Ekstern og intern motivasjon av personell: spaker for ansattes ledelse. Ansattes motivasjon: formål, typer, metoder og arbeidstips

I livet er det veldig viktig å motivere seg selv og andre mennesker. Effektiviteten av pedagogiske eller profesjonelle aktiviteter avhenger generelt av dette. For å motivere riktig, må du vite hva ytre og indre motivasjon er, og egenskapene til dannelsen deres.

Definisjon av begreper

Ytre motivasjon er et insentiv til aktivitet gjennom ytre krefter. Det vil si at en person oppfatter årsakene til sin oppførsel som pålagt, og anser seg selv som en bonde. Slik motivasjon reguleres av ytre materiale og psykologiske forhold: penger, belønning og til og med straff. Motivasjonen til handling er basert på insentiver som oppstår fra dagens situasjon.

Indre motivasjon bestemmes av behovene for kompetanse og personlige valg, som er ledende for det menneskelige «jeg». Med denne typen motivasjon forstår folk at de er den sanne årsaken til det som blir gjort, og oppfatter seg selv som en effektiv agent når de samhandler med miljøet. Det vil si at ved indre motivasjon brukes behov, interesser, intensjoner, mål, ønsker, selvtillit, mulighet for selvrealisering, og en følelse av tilfredshet fra arbeidet.

La oss vurdere hver type motivasjon separat.

Ytre motivasjon

De ansatte ble lovet en bonus og de begynte å jobbe raskere. De etablerte bøter og regler, folk begynte å fokusere på dem, enten de likte det eller ikke. Hvis du plutselig dukker opp, løper du raskere hjem. Forbryteren rettet en pistol mot deg og krevde penger - du vil umiddelbart gi fra deg lommeboken.

Dette er alle eksempler ytre motivasjon. Som allerede nevnt, oppmuntrer det til handling gjennom rådende omstendigheter eller insentiver. På en annen måte kan vi si at dette er prestasjoner i samfunnet rundt. Selvfølgelig er den interne mye mer effektiv Men denne typen påvirkning har en bedre effekt på enkeltpersoner.

Så, hvilke metoder er egnet som ytre motivasjon? Karrierevekst, stor lønn, prestisjetunge ting (leilighet, hus, bil), status, mulighet til å reise, anerkjennelse.

Ytre motivasjon kan hele tiden endres. I går var det nødvendig å tjene penger for å brødfø familien, og i morgen skal det penger til ny leilighet, bil eller barns utdanning. Det mest åpenbare og klassiske eksemplet på en slik motivasjon er eventyret om gullfisken og fiskeren.

Indre motivasjon

Et lite barn prøver eller utforsker noe hele tiden. Dette er veldig viktig og interessant for ham. En person jobber ikke for en lønn, men på grunn av det han elsker. Dette er eksempler på indre motivasjon. Som allerede nevnt, er det ikke avhengig av miljøet. Selve innholdet i aktiviteten oppmuntrer en person til å engasjere seg i den.

Hva kan du bruke som indre motivasjon? Muligheten for personlig vekst, en følelse av behov, selvbekreftelse, implementering av ideer, kreativitet, behov for kommunikasjon, oppfyllelse av drømmer.

En ansatts indre motivasjon er når han ser på arbeidet sitt som en betalt hobby. Kanskje, om ikke alle, så er det mange som ønsker å strebe for dette.

Det er mye mer effektivt å bruke begge typer motivasjon. Det viktigste er å opprettholde balanse og balanse mellom dem.

Hvordan motivasjonsfaktorer fungerer

Faktisk kan alle motivasjonsfaktorer reduseres til to ideer:

Nyt. Dette er positive faktorer.
Bli kvitt det ubehagelige. Dette er allerede negative faktorer.

Alle kan være både eksterne og interne. Den samtidige tilstedeværelsen av positive og negative faktorer har en gunstig effekt på handling. Det viser seg å være et veldig kraftig push, en slags push-pull. På den ene siden ønsker en person å motta en belønning, og på den andre siden unngår han straff.

Ytre og indre motivasjon, positive og negative faktorer virker på ulike måter, i ulike retninger og alltid føre til forskjellige resultater. Selvfølgelig er mennesker påvirket av alle typer påvirkninger til en viss grad. Imidlertid kan det sees at hver person fortsatt foretrekker én retning. Den ene trenger hele tiden å bli presset og skremt, mens den andre bare trenger å bli lovet en belønning.

For klarhet, nedenfor er en tabell som kan brukes til å motivere ansatte.

Sammenheng mellom faktorer og typer motivasjon

Faktorer av ytre motivasjon

Faktorer av indre motivasjon

Negativ motivasjon

Lønnsreduksjon;

degradering;

ikke-anerkjennelse;

trussel mot helse eller liv.

Urealisering;

mangel på kommunikasjon;

følelse av ydmykelse;

følelse av usikkerhet;

mangel på helse.

Positiv motivasjon

prestisjetunge ting;

evnen til å reise;

anstendig estetikk i hverdagen;

tilståelse.

Selvrealisering, drøm;

kreativitet, ideer;

personlig vekst;

følelse av behov;

behov for kommunikasjon;

selvbekreftelse;

overbevisning i handling;

nysgjerrighet;

Helse.

Et eksempel på å anvende kunnskap om motivasjon

Historien ovenfor vil fortelle og tydelig vise hvordan ytre og indre motivasjon fungerer.

Hver kveld, under vinduene til en eldre kvinne, samlet en gruppe barn seg som lekte og kommuniserte svært støyende. Naturligvis likte ikke den gamle kvinnen dette, men hennes forespørsler og overtalelse til å tilbringe fritiden et annet sted hjalp ikke. Så bestemte hun seg for å endre situasjonen på en annen måte.

Hver dag ga kvinnen barna femti rubler for å leke veldig bra i nærheten av huset hennes. Selvfølgelig likte barna dette opplegget! Den gamle kvinnen begynte gradvis å redusere dette beløpet. Og på et tidspunkt, da barna trodde de var billige, nektet de rett og slett å leke under vinduene hennes og dukket aldri opp der igjen.

Dette er den utspekulerte måten kvinnen løste situasjonen på. Barns indre motivasjon ( eget ønske lek under vinduene) ble overført til utsiden (for å gjøre det for penger), men så forsvant hun også.

Motivere andre

Mennesker som er motivert av å streve oppover, legger ikke merke til komfort. De er drevet av jakten på personlige interesser og organisatoriske mål. Ansatte som er drevet av straff vil ikke gjøre ting som tar dem ut av komfortsonen.

Det er veldig viktig å ta hensyn til eksterne positive faktorer. Dette er penger, pålitelighet, forhold og sikkerhet. Interne positive faktorer spiller en like viktig rolle. Disse er prestasjon, vekst, myndiggjøring, anerkjennelse og ansvar. Bare riktig kombinasjon disse faktorene vil gi I deres fravær blir arbeidet hatefullt og uutholdelig. I denne forbindelse er motivasjonen til studenter eller skolebarn ikke annerledes. Det er viktig at indre læringsmotivasjon råder.

Tegn på et motiverende miljø

Når du organiserer en aktivitet, er det viktig å vurdere flere krav. De er rett og slett nødvendige for å tilfredsstille behov og danne den rette motivasjonen:

Aktiviteter skal være kreative og varierte.
Mulighet til å utvikle seg mens du utfører oppgaver.
En følelse av tilhørighet til en gruppe og anerkjennelse fra den.
Retten til å ta beslutninger selvstendig innenfor sin kompetanse.
Følelse av støtte og hjelp.
Tilstedeværelsen av eksterne attributter for suksess: ros, oppmuntring, kompliment.
Betydningen av de nødvendige handlingene.
Muligheten til å uttrykke din egen mening, som vil bli tatt i betraktning.
Tilgjengelighet og aktualitet for mottatt informasjon.
Tilbakemelding etter utført arbeid.

Hvis alle disse tegnene (eller i det minste flertallet) er til stede i organiseringen av aktiviteter, kan vi anta at dannelsen av indre motivasjon vil være vellykket.

Selvmotivasjon er motoren for fremgang

For meningsfull bevegelse er det viktig å vite hvor man skal komme fra og hvor man skal gå, samt å ha et stort ønske. Det vil si at egenmotivasjon er nødvendig. Hvordan oppnå det? Følg teknikkene og reglene som er oppført nedenfor:

Sett deg kun oppnåelige mål. Først da vil det være et ønske om å oppnå dem.
Bryt store mål inn i små oppgaver.
Før dagbok over prestasjoner.
Belønn deg selv hele tiden med belønninger for fullførte oppgaver.
Prøv å bruke så lite kritikk som mulig.
Se etter likesinnede i virksomheten din.
Prøv å konkurrere med andre og bli best.
Omgi deg kun med positive og målorienterte mennesker.
Les bøker og se filmer som motiverer deg.

Prøv å implementere, om ikke alle, så i det minste noen få punkter, og du vil definitivt ha et ønske om å komme i gang! Husk at det er viktig å bruke positive og negative faktorer, indre og ytre motivasjon i balanse for å oppnå et godt resultat.

Hva er indre og ytre motivasjon?

Det er flere klassifiseringer av typer motivasjon: materiell-immateriell, positiv-negativ, individuell-gruppe.

Ytre motivasjon- er ikke relatert til innholdet i aktiviteten, men er forårsaket av noen ytre forhold.

Eksempel på ytre motivasjon

Indre motivasjon-relatert til innholdet i aktiviteten, og ikke forårsaket av ytre omstendigheter.

Eksempel på indre motivasjon

Eksperter innen personalledelse har lagt merke til at når man løser enkle problemer, når oppmerksomhet og evnen til å utføre samme type handlinger i lang tid er viktigst, fungerer ytre motivasjon mer effektivt. Du betaler mer - bedre resultater.

