I en liten bedrift må en regnskapsfører ofte utføre oppgavene til en personalansvarlig. Regnskapsføreren er følgelig ansvarlig for å fullføre hele bunken med personaldokumentasjon. Denne saken er veldig komplisert. En regnskapsfører som ikke har spesialutdanning risikerer alvorlig feil, som i fremtiden kan resultere i en bot eller til og med inhabilitet av lederen av organisasjonen. I dag vil vi fortelle deg hvordan du unngår slike feil når du registrerer en ny ansatt.

Når du skal på jobb, ta med deg...

La oss starte med dokumentene som den fremtidige ansatte må ha med seg for registrering. Listen deres er gitt i artikkel 65 i arbeidsloven. Det inkluderer et pass, arbeidsbok, forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring, militær ID (eller registreringsbevis) og dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller tilgjengelighet spesiell kunnskap. Det er i grunnen det.

Fra dette henter vi den første regelen: du kan ikke kreve fra en fremtidig ansatt en søknad om ansettelse, et sertifikat for tildeling av et TIN, et dokument om registrering på bostedsstedet (hvis du registrerer deg som statsborger i den russiske føderasjonen) og fotografier. Følgelig er det umulig å nekte ansettelse til en ansatt hvis han ikke har disse dokumentene. Dessuten er det i seg selv et brudd å angi slike krav i organisasjonsordrer eller i ledige stillinger. For dette, på grunnlag av artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen, kan organisasjonen bøtelegges, og lederen kan bli diskvalifisert.

Den andre regelen er også basert på artikkel 65 i arbeidsloven. Det ligger i det faktum at selv dokumentene som er oppført i den, ikke kan kreves av alle ansatte. Vi snakker ikke bare om en militær ID, som det som kjent kun er de militærpliktige som har. Dermed kan en arbeidsbok og et "pensjons"-sertifikat bare bes om i tilfeller der den ansatte allerede har jobbet i en annen organisasjon. Hvis en ansatt blir ansatt for første gang, må du uavhengig utstede ham et arbeids- og pensjonsbevis (artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En fremtidig arbeidstaker er pålagt å fremlegge dokumenter om utdanning kun når stillingsbeskrivelsen for stillingen han ansettes i spesifiserer klare krav til kvalifikasjoner, utdanning eller spesialkunnskap.

Den tredje regelen er knyttet til dannelsen av en ansatts personlige mappe. Av dokumentene han har levert, kan arbeidsgiveren bare føre arbeidsboken. Kopier av de resterende dokumentene må lages, bekreftet med organisasjonens segl og signaturen til personen som godtok dokumentene. Dessuten, når det gjelder et pass, tas det kopier av alle sider (forresten, informasjon om bosted, ekteskap og tilstedeværelse av barn vil være nyttig for regnskapsføreren ikke bare når du fyller ut personelldokumenter, men også for å beregne personlig inntektsskatt).

Det er ingen grunn til å haste inn i en avtale

Så det er det Påkrevde dokumenter tilgjengelig og søkeren er klar til å finne jobb. Det ser ut til at alt er klart fra nå av - du kan registrere deg arbeidskontrakt. Det er det imidlertid ikke. Før en arbeidskontrakt presenteres for studier og underskrift, bør den ansatte gjøres kjent med alle lokale handlinger i bedriften som er knyttet til organisering av arbeidet. Slike handlinger inkluderer bestemmelser om bonuser, lønn, ferier, arbeidsbeskyttelse; interne arbeidsregler, tariffavtale mv. Dette er kravet i artikkel 68 i arbeidsloven. Derfor, mens du lager og bekrefter kopier av dokumentene brakt av den ansatte, gi ham alle nødvendige dokument for studiet. Arbeidstakeren må bekrefte faktumet med å bli kjent med hver av dem med en personlig signatur på det tilsvarende kjenningsarket (det er vanligvis festet til selve dokumentet på slutten), som indikerer dato og klokkeslett for kjennskap.

Hvis dette kravet brytes, vil arbeidstakeren i fremtiden ikke kunne fremsette krav knyttet til manglende oppfyllelse av pliktene som er nedfelt i disse dokumentene. Videre, hvis en ansatt ikke er kjent med arbeidssikkerhetsregler, kan lederen i tilfelle en ulykke til og med bli stilt til straffansvar (artikkel 143 i den russiske føderasjonens straffelov). Så du bør ikke forsømme plikten til først å gjøre den innleide medarbeideren kjent med lokale forskrifter.

Prøvetid

Etter at personen som blir akseptert har satt sin signatur på arkene for kjennskap til alle lokale handlinger, kan du begynne å signere arbeidskontrakten. Her må du være oppmerksom på prøvetidsklausulen, som vanligvis inngår i hver arbeidsavtale. Hvis kontrakten inneholder et slikt vilkår, er det nødvendig å kontrollere om den innleide arbeidstakeren er inkludert i listen over personer det er umulig å etablere for prøvetid.
I samsvar med artikkel 70 i arbeidsloven er perioden ikke fastsatt for mindreårige, gravide og kvinner med barn under ett og et halvt år. Informasjon om den ansattes alder og barnas alder hentes fra passet. Men den ansatte må selv levere en graviditetsattest. Hvis sertifikatet ikke ble presentert på tidspunktet for signering av kontrakten, anses prøvetiden som lovlig etablert.

I tillegg er det umulig å etablere en prøvetid for nyutdannede ved utdanningsinstitusjoner. Men dette forbudet gjelder ikke alle nyutdannede. Så for ikke å bli testet når han søker jobb, må kandidaten først fullføre utdanningsinstitusjon, som har statlig akkreditering (det bekreftes av et statlig utstedt vitnemål). For det andre bør det ikke gå mer enn ett år fra datoen for utstedelse av vitnemålet. For det tredje må den ansatte gå på jobb i spesialiteten spesifisert i vitnemålet. Og for det fjerde bør ikke arbeidsboken hans inneholde en oversikt over at han allerede har jobbet i denne spesialiteten.

