelle bidrag ikke blir anerkjent. Bedrifter er mer enn villige til å anerkjenne gruppens suksesser. Lederen må imidlertid oppmuntre teammedlemmer også på individuelt nivå. Bare på denne måten kan han øke deres personlige motivasjon.
Dette kan for eksempel oppnås ved å sette avdelingsledere eller gruppeledere i oppgave å rapportere ukentlig eller månedlig (avhengig av aktivitetens spesifikasjoner) om de viktigste suksessene til de enkelte ansatte. Ved hjelp av slike rapporter kan du oppsummere resultatene på slutten av rapporteringsperioden. Tilstrebe å sikre at ikke bare ledere, men også kolleger legger merke til den enkelte ansattes personlige bidrag til felles sak og at dette skjer regelmessig – månedlig eller kvartalsvis.
11. Oppmuntre til positiv kommunikasjon mellom underordnede. Personlige positive vurderinger av ansattes prestasjoner er en effektiv motivasjonsfaktor. Bedriftskultur, som støtter ønsket om å gi hverandre positive vurderinger basert på resultatene fra en viss rapporteringsperiode, øker motivasjons- og produktivitetsnivået.
Hvordan kan dette oppnås i praksis? For det første kan du utvikle en kultur for gjensidig anerkjennelse blant underordnede ved å utvikle et månedlig eller kvartalsvis resultatbelønningsprogram som belønner ansatte basert på en undersøkelse av jevnaldrende. Når ansatte begynner å anerkjenne og belønne hverandre for deres suksesser, vil motivasjonsnivået deres øke betydelig.
12. Se etter og ansett personer som er iboende motiverte. Når bedrifter ansetter arbeidstakere, er de oftest interessert i deres kompetansenivå, snarere enn deres holdning til arbeid. Men holdning bestemmer motivasjonen, som igjen har stor innflytelse på den ansattes ønske om å lære og prestere godt. Hvorfor ikke begynne å rekruttere høyt motiverte medarbeidere? Det er mye lettere å lære opp en motivert medarbeider enn å motivere en kvalifisert spesialist.
Ansett personer som tidligere har vist et høyt nivå av initiativ, entusiasme, optimisme, motivasjon til å jobbe og et ønske om vekst. Mest effektive teknikker, som vil hjelpe deg med å velge slike personer på utvelgelsesstadiet for selskapet - dette er intervjuer med kandidater som bruker PARLA- eller SRAR-teknologier.
Anbefalingene vi har presentert for å motivere ansatte, når de brukes i kombinasjon, er en av nøkkelkomponentene effektiv ledelse. Tiden med "klassisk" motivasjon er for lengst forbi. I moderne ledelse det viktigste skuespillere er teknologier og tilnærminger til motivasjon som først og fremst tar hensyn til den ansattes personlighet (utøver), som på den ene siden er en energikrevende ledelsesstil, men på den annen side absolutt er effektiv. Og dette spillet er virkelig verdt lyset!