Når du utfører komplekse, kreative oppgaver, slutter ytre motivasjon å virke og kan ha motsatt, negativ effekt. Hvis du betaler mer, blir resultatene dårligere.

nr. 4. Motivet for materiell belønning

Ansatte med dette drivmotivet engasjerer seg kun for å motta belønning eller unngå straff.

Slik kontrollerer du: forstå hva som motiverer deg ulike grupper dine ansatte - belønning eller straff. Trykk på dette motivet. Belønningselskere vil oppnå resultatene du trenger for en bonus eller kampanje. Og ansatte som unngår straff vil prøve å ikke få bot eller få oppsigelsesordre.

Hvordan fungerer indre motivasjon?

Indre motiver finnes ikke i ytre omstendigheter, men i personen selv. Eksempler på indre motiver er selvbekreftelse, overbevisning, personlig vekst, nysgjerrighet og lek.

For ansatte med høy indre motivasjon er arbeid en forlengelse av livet, det må tilfredsstille dem moralsk, den ansatte må føle nødvendigheten og nytten av arbeidet sitt, og se resultatene av arbeidet sitt. La oss se på hovedtypene interne motiver og fortelle deg hvordan du kan styre ansatte med et eller annet ledende motiv.

nr. 1. Motiv av spillet

Folk som er inspirert av jobb er mer produktive enn de som er lei av det. Dette motivet er basert på nysgjerrighet og en forkjærlighet for eksperimentering. Selv voksne ledere elsker å leke. Spørsmålet er hvilke spill du tilbyr og hva som er resultatet av dem.

Slik kontrollerer du: inkludere et element av lek i arbeidet ditt.

Eksempel

Hvordan gjøre en seriøs oppgave til et spill og , sier en ekspert fra HR Director magazine. Artikkelen inneholder mange eksempler, saker og verdifulle råd fra HR-er fra ledende russiske selskaper.

nr. 2. Målmotiv

En ansatt er mer produktiv når ytelsesresultater sammenfaller med hans personlige tro. Samtidig liker han kanskje ikke arbeidsprosessen. Hovedsaken er at den ansatte streber etter samme resultat som bedriften.

Slik kontrollerer du: sett målene dine med omhu. De skal være store, meningsfulle, emosjonelle og logiske.

Valentin Timakov, stedfortreder daglig leder IBM HR (Russland og CIS)

. Dette utvikler seg bedre enn trening!

nr. 3. Potensielt motiv

For en ansatt med dette ledende motivet er det viktigste selvforbedring, faglig vekst og realisering av ens potensial.

Slik kontrollerer du: Tilby den ansatte en utfordrende oppgave og mulighet til å ta ansvar for den. Gi ham muligheten til å forbedre sine kvalifikasjoner og få nye ferdigheter. Det har blitt lagt merke til at slike ansatte er gode mentorer. Den beste måten å forbedre ferdigheter på er å lære dem til andre.

Elena Belikova, HR-direktør i RED

Vi har laget et program der spesialister trener nybegynnere. Vi velger mentorer fra erfarne selgere som har all nødvendig kompetanse. På slutten av kurset tar nyansatte eksamen. Hvis mentee tåler det godt, betaler vi mentor en bonus. Hvis nybegynnernivået øker betraktelig etter trening, oppgraderer vi mentoren til skiftadministrator.

Ytre motivasjon er ikke knyttet til innholdet i arbeidet, men er betinget eksterne faktorer- materiell belønning, makt, prestasjon, involvering. Indre motivasjon er knyttet til innholdet i selve arbeidet og støttes av indre faktorer – realisering av potensial, selvbekreftelse, nysgjerrighet og lek. Å opprettholde en balanse mellom indre og ytre motivasjon er nøkkelen effektivt arbeid personale.

I kontakt med

Klassekamerater

Fra denne artikkelen vil du lære:
Hva er motivasjonens rolle i bedriftsledelse
Hva er måtene å motivere ansatte på?
Hvordan bruke materialmetoder riktig
Hvorfor ikke-materielle metoder for motivasjon er viktige
Hvilke er det? ikke-standardiserte metoder motivasjon

Enhver leder i et selskap som har en stabil og effektiv arbeidsstyrke vet at de trenger å rose og oppmuntre teamet sitt. Tidligere var en effektiv måte å plassere fotografier av de som markerte seg i æresstyret og organisere bedriftsarrangementer. Til dags dato er disse metodene ineffektive. I personalledelse bør det legges vekt på å motivere ansatte. Enhver bedriftsleder bør vite hvordan man motiverer ansatte. Bruken deres er nødvendig for effektiv ledelse ansatte og opprettholde et konfliktfritt mikroklima i teamet.

Hvilken rolle spiller metoder for å motivere personell i ledelsen av en organisasjon?

Personalets motivasjon er nødvendig for å øke produktiviteten. Enhver virksomhet gjør alt for å sikre at de ansatte jobber maksimalt. Hvordan oppnå dette? Hva bør være vilkårene og godtgjørelsen, hvordan tiltrekke og interessere en ansatt i arbeid, hvordan oppmuntre hans aktiviteter, hvordan beholde høyt kvalifiserte spesialister i selskapet i mange år?

Disse og andre problemer kan løses hvis du bruker ulike måter motivasjon av personell i organisasjonen.

Utilstrekkelig bruk av insentivmetoder kan føre til et stort antall negative konsekvenser for selskapet, for eksempel:

Manglende overholdelse av arbeidsdisiplin (forsinket arbeid, fravær, deltakelse i konfliktsituasjoner osv.).
Økt ansatteomsetning.
Manglende overholdelse av kvaliteten og omfanget av arbeidet.
Brudd på reglene for kommunikasjon med kunder.
Å være på jobb i ruset tilstand.
Tyveri.
Bevisst søken etter vanskeligheter i arbeidet for å unnslippe ens umiddelbare ansvar osv.

Hvilke metoder for å motivere ansatte bør brukes for å unngå problemene ovenfor?

Fundamental stimuleringsmetoder er delt inn i materielle og moralsk-psykologiske (immaterielle).

Det er ingen enkelt måte å motivere ansatte på som passer for enhver bedrift og enhver arbeidsstyrke. Personalledelse er en hel vitenskap som inneholder ulike metoder forbedre kvaliteten på arbeidet til selskapets ansatte. Ut fra praktiske aktiviteter kan vi konkludere med at insentivsystemet bør være helhetlig, d.v.s. kombinere både personlig og kollektiv motivasjon. Den bør også inkludere både materielle og moralske og psykologiske metoder for oppmuntring.

Hvordan bruke materielle måter å motivere ansatte på

Ikke alle vil gjøre en jobb de elsker, men den er lavtlønnet. En person vil fortsatt se hvor det er en mulighet til å oppnå materielle fordeler, eller vil begynne å se etter tilleggsinntekter, noe som neppe vil ha en positiv innvirkning på kvaliteten på hovedaktiviteten hans. Imidlertid er ikke alle bedriftsansatte egnet for en materiell metode for motivasjon. Hvis en person ikke vil jobbe godt, vil han ikke begynne å oppfylle sine plikter mer samvittighetsfullt, selv med en økning i lønnen. Bare de som ikke bare vet hvordan, men også ønsker å jobbe, kan stimuleres økonomisk, og streber også etter et spesifikt, bedre resultat. Når du kjenner dine ansatte, må du tydelig argumentere for hvem som skal belønnes i materiell form og for hvilke fordeler.

Det er to grupper av metoder for materiell motivasjon:

1. Direkte metoder:

bonusutbetalinger;
straffer.

Disse metodene har sitt eget definitive resultat, men bare i begynnelsen av en karriere i selskapet. Jeg vil understreke at straffen som pålegges en ansatt ikke skal ha noe med lønnen hans å gjøre. Det vil si at både bonusutbetalinger og straffer er tilleggsmidler som kan gis til den ansatte i sin helhet, eller kan trekkes tilbake som straff.

2. Indirekte metoder:

sosial pakke;
ernæring;
tjenesteboareal.

Selvfølgelig er alternativene ovenfor effektive, fordi... de lar den ansatte realisere sine ønsker. Samtidig kan det være personer i teamet som virkelig ønsker å få økt lønn, men de klarer ikke å jobbe effektivt. Det er for slike ansatte at personaltjenesten har helt andre insentiver.

Materiell motivasjon kan deles inn i 2 flere grupper:

Bøtesystem. For å organisere arbeidsprosessen så effektivt som mulig, er det nødvendig å bruke straffer. Det vil si at hvis en ansatt utfører pliktene sine dårlig, pålegges han en straff, som er et insentiv til å jobbe bedre og med høyere kvalitet.
Belønningssystem. Dette er en diametralt motsatt måte å motivere personalet på, dvs. Bonusutbetalinger gis til de ansatte som presterer godt og når sine mål. Som et resultat forsøker enhver ansatt å oppfylle sine plikter fullt ut, fordi... forstår at dette vil bli fulgt av passende oppmuntring.

Hvorfor er det viktig å bruke ikke-materielle måter å motivere ansatte på?