Dersom minst ett av disse fire vilkårene ikke er oppfylt, kan den nyutdannede som ansettes settes på prøvetid. Vær oppmerksom på at prøvevilkåret er fastsatt i arbeidsavtalen nettopp ved inngåelsen. Det er ikke lenger mulig å innføre en slik betingelse senere (artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

La oss merke en til viktig poeng knyttet til prøvetiden. Det er strengt forbudt å sette en ansatt lavere lønn enn fastsatt i prøvetiden. bemanningstabell(Del 3 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er også uakseptabelt å innføre handlinger i organisasjonen som innebærer at ansatte i prøvetiden ikke tildeles bonuser eller andre insentivbetalinger. Alt dette utgjør diskriminering av ansatte og innebærer administrativt ansvar opp til og inkludert inhabilitet av lederen (artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd).

Bestill, bok og kort

Basert på den undertegnede arbeidskontrakten er det nødvendig å gi et pålegg om å ansette den ansatte. Denne ordren er utarbeidet i henhold til det enhetlige skjemaet nr. T-1 (godkjent ved dekret fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 01/05/04 nr. 1), så det er vanligvis ingen vanskeligheter med å fylle den ut. Hovedbetingelsen her er full overholdelse av ordren med kontrakten (artikkel 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidstakeren må bekrefte at han er kjent med bestillingen med en personlig signatur. I dette tilfellet utføres kjennskap til bestillingen innen tre dager fra datoen for faktisk start av arbeidet.

Og innen 5 dager fra datoen for arbeidsstart, må arbeidsgiveren legge inn en oppføring om ansettelse i arbeidstakerens arbeidsbok. Dessuten er det ikke nødvendig å skynde seg for å gjøre denne oppføringen - du må vente til den ansatte faktisk går på jobb, gjøre ham kjent med bestillingen, og først da gjøre en oppføring i arbeidsboken. Her er greia. Hvis en ansatt, etter å ha signert en arbeidskontrakt, ikke kommer tilbake på jobb innen avtalt tidsramme, kan organisasjonen kansellere kontrakten ensidig (artikkel 61 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men hva skal man gjøre med arbeidsboken, hvis den allerede inneholder en oversikt over ansettelse, er koden taus. Derfor er det bedre å strengt følge prosedyren og registrere ansettelse først etter at den ansatte faktisk har startet arbeidet og er kjent med bestillingen.

Vel, den siste fasen av å registrere en ansatts avtale er å fylle ut et personlig kort for den nye ansatte. Kortets form er også enhetlig (T-2, godkjent ved dekret fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1), noe som minimerer vanskelighetene med registreringen. Her trenger du bare å huske at kortene skal oppbevares på papir, siden de inneholder journaler om ansettelser, overføringer mv. Den ansatte bør gjøres kjent med signatur.

Prosedyren for registrering av ansettelse av arbeidere er detaljert regulert av arbeidslovgivningen. Det er generelt likt for alle organisasjoner, men noen har sine egne detaljer. La oss vurdere hvordan du riktig registrerer en ansatts ansettelse i et selskap med begrenset ansvar(OOO).

Generell prosedyre

Generelle regler arbeidsregistrering er etablert av artikkel 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

• I første omgang inngås en arbeidsavtale med den ansatte;
• deretter, på grunnlag og i samsvar med vilkårene, gir arbeidsgiveren en ordre (instruks) om ansettelse;
• denne ordren må kunngjøres til akseptert ansatt mot underskrift innen en 3-dagers periode;
• allerede før undertegning av arbeidskontrakten skal den fremtidige arbeidstakeren gjøres kjent med tariffavtalen og lokale bestemmelser vedtatt av organisasjonen mot underskrift. forskrifter regulere hans arbeidsaktivitet (interne arbeidsbestemmelser som er gjeldende i organisasjonen, forskrifter om godtgjørelse og bonuser, skiftplaner, etc.).

Annen arbeidslovgivning regulerer andre obligatoriske ansettelsestrinn:

• presentasjon av den fremtidige ansatte av de etablerte dokumentene og deres aksept av arbeidsgiveren;
• medisinsk undersøkelse i tilfeller fastsatt ved lov;
• inngå en full avtale med den ansatte økonomisk ansvar hvis loven krever det;
• skrive inn en oversikt over ansettelsen i arbeidstakerens arbeidsbok ;
• fylle ut en ansatts personlige kort osv.

Disse reglene er obligatoriske for organisasjoner av alle typer juridiske former og eierskap. Deres overtredelse av arbeidsgiveren medfører administrativt ansvar i henhold til art. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen.

Funksjoner varierer etter størrelse

Siden 2017 har endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode trådt i kraft. Nå regulerer arbeidsgivere som tilhører små bedrifter - mikrobedrifter - deres forhold til ansatte med funksjonshemminger.

Mikrobedrifter er klassifisert etter paragrafer. "a" klausul 2, del 1.1. Kunst. 4 Føderal lov "Om utvikling av små og mellomstore bedrifter" datert 24. juli 2007 N 209-FZ registrert i samsvar med loven Den russiske føderasjonen forretningsselskaper(dette inkluderer også LLCer), økonomiske partnerskap, produksjonskooperativer, forbrukerkooperativer, bonde(gårds)husholdninger og individuelle gründere som oppfyller vilkårene fastsatt i del 1.1 av denne artikkelen:

• om inntektsbeløpet (for det siste året) og bokført verdi eiendeler ikke mer enn 120 millioner rubler;
• O gjennomsnittlig antall ansatte i forrige kalenderår - for en mikrobedrift bør det ikke overstige femten personer.

Hva er spesielt med mikrobedrifter?

Derfor, hvis en mikrobedrift arbeidsgiver bestemmer seg for å regulere arbeidsforhold med ansatte som omgår lokale forskrifter, da i samsvar med kravene i art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode utelukker forpliktelsen for ansatte til å gjøre seg kjent med dem på stadiet for inngåelse av en arbeidskontrakt.

I alle andre henseender (utstede og signere en arbeidsordre, gjøre den ansatte kjent med den, legge inn informasjon i arbeidsboken og andre obligatoriske handlinger), er svaret på spørsmålet om hvordan man registrerer en person for arbeid i en LLC: "Ifølge til de generelle reglene."

Ansette en deltidsarbeider: en omtrentlig trinn-for-steg-prosedyre

INNLEIE EN DELTIDSPARTNER:

EKSEMPEL TRINN-FOR-STEG-PROSEDYRE

Trinn før du ansetter en deltidsarbeider

• Presentasjon av dokumenter av den ansatte. Aksept fra arbeidsgiver av dokumenter fra den fremtidige ansatte. Gjennomgang av arbeidsgiver av dokumentene som er presentert og ta en beslutning om emeg ansatt på jobb.