For å danne en svært effektiv organisasjonskultur i selskapet, for en positiv holdning til arbeidsgiveren, er det nødvendig å bruke ikke bare materielle metoder for å motivere ansattes arbeid, men også moralske og psykologiske. La oss se på hovedsaken insentivprinsipper:

En arbeidsgiver kan betro en ansatt ledelsen av et av bedriftens prosjekter. Dermed vil han vise sin anerkjennelse av sine fortjenester, noe som i fremtiden kan føre til karrierevekst.
Hvis en person er stolt av sine profesjonelle ferdigheter og evner, må lederen sette nye utfordrende oppgaver for ham som vil motivere ham til å forbedre seg og forbedre sine kvalifikasjoner.
Når en ansatt hater monotoni og rutine, men lett tar på seg risikable oppdrag, tilby ham en rekke gamle og nye prosjekter eller interesserer ham i å søke optimale løsninger for å hjelpe selskapet med å overvinne kritiske situasjoner.
Hvis en person stadig bryter det ytre strukturelle rammeverket, mens han utfører arbeid i sin egen unike stil, bør sjefen sette oppgaver for ham som lar ham jobbe autonomt med minimal kontroll fra bedriftsadministrasjonen.
Hvis en ansatt er ute etter stabilitet og trygghet, kan lederen invitere ham til å engasjere seg i langsiktige prosjekter.
Hvis en person er så snill at han alltid hjelper folk, identifiser ham arbeidsplass der det er mye kommunikasjon med klienter eller hvor det er nødvendig å løse konfliktsituasjoner et lag.

Disse metodene for å motivere ansatte i en organisasjon vil bidra til å øke produktiviteten og bli nøkkelen til vellykkede forretningsaktiviteter.

Ikke-materiell motivasjon har mange typer:

Lederens ros. Denne metoden ekstremt effektivt . Ros fra en leder, både privat og foran et team, tvinger en ansatt til å forbedre sine arbeidsresultater og bare gå fremover. Derfor bruker mange bedrifter fortsatt ærestavler, som kan være både ekte og virtuelle.
Karriere. Enhver ansatt i selskapet må være sikker på at hvis han jobber effektivt og oppfyller de nødvendige produksjonsvolumene, så kan han bli forfremmet, noe som betyr at han vil vokse i profesjonelt.
Selskapets image. Det anses som prestisjefylt å jobbe i en kjent organisasjon som har etterspørsel i den forretningsnisjen den okkuperer. I dette tilfellet er ikke bare bildet av selskapet i markedet viktig, men også de positive egenskapene til arbeidsgiveren selv.
God stemning i laget. Varme, vennlige relasjoner i teamet fører til at personalet presterer bedre enn i team hvor det er mange konfliktsituasjoner.
Opplæring for bedriftens regning. Når en virksomhet tilbyr sine ansatte å gjennomgå opplæring betalt av arbeidsgiver, er dette også på en bra måte ikke-materielle insentiver.
Idretts- og kulturarrangementer. Bedriftsarrangement, som idrettsturneringer, gruppeturer til konserter, kino, teater, naturturer, felles feiringer, blir god motivasjon for bedriftens personell. viktige hendelser og datoer De bringer ansatte tettere sammen, og relasjonene mellom kolleger blir mer vennlige. Arbeidsgiveren må imidlertid gjøre det klart for sitt team at viljen til å sponse en slik ferie er direkte proporsjonal med kvaliteten på arbeidet som utføres over en viss tidsperiode.

Ikke-materielle metoder for motivasjon kan deles inn i individuell Og kollektiv.

1. Individuell:

styrking av den ansatte slik at han kan føle seg lovende karrierevekst;
anerkjennelse av en persons faglige meritter;
individuell arbeidsplan (for eksempel for en ansatt med små barn);
konstant investering i en person gjennom hans trening, noe som gir mulighet for profesjonell vekst;
å forbedre arbeidsforholdene for en bestemt ansatt for å øke verdien av aktiviteter i bedriften for den ansatte selv.

2. Kollektiv:

felles feiring av bestemte datoer og begivenheter, noe som hjelper laget til å føle seg som en familie;
felles idé. Virksomhetens formål skal være tydelig for personalet. Hver ansatt må være klar over bidraget han gjør for å oppnå felles oppgave bedrifter;
fellestreninger som fører til tett samhandling innad i teamet;
Tilgjengelighet av informasjon om utførelse av selskapets forretningsaktiviteter. En person må føle seg involvert i virksomhetens arbeid;
offentlig anerkjennelse av den ansattes tjenester til teamet, uttrykk for takknemlighet;
en transparent form for personalledelse og samhandling med ansatte.

Personlige utmerkelser kansellerer ikke kollektive utmerkelser og føre til varmere relasjoner, samhold og økt teamprestasjon.

Det ser bare ut til at moralske og psykologiske metoder for å motivere ansatte er ingenting sammenlignet med materielle. Faktisk er det de som gjør det mulig å stimulere ansatte hver dag, for å gi dem en følelse av viktigheten av oppgavene de utfører, i motsetning til materielle, som oppmuntrer dem til å være aktive først når de får lønn.

Lederen av selskapet har rett til selvstendig å bestemme metodene for å motivere personell som er best egnet direkte for hans virksomhet og team. Etter å ha plukket opp optimale alternativer, kan du oppnå høy produktivitet og maksimal ytelse fra selskapets ansatte.

Effektive måter å motivere ansatte på: 35 måter å øke produktiviteten på

Lønn. Dette er den grunnleggende måten å motivere ansatte i en organisasjon på. Derfor, hvis lederen i utgangspunktet ikke kan gi den ansatte en anstendig lønn, kan det hende at andre insentivmetoder ikke gir det ønskede resultatet. Det er nødvendig å bestemme inntektsnivået som vil være behagelig for hver spesifikk person. Det er også ekstremt viktig å forstå fordelingen av den faste og fleksible delen av lønnen.
Trygd. Det er viktig for enhver ansatt å føle seg beskyttet og ivaretatt. Utvilsomt er det en kostnad å belønne selskapets personell. Men tilstedeværelsen av sosial sikkerhet oppfattes av ansatte som et tegn på selskapets økonomiske velvære. En person som jobber i et slikt selskap er trygg på fremtiden, han stoler ikke bare på administrasjonen med hans velvære, men også på familiens velvære. Mulighet for tilbud fra arbeidsgiver sosial pakke er en av de viktigste insentivene for bedriftens personell.
Spor motivasjonsnivåene dine. Lederen av organisasjonen er forpliktet til å vite den faktiske motivasjonsgraden til sine underordnede. Selv om en bedrift analyserer nivået på ansattes arbeidstilfredshet, inkluderer det ikke en vurdering av insentivsystemet. For å håndtere personalets motivasjon, må du lære å måle den. Nivået på insentiver til ansatte bør vurderes kontinuerlig, noe som kan gjøres av avdelingsledere.
Erkjenne at underordnede kan være motivert av noe som ikke er direkte relatert til arbeidet deres. Energiske ansatte som har betydelig potensial for utvikling og vekst i deres personlige liv, er som regel også aktive mennesker som driver med sport eller brenner for enhver hobby. Men disse individuelle interessene skal ikke konkurrere med arbeid. For å øke motivasjonen for aktivitet, dra nytte av den ansattes vilje til å oppnå visse resultater på området han brenner for. Lederen må erkjenne at hans underordnede er mennesker med spesifikke lojaliteter og interesser. Ved å finne ut hva som motiverer dem, kan sjefen finne en effektiv tilnærming til å motivere ansatte. Vis interesse for hobbyene og prestasjonene til dine ansatte, fordi... godkjenning av det de gjør på fritiden kan ikke annet enn å påvirke oppgavene de utfører. Støtt dine underordnede, for jo mer suksessrike de er i livet, jo mer suksess vil de oppnå i hovedaktivitetene sine.
Spør dine ansatte hva de vil ha. Alle mennesker er forskjellige, de har forskjellige mål, forskjellige ønsker, og følgelig er det nødvendig å finne en individuell tilnærming til hver person for å hjelpe ham med å vokse profesjonelt i selskapet. Lederen kan delegere til den ansatte visse fullmakter til å sette mål og mål når han utarbeider den overordnede utviklingsplanen for bedriften. Alternativet er å la den ansatte utvikle egne oppgaver og sette individuelle retningslinjer.
Spør ansatte om deres prestasjoner. Prøv å stille flere spørsmål til dine underordnede slik at de kan tenke på arbeidet som er utført og bidraget til utviklingen av selskapet. For eksempel: «Hvor effektiv var avdelingen? Hva er resultatene?", "Hvor mange kunder kunne du ha telefonsamtaler med i dag?" Slike spørsmål øker den ansattes selvinformasjonsnivå. Å ha de nødvendige dataene fremmer indre motivasjon.
Lær underordnede å måle graden av suksess for arbeidet som er utført. Hvis ansatte observerer aktivitetene deres, registrerer suksesser og feil, kan de evaluere arbeidet sitt bedre enn lederen kan. Hvordan gjøre det? Ethvert arbeid kan måles. Avdelingslederen skaper en passende skala for arbeidsproduktivitet, og underordnede vil uavhengig evaluere seg selv.
Forklar belønningssystemet ditt for de ansatte. Å gi ut belønninger til venstre og høyre kan ikke føre til motivasjonsvekst. Studer bonus- og belønningsprogrammet nøye, forklar dets mål og mål for selskapets ansatte. Må gis til laget nødvendig informasjon om hvordan insentivprogrammet kan påvirke deres arbeidserfaring i bedriften.
Gjensidig hjelp eller konkurranse. Hva tror du har en mer positiv effekt på ansattes produktivitet – å gi gjensidig hjelp eller introdusere konkurranse? Det finnes ikke noe sikkert svar, men vi mener at det er gjensidig bistand. Hvis konkurranse brukes som en måte å motivere ansatte på, vil de ansatte prøve å være så energiske som mulig for å overhale andre. Men det er også en bakside, negativ side av denne tilnærmingen - en slik ansatt vil ikke støtte sin kollega, vil ikke dele kunnskap og ferdigheter med ham, og kan holde tilbake nødvendig informasjon. I et lag hvor konkurranse kommer først, finner du ikke velvilje og samhold. Det er vanskelig å skille sunn konkurranse fra usunn konkurranse. Gjensidig bistand og støtte fører alltid teamet til gode produksjonsresultater.
Adresser den ansatte ved navn. Det er svært viktig at en leder kjenner sine underordnede ved navn. I en bedrift med et stort antall ansatte er det selvsagt vanskelig å huske alle. Vanskelig, men mulig! Hvis du har problemer med å huske navn på ansatte, skriv dem ned i dagboken din. Tross alt er enhver ansatt glad for å høre en slik personlig appell.
Øk interaksjonen. Det hender ofte at en leder på grunn av travelhet sjelden ser sine underordnede . Lag en tidsplan med felles arrangementer og møter slik at sjefer har mulighet til å kommunisere med ansatte. Du kan organisere arbeidet på kontoret på en slik måte at underordnede møter sine nærmeste ledere så ofte som mulig. Husk at du ikke kan øke motivasjonen til en ansatt du ikke kan se.
Personlig ros. En person med en analytisk tankegang forventer individuell ros, fordi... Det er ekstremt viktig for ham å vite og forstå hvilket personlig bidrag han ga til fellessaken og hvordan selskapets ledelse vurderer hans aktiviteter. Når et spesifikt prosjekt er tildelt en bestemt avdeling i organisasjonen, men det meste av arbeidet gjøres av en analytisk person, er det nødvendig å fremheve ham slik at han vil jobbe enda hardere i fremtiden.
Skriftlig belønning. Det er viktig for en person som elsker formaliteter å vite at hans aktiviteter er nøkkelen til selskapets suksess. Slike ansatte liker at deres insentiver skal dokumenteres. For dem vil takknemlighet på papir i en ramme være viktigere enn offentlig ros blant kolleger.
Lag en idébank. Vet du hva dine ansatte tenker? Mange arbeidere kan ha mye nødvendig gode ideer, men de mener at selskapets ledelse ikke bryr seg om dem. I virkeligheten vil sjefer at de ansatte skal dele tankene sine. Hvis en ansatt begynner å foreslå noe, ikke avbryt ham, lytt, ikke avvis ideen umiddelbart, ikke frarøv personen troen på seg selv. Du kan lage et spesielt album, mappe, fil, etc., hvor du vil skrive inn tankene til dine underordnede. Denne metoden vil tvinge administrasjonen til å lytte til sine ansatte.
Mulighet for å jobbe hjemmefra. 25 % av ledere gir sine underordnede muligheten til å jobbe eksternt eller etter en fleksibel timeplan. Basert på praksis øker produktiviteten til ansatte som jobber utenfor kontoret med nesten 15 %. Men ikke alle personer med en bestemt stilling kan gis muligheten til å jobbe hjemmefra.
Betaling for reise og mobilkommunikasjon. Det er ingen hemmelighet at ansattes utgifter til transport, mat og mobilkommunikasjon noen ganger når ganske mye store størrelser. Når disse kostnadene dekkes av arbeidsgiver, er personen fornøyd med slik oppmerksomhet og omsorg fra bedriften.
Motivere med kunnskap. For å være en høyt kvalifisert spesialist må du prøve å bli best i ditt yrke. Når en person brenner for å lære, vil han i fremtiden definitivt utvikle seg, vokse og få flere og flere nye ferdigheter og kunnskaper. En arbeidsgiver kan bruke opplæring som en måte å motivere ansatte på. Vet du ikke hvordan du gjør dette? Ansatte som oppnår bedre resultater og har suksess i arbeidsaktivitet, sende til konferanser og treninger. Ytterligere opplæring kan bli selve fordelen fremfor andre ansatte, takket være hvilken en person vil kunne vokse i henhold til karrierestige. Inviter den ansatte til selvstendig å velge et kurs og gi ham muligheten til å fullføre det på bekostning av organisasjonen. Kunnskap er en sterk motivasjonsfaktor. Penger penger brukt på opplæring er ingenting sammenlignet med den tilegnede ferdigheten og motivasjonen til den ansatte.
Belønn underordnede i mindre mengder, men oftere. I mange organisasjoner er det vanlig å rose og belønne kun basert på resultatene fra et halvt år eller et år. Slike sjeldne offentlige insentiver går ikke forbi selskapets ansatte, men som regel har de ikke ønsket effekt på personalets motivasjon. Mindre, men hyppigere belønninger gir størst insentiv. Ved å sette opp en belønningsplan for året som kommer, kan du mer regelmessig gjenkjenne fremragende ansatte. Bedriftspersonell vil se en direkte sammenheng mellom godt utført arbeid og ros fra ledelsen. Hvis arbeidsgiveren ikke ønsker å gi fra seg store belønninger, kan de vurdere muligheten til å ha en rekke små insentiver foran seg. På denne måten tiltrekker du teamets oppmerksomhet til en gradvis økning i kvaliteten på arbeidet som utføres, og ikke til bonuser.
Presentasjon av minneverdige gaver. Denne motivasjonen har blitt utbredt i produksjonsbedrifter. Ansatte er gitt verdifulle gaver, sertifikater osv. For eksempel er lederen for Industrial Power Machines-bedriften, Andrei Medvedev, overbevist om at dette er en av de mest effektive måtene å motivere ansatte på. Selskapet forbereder verdifulle gaver ikke bare til den ansatte, men også til familien hans, noe som noen ganger er et enda sterkere insentiv for den ansatte.
Belønn enkeltpersoner for gruppens totale bidrag. Det er ekstremt viktig å belønne ansatte individuelt, selv om de har gjennomført en felles teamarbeid på prosjektet. Anerkjenne teamsuksess, og fremhev deretter spesialistene som utmerket seg spesielt i gjennomføringen av oppgaven. Personlig motivasjon hos ansatte kan økes på denne måten. Hvordan oppnå dette? Hold et møte en gang i uken hvor ledere ulike nivåer vil gi informasjon om suksessene til fremstående ansatte. Slike rapporter vil bidra til å vise objektive resultater for en viss tidsperiode.
Ta en ukonvensjonell tilnærming. Innovative ansatte vil være fornøyd med dette alternativet, fordi For dem er personens personlighet viktigere enn handlingene hans. For disse arbeiderne vil den beste måten å motivere på være en utradisjonell tilnærming til å belønne arbeidet deres. Kjøp for eksempel utstyr til en ansatt som ennå ikke er på kontoret - det vil være mye dyrere for ham enn et sertifikat eller en ekstra bonus.
konfidensialitet. Hver organisasjon har ansatte som ikke liker offentlig ros for seg selv, men dette betyr ikke at de ikke trenger det. Slike ydmyke ansatte trenger individuell oppmuntring, én til én.
Bruk åpen dialog. For emosjonelle arbeidere er den beste motivasjonen lederens åpenhet. En slik person har mange ideer i hodet som han gjerne deler. La dem kommunisere med deg uten å måtte gjøre en avtale med en resepsjonist eller vente i et resepsjonsområde.
Bruk en fleksibel tilnærming. Ansatte med en myk karakter kan tilpasse seg teamet og produksjonsprosessen, men bare hvis de ikke kommer i konflikt med deres moralske egenskaper. Slike ansatte vil gjerne motta en bonus, et hedersbevis og muntlig oppmuntring i form av ros. .
Oppmuntre til positiv kommunikasjon mellom underordnede. Gode karakterer belønning for kollegenes prestasjoner er en svært effektiv måte å motivere ansatte på. Leder som støtter teamet for hverandres data positive egenskaper i henhold til fullførte oppgaver, øker ikke bare stimuleringsnivået, men også arbeidsproduktiviteten til hans underordnede. Hvordan vil dette se ut i praksis? Det første som kan gjøres er å innpode ansatte en vane med å respektere verdiene til sine kolleger. Utarbeid en insentivplan som inkluderer belønning av ansatte basert på resultatene av en undersøkelse av hele bedriftsteamet. Motivasjonsnivået vil øke betydelig når ansatte lærer å gjenkjenne og sette pris på kollegenes arbeid.
Motivasjonstavle. Mange bedriftsledere er ikke klar over denne metoden for å stimulere ansatte. Som regel er dette en vanlig merketavle hvor salgstallene til hver avdeling eller ansatt noteres hver dag. Basert på dynamikken i dataene vil de beste resultatene for både en bestemt divisjon og en spesifikk leder være synlige. Praksis viser at denne metoden for å motivere ansatte er svært effektiv. Selv en uke med bruk av en motivasjonstavle vil gi gode resultater. I enhver avdeling er det ansatte med dårlige prestasjoner, som gjemmer seg bak aktive ledere. Med introduksjonen av en motivasjonstavle blir arbeidet til en lek, til en konkurranse hvor det alltid er en første og siste deltaker. Slik rivalisering hindrer slett ikke ansatte i å støtte hverandre, pga Salgsplanen implementert av hver leder gir et utmerket teamresultat.
Eksempler vellykkede mennesker Dette er en fin måte å motivere ansatte på. Du kan gi inspirerende eksempler til ansatte berømte mennesker som har oppnådd stor suksess. Dermed kunne John Rockefeller, som ble født inn i en svært fattig familie og tidlig ble overhode for sin familie på grunn av farens hensynsløshet, ikke forestille seg at han i løpet av sine ufullstendige 40 år ville være eier av 80 prosent av den amerikanske oljen. virksomhet. Han begynte som vanlig kontorist. Hvis du forteller slike eksempler, vil du legge merke til hvordan de ansattes øyne begynner å brenne, hvordan de vil være ivrige etter å kjempe for å flytte fjell.
Finn ut om din underordnede er egnet for jobben sin. Ingen metode for å motivere ansatte vil gi resultater hvis den ansatte ikke liker det han gjør. Som regel fokuserer ledere ikke på mennesker, men på arbeidet de gjør. Noen ganger, ved å endre arbeidsparametrene til ansatte, er det allerede mulig å oppnå en økning i motivasjonsnivået. Målene som settes for ansatte skal samsvare med deres kvalifikasjoner. Du kan dele opp oppgaven i en rekke deloppgaver og bruke mer tid og oppmerksomhet på å forklare dem. Hvis målet ditt er å øke personalets motivasjon og produktivitet, må du gjøre justeringer av instruksjonene som gis til underordnede ansatte.
Still spørsmål som krever et detaljert svar. Svært ofte, i spørreskjemaer, kan spørsmål av interesse for ledelsen besvares entydig: "ja/nei", men slike resultater er bare nødvendige for numerisk forskning. En samtale der «ja/nei»-telling brukes virker frekk og sjelløs, og ønsket om å kontrollere samtalepartneren er spesielt tydelig i den. Spørsmål som disse understreker at intervjueren ikke er interessert i svarene de får. Imidlertid bruker ledere ofte samtaletale akkurat disse formuleringene. Husk at når du snakker med underordnede, er det bedre å stille spørsmål som en person bare kan svare i detalj. I dette tilfellet vil han føle din interesse og respekt. Still spørsmål som begynner med ordene: "Hvordan?", "Hvorfor?", "Hva mener du?", "Kan du fortelle meg..." og så videre. Og sørg for å lytte nøye til samtalepartnerens svar.
Se etter personer med indre motivasjon. Ved ansettelse er en leder interessert i søkerens kompetanse, og ikke i hans holdning til oppgavene som utføres. Tilbøyeligheten til å jobbe bestemmer insentivet, som har en betydelig innvirkning på den ansattes evne til å arbeide effektivt, samt på hans ønske om å lære og utvikle seg. Det er på tide å begynne å velge søkere som har høy personlig motivasjon. Det er verdt å stille deg selv et spørsmål: kanskje, i stedet for å stimulere en profesjonell, er det bedre å trene en ansatt som allerede er belastet for suksess? Ansett de spesialistene som i sine tidligere stillinger har vist sin kjærlighet til livet, optimisme, motivasjon til å jobbe og et ønske om å vokse og utvikle seg. Hvordan finne ut av det? Resultatet av intervjuet med søkeren og anbefalinger fra forrige arbeidsgiver vil hjelpe deg.
Motivasjon ved kontroll. Mange ledere tror at kontrollen over alt og alle er deres. forkjøpsrett. Faktisk er kontroll en motivator. Gi underordnede rett til å fatte selvstendige avgjørelser i tilfeller hvor direkte tilsyn fra virksomhetsadministrasjonen ikke er påkrevd. La ansatte endre arbeidsmiljøet så lenge det ikke skader bedriftens image og sikkerhet. For eksempel fikk Amazon.com-ansatte lov til å jobbe med hodetelefoner på, og lytte til musikk etter eget valg. De fleste organisasjoner lar ansatte dekorere arbeidsområdet sitt. Gi en person mer selvstendighet og derved kan du øke motivasjonen hans.
Motivasjon gjennom moro. Hvis du ser på interiøret til kontorene til kjente store selskaper på Internett, vil du legge merke til at de er utstyrt på en slik måte at ansatte gjerne kommer på jobb og går hjem med beklagelse. Lokalene er innredet på en slik måte at du ikke bare kan jobbe i dem så komfortabelt som mulig, men også slappe av. Hver minste detalj er gjennomtenkt: rekreasjonsområder, underholdningsområder, lekeområder og så videre. Administrasjonen gjorde alt for å sikre at den ansattes 8-timers arbeidsdag ble så effektiv som mulig. Etter å ha jobbet aktivt, kan du alltid gå til avslapningsområdet og endre miljøet fra et kontormiljø til et mer hjemmekoselig.
Betaling for abonnement på treningsklubb. Veldig effektiv måte Ansattes motivasjon i en organisasjon anses å være kompensasjon for ansattes utgifter til sport eller enhver hobby. Hvis ansatte leder sunt bilde livet, idrett, da er de mer i stand til å nå sine mål. Oftest betaler administrasjonen for at de ansatte besøker et treningssenter. Men ikke alle liker sport. Kanskje noen vil tegne, noen spiller musikk Instrument, derfor er det verdt å nærme seg hobbyene til ansatte individuelt.
Gjør oppgaver klarere. Hvis du gir en spesifikk oppgave til din underordnede, sørg for at han forstår den. Studier har vist at klart definerte mål påvirker motivasjonen til selgere mer enn størrelsen på bonuser eller deres erfaring. Hjelp hver person med å se det personlige bidraget de gir til selskapets overordnede sak, gi folk tillit til at arbeidet deres blir lagt merke til og verdsatt av deg.
Karrieremuligheter. Ifølge ansatte, denne metoden motiverende personale er spesielt effektivt. Utsiktene til utvikling i selskapet tiltrekker og inspirerer alltid ansatte. Når en ansatt forstår at han har utmerkede sjanser til å vokse profesjonelt, få ny kunnskap og ferdigheter og nå sine mål, øker motivasjonen hans, noe som utvilsomt kommer bedriften til gode. Mange organisasjoner utvikler uavhengig toppledere fra ansatte på lavere nivå, noe som har en gunstig effekt på vellykket utvikling av selskapet.