På dette stadiet er det nødvendig å finne ut om kandidaten har restriksjoner på å delta i visse typer aktiviteter (artikkel 351.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I følge art. 283 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når en ansatt søker på en deltidsjobb hos en annen arbeidsgiver, må en ansatt presentere et pass eller annet identifikasjonsdokument. Ved søknad om deltidsjobb som krever spesielle kunnskaper, har arbeidsgiver rett til å kreve at arbeidstaker fremlegger dokument om utdanning og (eller) kvalifikasjoner eller behørig bekreftet kopi av dette, og ved søknad om arbeid med skadelige og (eller) ) farlige forhold arbeid - et sertifikat om arten og forholdene for arbeidet på hovedarbeidsstedet.

Når du tar en beslutning om ansettelse, bør du huske at deltidsarbeid ikke er tillatt:

Personer under atten år;

På jobb med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, dersom hovedarbeidet er forbundet med samme forhold;

Det er etablert en rekke forbud og restriksjoner på deltidsarbeid for dommere, påtalemyndigheter, politifolk, militært personell, tjenestemenn, kommunalt ansatte mv.

Arbeidsgiver (personellansatt eller annen autorisert person) gjør seg kjent med de fremlagte dokumentene og kontrollerer deres autentisitet.

Hvis partene bestemmer seg for å godta arbeidstakeren til å jobbe for arbeidsgiveren, tar arbeidsgiveren (personellansatt eller annen autorisert person) i fremtiden kopier av dokumentene og sertifiserer dem (om nødvendig, plasser slike kopier i den ansattes personmappe i tilfeller der arbeidsgiveren oppbevarer personlige ansattes filer), overfører informasjon fra de presenterte dokumentene til den ansattes personlige kort, deretter returneres originaldokumentene (pass, utdanningsdokument, etc.) til den ansatte.

• Medisinsk undersøkelse av arbeidstaker i tilfeller fastsatt i lov.

I følge art. 69 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er følgende gjenstand for obligatorisk foreløpig medisinsk undersøkelse ved inngåelse av en arbeidskontrakt:

1) personer under atten år;

3) andre personer i tilfeller gitt av føderale lover.

• Varsle arbeidsgiver om obligatoriske opplysninger.

I følge art. 64.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, borgere som har besatt stillinger, hvis liste er opprettet av regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen, etter oppsigelse fra statlig eller kommunal tjeneste i to år, er forpliktet når de inngår arbeidskontrakter, å informere arbeidsgiver om deres siste tjenestested.

Fremgangsmåte for å søke på deltidsjobb

1. Motta jobbsøknad fra en ansatt.

Dette trinnet trinn-for-trinn prosedyre for å ansette en deltidsarbeider er ikke obligatorisk for de fleste arbeidsgivere, fordi den russiske føderasjonens arbeidskode ikke sørger for innlevering av en slik søknad fra den ansatte. Innlevering av en søknad er obligatorisk når du søker om statlig og kommunal tjeneste (føderal lov datert 27. juli 2004 N 79-FZ "On the State Civil Service of the Russian Federation", artikkel 26, føderal lov datert 2. mars 2007 N 25- FZ "Om kommunal tjeneste i den russiske føderasjonen"), art.

Dersom en søknad om ansettelse hos en arbeidstaker likevel sendes inn og godtas av arbeidsgiver, registreres den på den måten arbeidsgiver har fastsatt, for eksempel i registeret over arbeidstakersøknader.

2. Gjøre arbeidstakeren kjent med arbeidsgivers lokale regler og tariffavtale (hvis noen).

I henhold til del 3 av art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ved ansettelse (før signering av en arbeidsavtale), er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre arbeidstakeren kjent med de interne arbeidsbestemmelsene og andre lokale forskrifter som er direkte knyttet til, mot underskrift. arbeidsaktivitet ansatt, tariffavtale. Stillingsbeskrivelsen er som regel også en lokal reguleringshandling fra arbeidsgiveren (i sjeldne tilfeller er den et vedlegg til arbeidskontrakten).

Prosedyren for å gjøre deg kjent med lokale forskrifter er ikke definert av den russiske føderasjonens arbeidskode i praksis, det er forskjellige alternativer:

kjennskapsark er vedlagt den lokale reguleringsloven, hvor ansatte setter signaturer som bekrefter kjennskap og datoen for kjennskap (slike ark er sydd sammen med den lokale reguleringsloven),

vedlikeholde logger over kjennskap til lokale forskrifter, der ansatte signerer som bekrefter kjennskap og angir datoene for kjennskap.

Ved ansettelse av en arbeidstaker kan teksten i arbeidsavtalen inneholde en setning som sier at arbeidstakeren, før han signerer arbeidsavtalen, er kjent med lokale forskrifter til arbeidsgiveren, og disse lovene er listet opp.

En bestemt prosedyre for å gjøre deg kjent med lokale forskrifter kan være nedfelt i en av arbeidsgivers lokale forskrifter. Finn ut din arbeidsgivers prosedyrer for å gjøre ansatte kjent med lokale forskrifter før du begynner å introdusere dem til den ansatte.

3. Inngåelse av arbeidsavtale med arbeidstaker og, dersom det er grunnlag, avtale om fullt økonomisk ansvar.

I følge art. 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inngås en arbeidskontrakt i skriving, er utferdiget i to eksemplarer som hvert er undertegnet av partene. Ved inngåelse av arbeidskontrakter med visse kategorier av arbeidere, arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder standarder arbeidslov, kan det være nødvendig å avtale muligheten for å inngå arbeidsavtaler eller deres vilkår med relevante personer eller instanser som ikke er arbeidsgivere etter disse kontraktene, eller å utarbeide arbeidsavtaler i et større antall eksemplarer.

Ansettelseskontrakten må inneholde obligatorisk informasjon og vilkår (del 1 og del 2 av artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og ytterligere betingelser kan inkluderes (del 4 av artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Samtidig må ansettelseskontrakten med en deltidsarbeider ta hensyn til detaljene i den juridiske reguleringen av arbeid med deltidsarbeidere, etablert av kapittel 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidsavtalen skal angi at jobben er en deltidsjobb.