Hallo! I denne artikkelen vil vi fortelle deg alt om personalets motivasjon.

I dag lærer du:

Hva er motivasjon og hvorfor stimulere ansatte.
Hvilke typer motivasjon finnes.
Det meste effektive måter oppmuntre ansatte til å utføre sine oppgaver effektivt.

Konseptet med motivasjon av ansatte

Det er ikke ofte man møter en person som er helt og fullt fornøyd med jobben sin. Dette er fordi folk ofte inntar stillinger som ikke er i henhold til deres kall. Men det ligger i lederens makt å sørge for at arbeidsprosessen er behagelig for alle, og at ansatte utfører sine oppgaver med glede.

Vellykkede forretningsmenn vet på egenhånd at deres ansatte må stimuleres og oppmuntres på alle mulige måter, det vil si motivert. Arbeidsproduktivitet, kvaliteten på utført arbeid, bedriftens utviklingsutsikter osv. avhenger av dette.

Motivasjon av personell i organisasjonen – Dette er aktiviteter rettet mot en persons underbevissthet, når han har et ønske om å jobbe effektivt og utføre jobboppgaver effektivt.

Tenk deg for eksempel et team der sjefen ikke bryr seg om sine underordnede. Det er viktig for ham at arbeidet fullføres i sin helhet. Dersom en ansatt unnlater å gjøre noe, vil han bli bøtelagt, få en irettesettelse eller annen straff. I et slikt lag blir det en usunn atmosfære. Alle arbeidere vil ikke jobbe etter eget ønske, men under tvang, med målet om...

La oss nå vurdere et annet alternativ, der arbeidsgiveren motiverer de ansatte på alle mulige måter. I en slik organisasjon, sikkert vennlige forhold for alle ansatte vet de hva de jobber for, utvikler seg hele tiden, kommer bedriften til gode og får moralsk tilfredsstillelse av dette.

En god leder må rett og slett kunne stimulere ansatte. Alle tjener på dette, fra ordinære ansatte til den øverste ledelsen i selskapet.

Personal motivasjon mål

Motivasjon utføres for å forene interessene til bedriften og den ansatte. Det vil si at bedriften trenger arbeid av høy kvalitet, og personalet trenger en anstendig lønn.

Men dette er ikke det eneste målet som forfølges av ansattes insentiver.

Ved å motivere ansatte streber ledere etter å:

Interesse og tiltrekke verdifullt personell;
Minimer antall personer som forlater (eliminer "personalomsetning");
Identifisere og fortjent belønne de beste ansatte;
Overvåke betalinger.

Teorier om personalets motivasjon

Mange håpefulle forretningsmenn nærmer seg tankeløst å løse motivasjonsproblemer. Men for å oppnå de ønskede resultatene er det ikke nok bare. Det er nødvendig å analysere problemet og gå videre til dens kompetente løsning.

For å gjøre dette er det nødvendig å studere teoriene om motivasjon til kjente mennesker. Vi skal se på dem nå.

Maslows teori

Abraham Maslow hevdet at for å motivere dine ansatte effektivt, må du studere deres behov.

Han delte dem inn i 5 kategorier:

Fysiske behov- dette er en persons ønske om å tilfredsstille behovene sine på det fysiologiske nivået (drikke, spise, slappe av, ha et hjem, etc.).
Behovet for å være trygg– alle mennesker streber etter å være trygge på fremtiden. Det er viktig for dem å føle fysisk og følelsesmessig trygghet.
Sosiale behov– Alle mennesker ønsker å være en del av samfunnet. Han streber etter å ha familie, venner osv.
Behov for anerkjennelse og respekt– mennesker streber etter å være uavhengige, anerkjente, ha status og autoritet.
Behovet for å uttrykke seg– en person streber alltid etter å erobre høyder, utvikle seg som person og realisere potensialet sitt.

Behovslisten er satt sammen på en slik måte at den første posten er den viktigste, og den siste er mindre betydelig. En leder trenger ikke å gjøre alt 100 %, men det er viktig å prøve å dekke alle behov.

McGregors "X og Y" teori

Douglas McGregors teori er basert på at mennesker kan kontrolleres på 2 måter.

Ved hjelp av teori X, kontrollen utføres ved hjelp av et autoritært regime. Det antas at teamet av mennesker er uorganisert, folk hater arbeidet sitt, unndrar seg pliktene sine på alle mulige måter og trenger streng kontroll fra ledelsen.