Vær oppmerksom på at å inngå en full ansvarsavtale er et valgfritt trinn. Men på dette stadiet kan det være veldig nyttig. La oss anta at en avtale om fullt økonomisk ansvar ikke umiddelbart inngås med en ansatt, men etter å ha blitt ansatt, nekter han å inngå denne avtalen. Loven angir ikke direkte hvordan denne situasjonen skal løses: om det er mulig å tvinge en ansatt til å inngå en avtale om fullt økonomisk ansvar, om det er mulig å straffe eller sparke de som er ulydige. Det er forskjellige synspunkter på denne saken blant advokater, dommere og inspektører. Og for ikke å bevise din stilling til noen i en ubehagelig sak og for å unngå unødvendige problemer, er det bedre å ikke komme i en slik situasjon og inngå en avtale om fullt økonomisk ansvar før den ansatte begynner å motstå, selv når han bestemmer seg for ansette og søke jobb. Samtidig, ikke glem at inngåelse av slike avtaler bare er mulig med en krets av ansatte som er strengt definert av lovgiveren.

I følge art. 244 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt (lag) økonomisk ansvar inngås med ansatte som har fylt 18 år og direkte betjener eller bruker kontanter, vareverdier eller annen eiendom. Dessuten er lister over arbeider og kategorier av arbeidere som disse kontraktene kan inngås med, samt standardformer for disse kontraktene, godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen.

Lister er gjeldende for øyeblikket stillinger og arbeider erstattet eller utført av ansatte, som arbeidsgiver kan inngå skriftlige avtaler med om fullt individuelt eller kollektivt (lag) økonomisk ansvar, godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen av 31. desember 2002 N 85. Denne resolusjonen godkjente også standardformer for avtaler om fullt økonomisk ansvar.

4. Tinglysing av arbeidsavtale og avtale om fullt økonomisk ansvar i samsvar med prosedyren fastsatt av arbeidsgiver. For eksempel kan arbeidsavtale registreres i arbeidsavtaleregisteret, og avtale om fullt økonomisk ansvar kan registreres i avtaleregisteret om fullt økonomisk ansvar med ansatte.

5. Overlevering til arbeidstakeren sin kopi av arbeidsavtalen.

I følge art. 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gis en kopi av arbeidskontrakten til den ansatte, den andre beholdes av arbeidsgiveren. Arbeidstakers mottak av kopi av arbeidsavtalen må bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av arbeidsavtalen som oppbevares av arbeidsgiver. Vi anbefaler at du setter uttrykket "Jeg har mottatt en kopi av arbeidskontrakten" foran din signatur.

Dersom en avtale om fullt økonomisk ansvar undertegnes med den ansatte, gis også en kopi av den til den ansatte.

6. Utstedelse av pålegg (instruks) om innleie.

Pålegg om å ansette en ansatt utstedes på grunnlag av en inngått arbeidsavtale, og innholdet må være strengt i samsvar med vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen.

7. Registrering av pålegg (instruks) om ansettelse av arbeidstaker i rekkefølgen fastsatt av arbeidsgiver, for eksempel i ordreloggen (instrukser).

8. Gjøre den ansatte kjent med bestillingen (instruks) om ansettelse mot underskrift.

I følge art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kunngjøres arbeidsgiverens ordre (instruks) om ansettelse til den ansatte mot underskrift innen tre dager fra datoen for faktisk start av arbeidet.

9. Løse problemet med opptak i arbeidsboken.

Arbeidsboken til en deltidsarbeider føres av arbeidsgiveren på hovedarbeidsstedet. På forespørsel fra arbeidstakeren føres opplysninger om deltidsarbeid inn i arbeidsboken på hovedarbeidsstedet på grunnlag av et dokument som bekrefter deltidsarbeid.

Således, hvis en ansatt ansettes på en intern deltidsbasis, så, hvis den ansatte ønsker det (som anbefales formalisert av den ansattes søknad), føres det en oppføring om deltidsarbeid i arbeidsboken.

Hvis en ansatt ansettes på ekstern deltid, bør han spørres om han planlegger å føre en oppføring om deltidsarbeid i arbeidsboken i hovedjobben. Hvis arbeidstakeren ønsker det, etter hans skriftlige søknad på grunnlag av art. 62 i den russiske føderasjonens arbeidskode, utstedes en kopi av ordren om opptak til deltidsarbeid, behørig sertifisert, og et sertifikat for deltidsarbeid, slik at den ansatte kan gi dem på hovedarbeidsstedet å skrive inn om deltidsarbeid i arbeidsboka.

10. Registrering av personlig kort for den ansatte, gjøre ham kjent med signaturen på det personlige kortet med oppføringen i arbeidsboken, med informasjonen som er lagt inn i det personlige kortet.

I henhold til klausul 12 i "Regler for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, produksjon av arbeidsbokskjemaer og utlevering av dem til arbeidsgivere", godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 N 225 "Om arbeidsbøker", med hver oppføring i arbeidsboken om utført arbeid, overgang til annen fast jobb og oppsigelse, er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre eieren kjent med en signatur på sitt personlige kort, som gjentar oppføringen i arbeidsboken. Formen på det personlige kortet er godkjent Føderal tjeneste statlig statistikk.

Et personlig kort kan registreres i henhold til prosedyren fastsatt av arbeidsgiver, for eksempel i registeret over personlige kort til ansatte.

11. Inkludering av den ansatte i timelisten og andre dokumenter.

12. Hvis en ansatt er ansatt på ekstern deltid, så kan du spørre ham attest fra hovedarbeidsstedet om når han får permisjon i år.

Det er tilrådelig å gjøre dette fordi personer som jobber deltid får årlig lønnet permisjon samtidig med permisjon for hovedjobben.

Ytterligere trinn er også muligtrinn for trinn prosedyreå ansette en deltidsarbeider: registrering av en personmappe, melding om arbeidstakers ansettelse til sin tidligere arbeidsgiver, melding om opplysninger om arbeidstakeren til militært registrerings- og vervingskontor, etc.