I dette tilfellet, for å forbedre arbeidet, er det nødvendig å kontinuerlig overvåke ansatte og oppmuntre dem til samvittighetsfullt å utføre Job ansvar, utvikle og implementere et system med straff.

TeoriY radikalt forskjellig fra den forrige. Det er basert på at teamet jobber med fullt engasjement, alle ansatte tar en ansvarlig tilnærming til å oppfylle sine plikter, folk organiserer seg, viser interesse for arbeid og streber etter å utvikle seg. Derfor krever administrasjon av slike ansatte en annen, mer lojal tilnærming.

Herzberg-teori (motivasjonshygiene)

Denne teorien er basert på det faktum at arbeid gir tilfredshet eller misnøye til en person av ulike årsaker.

En ansatt vil være fornøyd med jobben sin hvis den bidrar til hans selvutfoldelse. Personalutvikling avhenger av muligheten for karrierevekst, fremveksten av ansvarsfølelse og anerkjennelse av ansattes prestasjoner.

Personalets motivasjonsfaktorer som fører til misnøye er forbundet med dårlige arbeidsforhold og mangler i virksomhetens organisasjonsprosess. Det kan være lavt lønn, dårlige arbeidsforhold, usunn atmosfære i teamet, etc.

McClellands teori

Denne teorien bygger på at menneskers behov kan deles inn i 3 grupper.

Ansattes behov for å styre og påvirke andre mennesker. Personer med dette behovet kan deles inn i 2 grupper. De første ønsker rett og slett å kontrollere andre. Sistnevnte streber etter å løse gruppeproblemer.
Behov for suksess. Personer med dette behovet streber etter å gjøre jobben sin bedre hver gang enn forrige gang. De liker å jobbe alene.
Behovet for å være involvert i en eller annen prosess. Dette er ansatte som ønsker anerkjennelse og respekt. De elsker å jobbe i organiserte grupper.

Ut fra folks behov er det nødvendig å innføre nødvendige insentivtiltak.

Prosess teori om ansattes stimulering

Denne teorien er basert på det faktum at en person ønsker å oppnå glede samtidig som han unngår smerte. Lederen, som handler i henhold til denne teorien, bør belønne ansatte oftere og straffe sjeldnere.

Vrooms teori (Expectancy Theory)

I følge Vroom ligger særegenhetene ved personalmotivasjon i det faktum at en person utfører arbeidet som etter hans mening vil tilfredsstille behovene hans med høyest mulig kvalitet.

Adams teori

Betydningen av denne teorien er som følger: menneskelig arbeid bør belønnes deretter. Hvis en ansatt er underbetalt, så jobber han dårligere, og hvis han er overbetalt, så jobber han på samme nivå. Utført arbeid skal kompenseres rimelig.

Typer personalmotivasjon

Det er mange måter å motivere ansatte på.

Avhengig av hvordan du påvirker dine underordnede, kan motivasjon være:

Rett– når den ansatte vet at dersom arbeidet gjøres raskt og effektivt, vil han bli belønnet i tillegg.

Direkte motivasjon er på sin side delt inn i:

Materiell motivasjon av personalet– når en ansatt blir stimulert, bonuser, kontantbelønninger, turer til sanatorier, etc.;
Ikke-materiell motivasjon av personell– når de ansattes arbeid blir anerkjent av ledelsen, får de sertifikater, minneverdige gaver, arbeidsforholdene forbedres og justeringer gjøres arbeidstid etc.

Indirekte– i løpet av stimulerende aktiviteter fornyes den ansattes interesse for arbeid, han føler tilfredshet etter å ha fullført en oppgave. I dette tilfellet får ansatte en sterkere ansvarsfølelse, og ledelseskontroll blir unødvendig.

Sosial– en person forstår at han er en del av et team og en integrert del av teamet. Han er redd for å svikte kollegene og gjør alt for å utføre oppgavene som er tildelt ham så effektivt som mulig.

Psykologisk– det skapes en god og vennlig atmosfære for den ansatte i teamet og i bedriften selv. En person bør ønske å gå på jobb, delta i produksjonsprosessen, han bør få psykologisk tilfredsstillelse.

Arbeid– stimuleringsmetoder rettet mot menneskelig selvrealisering.

Karriere– når motivasjonen er å rykke opp på karrierestigen.

Kjønn– den ansatte motiveres av muligheten til å skryte av sine suksesser overfor andre mennesker.

Pedagogisk– lysten til å jobbe oppstår når en medarbeider ønsker å utvikle seg, lære noe og bli utdannet.

For at ansattes motivasjonsmetoder skal bringe ønsket resultat, er det nødvendig å bruke alle typer ansattes insentiver på en helhetlig måte.

Grunnleggende nivåer av personalets motivasjon

Alle mennesker er unike og individuelle. Noen er karriereister og utsiktene til karrierevekst er svært viktig for dem, mens andre foretrekker stabilitet og mangel på endring. Basert på disse hensynene må ledere forstå at metoder for å stimulere medarbeidere må velges individuelt for hver ansatt.

Det er 3 nivåer av motivasjon:

Individuell motivasjon– Arbeidstakerens arbeid skal betales anstendig. Ved beregning av utbetalingsbeløpet skal det tas hensyn til kunnskap, ferdigheter og evner som den ansatte besitter. Det er viktig å gjøre det klart for den underordnede at hvis han utfører sine oppgaver godt, vil han få opprykk.
Teammotivasjon– en gruppe mennesker forent av én sak og mål fungerer mer effektivt. Hvert teammedlem forstår at suksessen til hele teamet avhenger av effektiviteten til arbeidet hans. Når du skal motivere en gruppe mennesker, er det veldig viktig at atmosfæren i teamet er vennlig.
Organisatorisk motivasjon– hele teamet i bedriften må samles i ett system. Folk må forstå at deres organisasjon er en enkelt mekanisme og et positivt resultat avhenger av handlingene til alle. Dette er en av de vanskeligste oppgavene for en leder.

Systematisk tilnærming til personalets motivasjon

For å kompetent utføre insentivaktiviteter, er det nødvendig å huske at motivasjon er et system som består av 5 stadier.

1. stadie. Identifisere problemet med personalets motivasjon.

For å forstå hva slags motivasjonsaktiviteter som skal utføres, må lederen analysere motivasjonen til personalet. For å gjøre dette må du gjennomføre en spørreundersøkelse (den kan være anonym) og identifisere hva dine underordnede er misfornøyd med.

Trinn 2. Implementering av ledelse, tar hensyn til data fra analysen av motivasjon og dens mål.

Ved motivering av ansatte må ledelsen jobbe tett med personalet. Basert på forskningsdataene, implementer de metodene som vil gi fordeler spesifikt for bedriften din.

For eksempel, hvis flertallet av arbeiderne ikke er fornøyd med lengden på arbeidsdagen i bedriften, må det gjøres endringer i denne retningen.

Trinn 3. Påvirkning på ansattes atferd.

Når man utfører aktiviteter for å motivere ansatte, er det nødvendig å overvåke endringer i ansattes atferd.

Ansatte vil endre det hvis:

Ledelsen vil akseptere konstruktiv kritikk;
Belønn ansatte i tide;
Vis korrekt oppførsel ved eksempel;
De vil bli undervist i den nødvendige oppførselen.

Trinn 4. Forbedre motivasjonssystemet for ansatte.

På dette stadiet er det nødvendig å introdusere ikke-materielle metoder for å stimulere ansatte. Arbeidstakere må overbevises om behovet for å øke produktiviteten. Lederen må «tenne» den underordnede og finne en individuell tilnærming til hver enkelt.

Trinn 5. En velfortjent belønning.

Selskapet bør utvikle et system med bonuser og insentiver. Når ansatte ser at innsatsen deres blir belønnet, begynner de å jobbe bedre og mer produktivt.

Metoder og eksempler på personalets motivasjon

Det er mange måter å motivere ansatte på. Men før du setter dem i praksis, tenk på hvilke insentivmetoder som passer spesielt for din produksjon.

Vi har samlet TOP 20 de beste måtene motivasjon, hvorfra hver leder vil velge en metode som passer spesifikt for hans produksjon.

Lønn . Dette er en kraftig motivator som tvinger en ansatt til å gjøre jobben sin godt. Hvis lønningene er lave, er det lite sannsynlig at dette vil inspirere arbeidere til å vie 100 % til produksjonsprosessen.
Ros . Hver person som samvittighetsfullt utfører sitt arbeid, er glad for å høre at hans arbeid ikke gikk upåaktet hen. Lederen må periodisk analysere arbeidet til ansatte og ikke forsømme ros. Ved å bruke denne metoden bruker du ikke en krone, men øker produktiviteten betraktelig.
Adresser ansatte ved navn . For autoriteten til direktøren i selskapet er det svært viktig å lære navnene på alle ansatte. Ved å tiltale en person ved navn viser en leder sin respekt for sin underordnede. Den ansatte forstår at han ikke bare er en ansiktsløs sekretær eller vaskehjelp, men en person som blir verdsatt.
Ekstra hvile . Noen virksomheter oppfordrer arbeidstakere til å gjøre arbeidet sitt raskere og bedre ved å tilby ekstra hvile. For eksempel en ansatt som i slutten av uken viste beste resultat, kan gå fra jobb flere timer tidligere på fredag. Dermed våkner lidenskap og iver etter å være en vinner i laget.
Belønning med minneverdige gaver . I anledning eventuelle minneverdige datoer kan du gi dine ansatte minneverdige gaver. Dette kan være pyntegjenstander, men hvis du graverer det, så vil sannsynligvis den ansatte vise frem et slikt tegn på oppmerksomhet til vennene sine resten av livet.
Promotion prospekt . Alle ansatte må forstå at hvis de utfører arbeidet sitt godt, vil de få opprykk. Utsiktene til å bevege seg oppover karrierestigen er like motiverende som materielle belønninger.
Mulighet til å si din mening og bli hørt . I ethvert team er det viktig å gi alle ansatte mulighet til å si sine meninger. Men det er ikke nok å bare lytte; ledelsen må også lytte til de ansattes råd og ønsker. På denne måten vil ansatte forstå at deres meninger blir tatt i betraktning og lyttet til.
Muligheten for hver ansatt til personlig kommunikasjon med selskapets ledelse . Alle ledere må først og fremst forstå at de er de samme menneskene som deres underordnede. Regissører organiserer bare produksjonsprosessen, og utførelsen av arbeidet avhenger av deres underordnede. Derfor er det nødvendig å regelmessig organisere personlige møter med ansatte der de kan bli berørt. viktige spørsmål om en rekke emner.
Hall of Fame . Dette er en immateriell metode for motivasjon som øker produktiviteten betraktelig. For å implementere det er det nødvendig å lage et ærestavle hvor portretter av de beste ansatte vil bli lagt ut. Dermed opprettes produksjonskonkurranser som stimulerer arbeidere til å forbedre produksjonsytelsen.
Gi muligheten til å oppfylle din . Denne metoden er kun egnet for enkeltbedrifter. Dersom en kontoransatt har rutinearbeid som han kan gjøre uten å forlate hjemmet, kan han bli bedt om å ikke komme til arbeidsplassen på enkelte dager. Men hovedbetingelsen vil være utførelse av arbeidsoppgaver av høy kvalitet.
Fin stillingstittel . Hvert yrke og hver stilling er god på sin måte. Men hvis en sykepleier i en medisinsk institusjon blir utpekt som en yngre sykepleier, så skammer ikke personen seg for å si hvem han jobber for.
Bedriftsarrangementer . Mange bedrifter arrangerer fester i anledning store høytider. Ved disse feiringene kommuniserer folk i en uformell setting, slapper av og stifter nye bekjentskaper. Bedriftsarrangementer hjelper med å distrahere ansatte og demonstrere selskapets omsorg for dem.
Offentlig takk . Du kan rose en ansatt ikke bare personlig. Det er best å gjøre dette offentlig. Denne ideen kan implementeres på flere måter. For eksempel å annonsere den beste medarbeideren på radio, gjennom media eller høyttaleranlegg i bedriften. Dette vil oppmuntre andre til å gjøre det bedre slik at alle vet om resultatene deres.
Å gi rabatter . Hvis et selskap produserer et produkt eller tilbyr tjenester, kan det gis rabatt for ansatte i dette selskapet.
Opptjening av bonuser . Økonomiske insentiver er effektiv metode personalets motivasjon. Ansatte må sette seg et mål, når de når det, vil de motta visse tilleggsbetalinger til grunnlønnen i form av bonuser.
Motivasjonstavle . Enkelt men effektiv metode ansattes insentiver. For å implementere ideen er det nok å tegne en graf over produktiviteten til hver deltaker på demonstrasjonsbrettet produksjonsprosess. Ansatte vil se hvem som presterer bedre og vil strebe etter å bli en leder.
Opplæring for bedriftens regning . Det er viktig for mange ansatte å forbedre og... Ved å sende ansatte til seminarer, konferanser, treninger osv. viser lederen sin interesse for den faglige veksten til sin underordnede.
Betaling for abonnement på idrettslag . Fra tid til annen kan lag organisere produksjonskonkurranser, på slutten av disse vil den beste medarbeideren motta et abonnement på en treningsklubb.
Dekning av transportkostnader, betaling for kommunikasjonstjenester . Store selskaper motiverer ofte sine ansatte ved å betale dem billettpris eller mobiltjenester.
Lage en idébank . I en bedrift kan du opprette en idébank i form av en elektronisk postkasse. Hvem som helst kan sende brev til den med sine forslag. Takket være dette vil hver ansatt føle seg viktig.

Øke motivasjonen til personell i enkelte yrker

Ved utvikling av motivasjonstiltak er det viktig å ta hensyn til arbeidstakernes yrke og type ansettelse.

La oss se på et eksempel på motivering av arbeidere i noen yrker:

Yrke	Motivasjonsmetoder
Markedsfører	Gi muligheten til å ta beslutninger selvstendig; Betal en bonus (en viss prosentandel av salget)
sjef	Organisere produksjonskonkurranser med andre ledere; Gi bonuser avhengig av salgsvolum; Knytt lønn til bedriftens overskudd
Logistikker	For personer i dette yrket består lønnen oftest av lønn og bonus. Dessuten er lønnen 30 %, og 70 % er bonuser. De kan motiveres av størrelsen på bonuser. Hvis arbeidet deres ikke forårsaket feil, betales bonusen i sin helhet

Ikke-standardiserte metoder for moderne personellmotivasjon

I Den russiske føderasjonen brukes sjelden ikke-standardmetoder for å stimulere arbeidskraft. Men likevel gir de gode resultater.

For kort tid siden ble det gjennomført en undersøkelse hvor kontoransatte med forskjellige hjørner Russland. De svarte på spørsmål: hvilke bonuser de ville vært fornøyd med og hva de ønsker å se på arbeidsplassen.

De fleste foretrakk:

Kontor kjøkken;
En maskin hvor alle kan lage sin egen kaffe gratis;
Sjel;
Oppholdsrom, soverom, røykerom;
Treningsmaskiner;
Massasjestol;
Tennis bord;
Kinosal;
Scootere.

Det rettferdige kjønn foretrakk massasjestoler og treningssentre, og det sterkere kjønn - underholdning (tennisbord, scootere, etc.).

Profesjonell bistand til å motivere ansatte

Hvis du er en ung leder og tviler på riktigheten av å utvikle personalets motivasjon, har du 2 alternativer for å komme deg ut av denne situasjonen.

Du kan kontakte spesialorganisasjoner som mot betaling vil utvikle et motivasjonssystem og implementere det i din bedrift.
Eller meld deg på en handelshøyskole hvor de vil lære deg det grunnleggende om ledelse.

Hva vil god medarbeidermotivasjon bringe?

Hvis en leder stimulerer sine ansatte riktig, vil et positivt resultat i løpet av noen få uker være merkbart.

Nemlig:

Ansatte begynner å ta en mer ansvarlig tilnærming til å utføre sine arbeidsoppgaver;
Kvaliteten og produktiviteten til arbeidskraften øker;
Produksjonsindikatorene blir bedre;
Ansatte utvikler en lagånd;
Personalomsetningen reduseres;
Bedriften begynner å utvikle seg raskt osv.

Hvis du er en ny gründer, må du motivere de ansatte på riktig måte:

Først må du alltid oppmuntre dine underordnede til å få jobben gjort;
For det andre sikre at ansattes grunnleggende behov blir dekket;
For det tredje, skape komfortable forhold arbeid;
For det fjerde, vær lojal mot dine ansatte.

Bruk i tillegg følgende tips:

Vær interessert i livene til dine underordnede, spør om deres behov;
Ikke skjenn ut ansatte med eller uten grunn. Bedre hjelpe dem med å gjøre jobben som den ansatte ikke kan håndtere. Tross alt, feilene til ansatte er feilene til ledere;
Gjør analyser med jevne mellomrom. Gjennomføre undersøkelser, spørreskjemaer, utarbeide arbeidsdagbøker og intern rapportering;
Betal uplanlagte bonuser og insentiver.

Konklusjon

Rollen til personalmotivasjon i enhver bedrift er ganske stor. Det ligger i arbeidsgivers makt å legge til rette for slike arbeidsforhold der arbeidstakeren ønsker å jobbe med fullt engasjement. Det viktigste er å kompetent nærme seg utvikling og implementering av insentivmetoder.

- 238,00 Kb

UDDANNELSES- OG VITENSKAPSMINISTERIET I DEN RUSSISKE FØDERASJON

FORBUNDS UTDANNINGSBYRÅ

MOSKVA ENERGY INSTITUTE (TEKNISK UNIVERSITET)

KURSARBEID I LEDELSE

"Intern og ekstern motivasjon av organisasjonens personell"

Gruppeelev GP-04-07 Koltsova M.A.

Vitenskapelig leder Førsteamanuensis, vitenskapskandidat, Sergeeva Tatyana Fedorovna.

Innlevert til befaring	13.11.2009
Returnert for revisjon
Akseptert for forsvar
Karakter

Moskva 2009

Introduksjon………………………………………………………………………………3

Motivasjonsbegrepet………………………………………………………………..6

Maslows behovshierarki………………………………….7

Indre motivasjon………………………………………………………………12

Pygmalioneffekt………………………………………………………13

Ytre motivasjon……………………………………………………………….15
Problemer og hindringer for å påvirke arbeidskraft

Personalets motivasjon……………………………………………………………………….22

Konklusjon………………………………………………………………………...24
Liste over kilder og litteratur som er brukt……………………….26
Søknader……………………………………………………………………… 27

Introduksjon

En vellykket leder og leder er en som tydelig kan motivere og vet hvordan man kan inspirere andre mennesker til å nå sine mål. Derfor må enhver leder ha for hånden tidstestede, men samtidig progressive, tydelig konfigurerte og effektive verktøy for å motivere alle medlemmer av teamet sitt.

Adair D.