• Registrering av den ansattes personlige mappe, dersom arbeidsgiver i forhold til sin stilling har etablert plikt til å føre personmappe. For de fleste arbeidsgivere er det ikke et krav å vedlikeholde personlige filer. Oppbevaring av personmapper er obligatorisk bare i tilfeller der det er foreskrevet ved lov, for eksempel for tjenestemenn, kommunalt ansatte, tollansatte og påtalemyndigheten. Regelmessig kommersielt selskap, for hvem loven ikke fastsetter plikt til å opprettholde personlige forhold, har rett til ikke å opprettholde dem. Men han har rett til å lede dersom ledelsen anser det som nødvendig. I dette tilfellet bestemmes prosedyren for å håndtere personlige anliggender av arbeidsgiverens lokale forskrifter som regulerer forhold knyttet til ansattes personopplysninger (for eksempel forskrifter om personopplysninger og håndtering av personlige anliggender). Personmapper kan registreres på den måten arbeidsgiver har fastsatt, for eksempel i arbeidstakers personmapperegister.
• Melding til tidligere arbeidsgiver om inngåelse av arbeidsavtale med arbeidstaker, dersom den innleide er tidligere tjenestemann eller tidligere kommuneansatt. I følge art. 64.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ved inngåelse av en arbeidskontrakt med borgere som fylte stillinger som statlig eller kommunal tjeneste, listen over disse er etablert av regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen, innen to år etter oppsigelse fra staten eller kommunal tjeneste, er arbeidsgiveren forpliktet til å rapportere inngåelsen av en slik avtale til arbeidsgiverens representant innen ti dager (arbeidsgiveren) til en statlig eller kommunal ansatt på hans siste tjenestested på den måten som er fastsatt av regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen. Denne prosedyren er etablert iRegler for varsling fra en arbeidsgiver om inngåelse av en arbeids- eller sivilkontrakt for utførelse av arbeid (ytelse av tjenester) med en innbygger som har hatt stillinger i statlig eller kommunal tjeneste, hvis liste er fastsatt ved reguleringsrettsakter av den russiske føderasjonen (godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 21. januar 2015 N 29) . Dokumentet som sendes til tidligere arbeidsgiver registreres på den måten arbeidsgiver har fastsatt, for eksempel i journal for registrering av utgående dokumenter.
• Henvisning til passende militærkommissariat og (eller) organer lokale myndigheter informasjon om en borger som er underlagt militærregistrering og hans ansettelse (klausul 32 i dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 27. november 2006 N 719). Dokumentet, som sendes til militærkommissariatet og/eller lokale myndigheter, registreres på den måten arbeidsgiver har fastsatt, for eksempel i journal for registrering av utgående dokumenter.

Noen HR-spesialister spør ham når de gjør en ansatt kjent med lokale forskrifterindikererikke bare datoen, men også tidspunktet for familiariseringen, og understreker dermed overholdelse av retningslinjens krav om at arbeidstaker før signering av arbeidsavtale skal være kjent med arbeidsgivers lokale regler som er direkte knyttet til arbeidstakerens arbeidsaktivitet. Ved signering av en arbeidsavtale blir arbeidstakeren derfor spurtindikerertid. Vi motsetter oss ikke slik aktsomhet, men vi mener at det vil være tilstrekkelig å gjøre arbeidstakeren kjent med arbeidsgivers lokale regler.indikererdato for kjennskap, og inkludere i arbeidskontrakten en setning som sier at arbeidstakeren, før han signerer arbeidskontrakten, er kjent med de lokale forskriftene til arbeidsgiveren (med en liste over disse lovene).

Ansettelse innebærer en rekke handlinger, hvor rekkefølgen må følges. Det er spesielt viktig å korrekt og kompetent dokumentere det faktum å inngå et lønnsforhold mellom en ansatt og en arbeidsgiver.

Første skritt: ved søknad om jobb består det i at arbeidsgiver gjennomgår de fremlagte dokumentene og ta beslutninger om å ansette en ansatt.

I den første fasen er det nødvendig å finne ut om kandidaten har begrensninger for å delta i visse typer aktiviteter (artikkel 351.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Kanskje han har restriksjoner på jobben du skal akseptere ham for.

Dokumenter fremlagt av den ansatte ved inngåelse av en arbeidsavtale:
– pass eller annet identifikasjonsdokument;
— arbeidsjournal, med unntak av tilfeller når en arbeidsavtale inngås for første gang eller arbeidstakeren begynner å jobbe på deltid;
— forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring SNILS;
- militære registreringsdokumenter - for vernepliktige og vernepliktige militærtjeneste;
- et dokument om utdanning og (eller) kvalifikasjoner eller tilstedeværelse av spesiell kunnskap - når du søker på en jobb som krever spesiell kunnskap eller spesiell opplæring;
- et sertifikat for tilstedeværelse (fravær) av et strafferegister og (eller) faktum om straffeforfølgelse eller avslutning av straffeforfølgelse på rehabiliterende grunnlag, utstedt på den måten og i den formen som er fastsatt av det føderale utøvende organet som utøver funksjonene til utvikle og implementere statlig politikk og regulering av juridiske normer innen interne anliggender - når du søker på en jobb relatert til aktiviteter, hvis implementering, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover, ikke er tillatt for personer som har eller har hatt kriminelt rulleblad, er eller har vært straffeforfulgt.

I noen tilfeller, i en trinn-for-trinn ansettelsesprosedyre, tatt i betraktning detaljene i jobben Arbeidskodeks fra den russiske føderasjonen, andre føderale lover, dekreter fra presidenten i den russiske føderasjonen og dekreter fra regjeringen i den russiske føderasjonen kan gi behov for å fremlegge ytterligere dokumenter ved inngåelse av en arbeidskontrakt.

1. Medisinsk undersøkelse av arbeidstaker i tilfeller fastsatt i lov.

Obligatorisk foreløpig legeundersøkelse ved inngåelse av arbeidsavtale, iht. 69 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er underlagt:
- personer under 18 år;
- andre personer i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode;
- andre personer i tilfeller fastsatt av føderale lover.

1. Varsle arbeidsgiver om obligatoriske opplysninger.

I følge art. 64.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, borgere som har besatt stillinger, hvis liste er opprettet av regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen, etter oppsigelse fra statlig eller kommunal tjeneste i to år, er forpliktet når de inngår arbeidskontrakter, å informere arbeidsgiver om deres siste tjenestested.

Andre trinn: motta en jobbsøknad fra den ansatte.
Søknad – et dokument adressert til en organisasjon eller offisielt, med begjæring om opptak, avskjed, overføring, permisjon, behandling av klage mv.