Høy personalmotivasjon er den viktigste betingelsen for å lykkes i en organisasjon. Ingen bedrift kan lykkes uten at de ansatte er motivert til å jobbe med høy ytelse, uten høy level engasjement fra personalet, uten interesse fra organisasjonsmedlemmer i de endelige resultatene og uten deres ønske om å bidra til oppnåelse av fastsatte mål. Det er derfor det er så stor interesse blant ledere og ledelsesforskere for å studere årsakene som tvinger folk til å jobbe med fullt engasjement i organisasjonens interesse. Og selv om det ikke kan sies at arbeidsresultatene og arbeidsatferden til ansatte kun bestemmes av deres motivasjon, er viktigheten av motivasjon fortsatt veldig stor.

Hva får arbeidstakere til å velge en jobb fremfor en annen? Hvorfor reagerer de forskjellig på de samme stimuli? Hvorfor jobber de i noen tilfeller flittig med oppgavene som er tildelt dem, og i andre kaster de bort tiden på å snakke og røyke pauser? Disse spørsmålene stilles ofte av ledere, og de kan kokes ned til tre hovedoppgaver: hva og hvorfor motiverer folk, og hvordan sikre at de er interessert i de endelige resultatene av det tildelte arbeidet og jobber med full dedikasjon.

På begynnelsen av århundret, for det store flertallet av ledere, var svaret åpenbart: penger er det viktigste insentivet for en person til å jobbe. Og i dag holder mange ledere seg til nettopp dette synspunktet. Selv om det er kjent at en person i noen tilfeller kan jobbe uselvisk, selv om lønnen tydeligvis ikke tilfredsstiller ham. På den annen side vil mange mennesker ikke påta seg noen form for arbeid for noen penger. Det betyr at i arbeidsmotivasjon, som avgjør både valg av arbeidssted og holdning til arbeid, er det noe annet enn penger, og noen ganger til og med sterkere enn penger. Penger fungerer først og fremst som et utvekslingsmiddel, slik at arbeid i ett smalt område (for eksempel barneoppdragelse eller veibygging) kan konverteres direkte til resultater av arbeid på andre områder - mat, drikke, husly og varme som tilfredsstiller våre fysiologiske behov . 1

« Barn fikk for vane å leke under vinduene til en eldre manns hus. Hver kveld samlet de seg på plenen foran huset hans, løp og lagde bråk, noe som i stor grad forstyrret freden hans. Ingen mengde forespørsler eller overtalelse til å spille borte fra huset hans hjalp. Og så kom han på en idé - han gikk ut til barna og sa: "Dere løp veldig kult i dag, boltret og skrek For dette vil hver av dere motta 1 dollar i dag." Kan du forestille deg barnas reaksjon?! Ikke bare likte de spillet, de fikk også penger. Barna var veldig glade. Dagen etter kom eieren av huset ut til de lekende barna og sa: «Dere vet, barn, i dag har omstendighetene mine endret seg, og jeg kan bare gi dere 50 øre hver.» Barna tok pengene, men lekte og ropte med mindre entusiasme. Dagen etter delte denne vise mannen ut 20 cent til barna og sa: «Kom i morgen, jeg skal gi dere 5.» Til dette svarte barna: "Det er det vi skal løpe rundt her og skrike for noen 5 øre!" Så denne eldre mannen ble kvitt støyen og skrikingen under vinduene.»

V.I. Chirkov “Ytre og indre motivasjon” [s.86].

Hva handler denne historien om? Det handler om indre og ytre motivasjon. Hva gjorde denne gamle mannen? Han reduserte barnas indre motivasjon (deres egne følelser, ønsket om å leke fritt, «løpe og skrike»), snudde det til ytre motivasjon (penger), og fjernet det også.

Indre motivasjon- det er derfor vi investerer vår innsats, hvorfor vi handler hver dag, bygger vårt team og vår organisasjon. Vi gjør dette for å endre livene våre og andres liv til det bedre. Intern motivasjon er "drivstoffet" som støtter oss og ikke lar oss gå ut og kjøle oss ned når vi overvinner vanskeligheter og feil. Indre motivasjon oppmuntrer deg til å HANDLE.

Den indre motivasjonen er:

drøm, selvrealisering
ideer, kreativitet
selvbekreftelse
dom
nysgjerrighet
Helse
trenger noen
personlig vekst
behov for kommunikasjon

Ytre motivasjon- dette er ditt ønske om å oppnå prestasjoner i samfunnet rundt deg. Akkurat som yin og yang flyter inn i hverandre, atskilt med en tynn linje, så er indre og ytre motivasjon mest effektive når de er i balanse.

Ytre motivasjon er:

penger
karriere
status
tilståelse
prestisjetunge ting (hus, leilighet, bil)
anstendig estetikk i hverdagen
evnen til å reise

Formålet med kursarbeidet er å studere arbeidsmotivasjonen til organisasjonens personell for å øke arbeidsproduktiviteten og hvordan indre og ytre motivasjon er relatert til en persons arbeidsatferd.

I samsvar med målet ble følgende oppgaver identifisert:

gi et generelt begrep om motivasjon og dens innflytelse i ledelsen;
avsløre begrepene "stimulus" og "motiv", "stimulering" og "motivasjon", "behov";
studere eksisterende teoretiske bestemmelser om intern og ekstern motivasjon av personell.

Begrepet motivasjon.

Konsept motivasjon bredere konsept motiv, fordi det er noe som kan brukes på en annen person. Å motivere betyr altså å gi en person et insentiv eller insentiv til å utføre en bestemt handling. Dette setter i gang hans handlinger eller oppførsel, dvs. stimulering av en persons interesse for en bestemt handling skjer.

Motivasjon- Dette indre tilstand av en person, assosiert med behov, som aktiverer, stimulerer og styrer hans handlinger mot målet. Det viktigste i motivasjon er dens uløselige forbindelse med menneskelige behov. En person streber etter å redusere spenning, uttrykt i en tilstand av rastløshet og angst, som oppstår når han opplever et behov (ikke alltid bevisst) for å tilfredsstille et eller annet behov.

Trenge- dette er mangel på noe opplevd av en person, plassert utenfor ham, nødvendig for å opprettholde normal livsaktivitet. Ikke alle behov som aktiverer menneskelig atferd blir fullt ut realisert av ham. Så for eksempel kan behovet for makt og uavhengighet manifestere seg i en ekstremt smertefull reaksjon fra en ansatt på ethvert press eller til økt ekstern kontroll, selv om den sanne opprinnelsen til slik oppførsel kanskje ikke er realisert.

Stimulus- ytre motivasjon til å jobbe. Hjelper folk å begynne å streve etter arbeid.

Motivasjon gjør en persons oppførsel målrettet. Mål her er det som kan føre til eliminering av behovet som en person opplever for noe. Å oppnå et mål fører til at spenningen reduseres eller forsvinner. Å oppnå et mål gjenoppretter fysiologisk og psykologisk balanse. Å spise mat tilfredsstiller sult, møte med venner bidrar til å fylle gapet i kommunikasjonen. Målene i disse tilfellene er mat og det å få anerkjennelse fra andre mennesker.

Hovedfunksjonene til motivasjon er:

oppmuntring til handling,
retning av aktivitet,
kontroll og vedlikehold av atferd.

Oppfordring til handling.

Motiver er det som får en person til å handle eller er en stimulans til handling. I denne forstand vil en person som aktivt handler for å oppnå et bestemt mål som vil tillate ham å tilfredsstille et eller annet behov bli ansett som motivert, og en person som er passiv, likegyldig eller inaktiv vil bli ansett som umotivert eller med lav motivasjon.

Aktivitetsområde.

Folk tar hele tiden beslutninger om hvordan de skal nå sine mål. For eksempel kan en sulten person velge mellom å spise lunsj hjemme, på jobben eller ta en matbit på gaten. En person som opplever ensomhetsfølelse kan velge mellom forskjellige venner eller forskjellige selskaper. En ansatt som ønsker å gjøre et positivt inntrykk på sin leder kan også velge forskjellige varianter: jobber spesielt hardt med en viktig oppgave, gjør en slags tjeneste eller smigrer sjefen. Alle disse handlingene har noe til felles - de representerer noen valg som styrer en persons innsats for å oppnå et spesifikt mål som lar dem tilfredsstille et tilsvarende behov.

Kontroll og vedlikehold av atferd.

Kontroll og vedlikehold av atferd rettet mot å nå et mål kommer til uttrykk i en viss utholdenhet i å nå dette målet. Motivasjon gjør en person delvis og interessert. Dermed vil en person hvis oppførsel bestemmes av monetær motivasjon, som streber etter å tjene penger, handle i samsvar med denne dominerende i forskjellige situasjoner og under forskjellige omstendigheter. Han vil vurdere oppgavene som er tillagt ham eller mulighetene som åpner seg først og fremst med tanke på muligheten for å tjene penger.

Arbeidsbeskrivelse

Høy motivasjon hos ansatte er den viktigste betingelsen organisasjonens suksess. Ingen bedrift kan lykkes uten et tankesett med høy ytelse, et høyt nivå av medarbeiderengasjement, en egeninteresse i resultatet og et ønske om å bidra til å nå organisasjonens mål. Det er derfor det er så stor interesse blant ledere og ledelsesforskere for å studere årsakene som tvinger folk til å jobbe med fullt engasjement i organisasjonens interesse.

Motivasjonsbegrepet………………………………………………………………..6
Maslows behovshierarki………………………………….7
Indre motivasjon………………………………………………………………12
Pygmalioneffekt………………………………………………………13
Ytre motivasjon……………………………………………………………….15
Problemer og hindringer for å påvirke arbeidskraft
personalets motivasjon……………………………………………………………………….22

Konklusjon………………………………………………………………………...24
Liste over kilder og litteratur som er brukt……………………….26
Applikasjoner…………………………………………………………………………………...