Søknaden skal fylles ut enten for hånd i hvilken som helst form eller på sjablongskjema. Søknaden inneholder følgende detaljer: adressat (som den er adressert til); adressat (fra hvem det er skrevet); adressedetaljer for adressaten (hvor han bor, telefonnummer, passdetaljer på forespørsel); dokumenttype; tekst; signatur; dato.

Søknaden er ikke et vesentlig dokument, fordi loven ikke krever denne søknaden, men den kan være nyttig.

For det første kan du i søknaden legge inn informasjonen som er nødvendig for at arbeidsgiveren skal kunne utstede et personlig kort for innføring i din personlige fil.

For det andre i saker om tvister om arbeidsforhold som partene er enige om. Det kan oppstå tvister om arbeidstid, arbeidstid mv. Stort sett oppstår tvister når arbeidsavtalen etter søknad ikke er utarbeidet eller utarbeidet, men ikke inneholder alle vilkår partene er enige om.

Søknadsskjemaet kan være vilkårlig, men må oppfylle alle kravene i GOST R6.30-2003. For eksempel,

Til direktøren for Vitenskapelig forskningsinstitutt AK
I. V. Ivanov
Petrov Ivan Ivanovich,
bor ved:
st. Mira, 1, apt.
Moskva

Uttalelse

Jeg ber deg akseptere meg som seniorforsker ved laboratoriet for kjemisk syntese fra 24.08.20014.

Personlig signatur I. I. Petrov

Dersom søknaden fra den ansatte er innvilget, bør den registreres i vedkommende Søknadslogg.

Tredje trinn: gjøre den ansatte kjent med dokumentene.

I følge art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når arbeidsgiveren ansetter (før signering av en arbeidskontrakt), er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre arbeidstakeren kjent med en rekke dokumenter mot signatur:
— stillingsbeskrivelse;
— interne arbeidsbestemmelser;
– en tariffavtale, hvis den er inngått, samt andre lokale bestemmelser som er direkte knyttet til arbeidstakerens arbeidsaktivitet.

Vi anbefaler at arbeidstakeren gjør seg spesielt kjent med arbeidsverninstruksen, forskrift om avdelinger, forskrift om sertifisering, forskrift om forretningshemmeligheter, forskrift om lønn og bonus, stillingsbeskrivelser, samt arbeidsplaner og skiftplaner.

Fjerde trinn: inngåelse av en skriftlig arbeidsavtale med arbeidstakeren og dersom det er grunnlag for avtale om fullt økonomisk ansvar.

I følge art. 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inngås en arbeidskontrakt skriftlig, utarbeidet i to eksemplarer, som hver er signert av partene. Ved inngåelse av arbeidsavtaler med visse kategorier av arbeidstakere, kan arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer gi behov for å bli enige om muligheten for å inngå arbeidskontrakter eller deres vilkår med de relevante personene eller organene som ikke er arbeidsgivere i henhold til disse. kontrakter, eller å utarbeide arbeidskontrakter i flere eksemplarer. Arbeidskontrakter er registrert i Arbeidsavtaleregistreringsboken.

Vær oppmerksom på at det ikke er obligatorisk å inngå en avtale om fullt økonomisk ansvar. Men på dette stadiet kan det også være veldig nyttig. La oss anta at en avtale om fullt økonomisk ansvar ikke umiddelbart inngås med den ansatte. Og etter å ha blitt ansatt, nekter han å inngå denne kontrakten. Loven angir ikke direkte hvordan denne situasjonen skal løses: om det er mulig å tvinge en ansatt til å inngå en avtale om fullt økonomisk ansvar, om det er mulig å straffe eller sparke de som er ulydige. Det er forskjellige synspunkter på denne saken blant advokater, dommere og inspektører. Og for ikke å bevise din stilling til noen i en ubehagelig sak og for å unngå unødvendige problemer, er det bedre å inngå en avtale om fullt økonomisk ansvar ikke lenge etter, men samtidig som du bestemmer spørsmålet om ansettelse og søknad om en jobb. Samtidig, ikke glem at inngåelse av slike avtaler bare er mulig med en krets av ansatte som er strengt definert av lovgiveren.

Hvis bedriften driver Registreringsbok for avtaler om fullt ansvar, da bør den inngåtte avtalen tinglyses.

Femte trinn:gi arbeidstakeren sin kopi av arbeidsavtalen.

Sørg for at arbeidstaker påfører en underskrift på kopien av arbeidsavtalen som er sendt til arbeidsgiver som bekrefter at arbeidstakeren har mottatt sin kopi av kontrakten. Vi anbefaler at du setter uttrykket "Jeg har mottatt en kopi av arbeidskontrakten" foran din signatur. I følge art. 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gis en kopi av arbeidskontrakten til den ansatte, den andre beholdes av arbeidsgiveren. Arbeidstakers mottak av kopi av arbeidsavtalen må bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av arbeidsavtalen som oppbevares av arbeidsgiver.

Sjette trinn: utstedelse av arbeidsordre.

Pålegg (instruks) om innleie gis i skjemaet T-1 (ved å ansette en ansatt) eller T-1a (o ansette ansatte), godkjent ved resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité nr. 1 av 01/05/2004. på grunnlag av en inngått arbeidsavtale, og innholdet må være strengt i samsvar med vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen.

Merk: Den enhetlige formen gjelder "for organisasjoner, uavhengig av deres form for eierskap, som opererer på den russiske føderasjonens territorium" (klausul 2 i resolusjonen fra Statens statistikkkomité i Den russiske føderasjonen nr. 1 av 01/05/2004).

Ved utvikling av et «amatørskjema» risikerer man ikke å spesifisere noen av de obligatoriske detaljene eller betingelsene, for eksempel om arbeidet er hoved- eller deltidsarbeid, om det er etablert prøvetid og betalingsbetingelser. Og dette vil føre til negative konsekvenser dersom det oppstår tvist med den ansatte i fremtiden.

Syvende trinn: registrere en ordre (instruksjon) på å ansette en ansatt til å jobbe i Bestillingslogg(bestillinger).

åttende trinn: gjøre den ansatte kjent med bestillingen(ordre) ved innleie mot underskrift. I følge art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kunngjøres arbeidsgiverens ordre (instruks) om ansettelse til den ansatte mot underskrift innen tre dager fra datoen for faktisk start av arbeidet.

Niende trinn: lage en registrering av ansettelse i arbeidsboken.

I følge art. 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode arbeidsgiver (med unntak av arbeidsgivere - enkeltpersoner, som ikke er det individuelle gründere) fører arbeidsbøker for hver ansatt som har jobbet for ham i mer enn fem dager, i tilfelle arbeidet er for fra denne arbeidsgiveren er den viktigste for den ansatte. Dersom arbeidstaker ikke har arbeidsbok, vil arbeidsgiver utstede en. På forespørsel fra arbeidstakeren føres opplysninger om deltidsarbeid inn i arbeidsboken på hovedarbeidsstedet på grunnlag av et dokument som bekrefter deltidsarbeid.

Tiende trinn: det er nødvendig å gjøre en oppføring i boken for registrering av bevegelse av arbeidsbøker og innlegg for dem.
Skjemaene til boken for registrering av bevegelse av arbeidsbøker og vedlegg for dem og kvitterings- og utgiftsboken for regnskap for former for arbeidsbøker og vedlegg for dem er godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10. oktober 2003 nr. 69.

Elvte trinn: utstede et personlig kort for en ansatt, gjøre ham kjent, mot underskrift på det personlige kortet, med oppføringen som er gjort i arbeidsboken, med informasjonen som er lagt inn i det personlige kortet. Formen til det personlige kortet T-2 er godkjent ved resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité nr. 1 av 01/05/2004. Reglene for utstedelse av et personlig kort diskuteres i foredraget "Personlig kort".

Tolvte trinn: utarbeide den ansattes personmappe, dersom arbeidsgiver i forhold til sin stilling har etablert plikt til å føre personmappe. En personmappe innebærer utarbeidelse og aksept av ulike typer dokumenter. Vi vil se på reglene for kompilering og vedlikehold av personlige filer i forelesningen "Personlige filer"

Trettende trinn: inkludere den nyansatte i timelisten og andre dokumenter.

Før eller siden står nesten hver forretningsmann overfor å ansette ansatte til selskapet sitt. Å velge ut søkere og ansette dem er ikke en enkel prosess, men det er ikke for ingenting at store selskaper har spesielle tjenester som omhandler dette. Når en passende person er funnet, må han formaliseres ordentlig før han begynner på sine oppgaver. Arbeidslovgivningen regulerer ganske strengt hvordan man ansetter en ansatt og hvilke dokumenter som må utarbeides for dette.

Dokumenter som kreves for ansettelse

Vi vil ikke dvele ved scenen før ansettelse av en ny medarbeider: intervjuer, testing og andre prosedyrer som arbeidsgiver gjennomfører for å sikre kandidatens egnethet. Før du inviterer en person til å sjekke ut arbeidsavtale, må du sørge for at han har alle nødvendige papirer:

• pass;
• TIN og pensjonsforsikringsbevis;
• pedagogiske dokumenter;
• sysselsettingshistorie;
• militære registreringsdokumenter (for tjenestepliktige).

Hvis en ansatt får jobb for første gang, har han kanskje ikke arbeidsbok, skatteattest eller SNILS. Registreringen av arbeidsboka er arbeidsgivers ansvar, og andre dokumenter kan rekvireres senere.

En rekke stillinger krever en obligatorisk medisinsk undersøkelse: for arbeidere i kontakt med mat, medisinsk personell, sikkerhetsfunksjonærer, sjåfører, etc. Ansatte som tilhører disse kategoriene må fremvise legeerklæring.

Hvis alt er i orden med papirene, må søkeren skrive en jobbsøknad. Søknaden er godkjent i henhold til ruten fastsatt av organisasjonens interne forskrifter, og først etter å ha mottatt direktørens visum kan man begynne å sette sammen en pakke med dokumenter for den ansatte.

Registrering av arbeidsavtale

En person kan ansettes enten under en arbeidsavtale eller under en sivilrettslig kontrakt. Det første alternativet innebærer å inkludere en ansatt i bedriftens ansatte og registrere det i arbeidsboken (unntatt deltidsarbeidere). I det andre tilfellet betyr det å jobbe utenfor staten, uten betalt ferie og sykefravær.

De fleste virksomheter ansetter personell "på grunnlag av ansettelse" med inngåelse av en tidsbestemt eller tidsubestemt kontrakt:

1. I henhold til en tidsbestemt avtale er en arbeidstaker involvert i arbeid i en viss periode, for eksempel i 1 år med en bestemt oppsigelsesdato, eller for en periode hvis utløp vil bli bestemt av avgangen til en midlertidig fraværende hovedansatt . Den vanligste formuleringen er under svangerskapspermisjon.
2. Med mindre annet er spesifisert i kontraktsteksten, anses den for å være av ubegrenset varighet, og arbeidstakeren anses som innleid for fast ansettelse.

Kontrakten med en ansatt skal opplyse om alt essensielle forhold arbeid:

• stilling og avdeling;
• fysisk arbeidssted;
• driftsmodus;
• beløp og fremgangsmåte for betaling;
• tilleggsbetingelser;
• funksjonelle ansvar.

Obligatoriske punkter er partenes rettigheter og plikter, prosedyren for å løse uenigheter mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Dersom det gis prøvetid ved opptak, skal opplysninger om dette føres i arbeidsavtalen som angir prøvetiden. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode kan det ikke overstige 3 måneder, og en lederansatt kan ansettes med en seks måneders "sjekk".

Arbeidsavtalen utformes skriftlig, i to like eksemplarer - ett til hver part. Avtalen er forseglet med signaturer fra den ansatte og lederen av organisasjonen og et segl. Arbeidsgivers kopi blir deretter lagret i arbeidstakerens personmappe, den andre kopien forblir i hans hender.

Dokumenter signert sammen med arbeidskontrakten

Hvordan ansette en person hvis stillingen hans involverer interaksjon med penger, varer, materielle eiendeler, konfidensielle data? Dokumenter som regulerer disse spørsmålene undertegnes samtidig med arbeidsavtalen.

Først og fremst er det snakk om en avtale om fullt økonomisk ansvar. Uten det kan en nykommer ikke få tilgang til varepengeverdier, selv om han fortsatt er i status som student, trainee, som jobber under veiledning av en mentor. Mange organisasjoner anser alt personell som MOL, og forplikter hver ansatt til å være ansvarlig for eiendommen som er betrodd ham (møbler, kontorutstyr, etc.). I slike tilfeller er avtalen om økonomisk ansvar inkludert i standard "mottak"-pakken til personalansvarlig.

Taushetsdokumenter er ansvarlige for beskyttelse av personopplysninger, kommersielle, offisielle og bankhemmeligheter: den ansatte som signerer et slikt dokument forplikter seg til ikke å overføre informasjon som er inkludert i listen over konfidensiell informasjon til tredjeparter. Krenkelse truer ham med, som et minimum, oppsigelse, og maksimalt straffeforfølgelse.

Hvis funksjonslisten til den innleide medarbeideren inkluderer mange elementer, krever detaljert avsløring og innebærer endringer, er det bedre å fjerne den fra innholdet i arbeidskontrakten og utarbeide den som et vedlegg. Dette dokumentet vil være en integrert del av kontrakten, men separasjonen vil tillate deg å supplere ansvar uten å gjøre om og signere hovedkontrakten på nytt.

Prosedyren som er vedtatt i organisasjonen kan gi kjennskap til underskrift med interne regler: stillingsbeskrivelse, arbeidsregler, forskrifter og forskrifter. Disse papirene blir vanligvis gitt til nykommeren for å lese og signere under ansettelsesprosessen, og kjennskapsarkene legges i den ansattes personlige mappe. Etter at arbeidsavtalen og alle tilhørende dokumenter er signert, blir de registrert i personalboken.

Rekkefølgen for aksept for å fungere

Innen tre dager fra datoen for kontraktsinngåelse skal det utarbeides pålegg om ansettelse. For dette personaldokumentet er det avsatt enhetlig form T-1.

Ordren sier:

• Innrullerings dato;
• ansettelsesvilkår (permanent, midlertidig - hvor lenge, når du erstatter en fraværende ansatt - med angivelse av hans fulle navn, deltid);
• posisjon og strukturell enhet;
• lønn;
• testperiode.

Etter å ha lest ordren signerer den ansatte den, og selve dokumentet registreres i personalbestillingsjournalen. Dersom arbeidstakeren etter å ha søkt ikke møter på den, og slike situasjoner ikke er uvanlige, kan bestillingen kanselleres uten å registrere den noe sted eller føre inn i arbeidsboken.

Oppføring i arbeidsboka

Hvis en person som kommer inn i bedriften aldri har jobbet noe sted før og ikke har en arbeidsbok, må han få en. En utpekt personalmedarbeider er ansvarlig for å utarbeide nye bøker og fylle ut gamle, han fører også journal over dem i en spesiell journal og organiserer lagringen av dem.

Innmelding for ansettelse gjøres først etter at personaltjenesten har mottatt en bestilling på arbeidstakeren med signatur på familiarisering, dog senest 5 virkedager fra kontraktsdato. For å ansette en deltidsansatt trenger du ikke fylle ut en arbeidsbok. Hvis en person ønsker å registrere faktum om kombinasjon, kan han gjøre dette hos hovedarbeidsgiveren.

Registrering av personlig kort

Et personlig kort er et obligatorisk personaljournaldokument. Den er opprettet i form T-2 (T-2GS og T-4 for henholdsvis embetsmenn og vitenskapelig ansatte) på tidspunktet for opptak og gjennom hele oppholdsperioden i organisasjonen, registrerer alle viktige fakta knyttet til den ansatte: overføringer, ferier og andre begivenheter formalisert ved bestillinger. Personlige kort finnes i papirform, og all informasjon som legges inn på dem formidles til personalet mot underskrift.

Instruksjoner for hvordan du ansetter en person på riktig måte inneholder vanligvis elementet "trekke ut en personlig fil." Dette er ikke nødvendig, men for å opprettholde orden i personelldokumentflyten, anbefales det å lage en egen mappe for hver person hvor alle nødvendige papirer er lagret: kopier av dokumenter, bestillinger, personlige kort, etc.

Ansette en mindreårig

• alder over 14 år;
• foreldres samtykke;
• lette arbeidsforhold;
• ingen medisinske restriksjoner.

Arbeidsdagen til en slik ansatt kan ikke vare mer enn 7 timer (for barn over 16 år), og grensen for studenter er 4 timer. I tillegg gis ikke ansatte under 18 år prøvetid.

For å ansette en mindreårig, må du be om et sett med dokumenter fra ham:

• fødselsattest;
• barnets pass og en kopi av passet til forelderen som ga arbeidstillatelsen;
• seg selv skriftlig tillatelse fra en forelder;
• skolebevis (hvis tilgjengelig);
• for studenter - attest fra utdanningsinstitusjon med timeplan;
• INN, SNILS (hvis tilgjengelig);
• registreringsbevis (for gutter registrert i militæret);
• medisinsk sertifikasjon

Registrering av utenlandske arbeidstakere

Problemer med å ansette arbeidstakere som kommer fra andre land er knyttet til kravene i migrasjonslovgivningen. Med tanke på behandling av personaldokumenter er det ingen spesielle forskjeller mellom en utlending og russisk statsborger Nei. Det er forskjell på selve ansettelsesreglene.

En organisasjon kan kun ansette en utenlandsk statsborger hvis den har fått tillatelse til det. For bedrifter som trenger arbeidskraften til visumfrie migranter, tildeler FMS kvoter for å tiltrekke seg utenlandske arbeidere. Unntaket er for personer som er anerkjent som flyktninger eller som har mottatt midlertidig asyl på den russiske føderasjonens territorium - de kan aksepteres uten begrensninger. Samme regel gjelder for utvekslingsstudenter gjennomgår heltidsopplæring, og ansatte i organisasjoner - utenlandske juridiske enheter.

Invitasjon til å jobbe for russiske selskaper av høyt kvalifiserte "importerte" spesialister med en årlig inntekt på 2 millioner rubler. krever spesiell tillatelse.

Når du søker om ansettelse, er en utlending pålagt å presentere dokumenter som legaliserer oppholdet på Russlands føderasjons territorium (migrasjonskort, visum) og gir rett til arbeid (arbeidstillatelse, patent).

Etter å ha fullført alle formaliteter skal hver nyinngåtte arbeidsavtale registreres i Pensjonskassen og Trygdekassen. For brudd på denne prosedyren kan arbeidsgiver ilegges bot.