Som et resultat av å studere dette kapittelet, bør studenten:

vet

• teoretiske og praktiske tilnærminger for å bestemme kildene og mekanismene for å sikre en organisasjons konkurransefortrinn;
• grunnleggende om personalledelsesmetodikk;

være i stand til

Ta del i utviklingen av bedriftens, konkurransedyktige og funksjonelle strategier for utvikling av organisasjonen når det gjelder personalledelse;

egen

Metoder for å utvikle og implementere personalledelsesstrategier.

Kategoriske ideer om arbeid og deres moderne tolkning

Alle eksisterende ideer om arbeid kan deles inn i hverdagslige og vitenskapelige. I hverdagssynet er menneskelig arbeid det enkleste fenomenet i livet hans. Derfor, ved et overfladisk blikk, ser det ut til at arbeidsprosessen egner seg lett til forskning og studier. Arbeid for en person kan være både en streng straff og en glede. Hva det vil være - hardt arbeid eller lykke - avhenger av arrangøren av arbeidsaktiviteten.

I økonomisk teori er arbeidskraft en av grunnkategoriene. Grunnleggerne av klassisk politisk økonomi (W. Petty, A. Smith, D. Ricardo) betraktet konseptet "arbeid" som et spesielt spesifikt produkt. A. Smith, for eksempel, mente at arbeidskraft er enhver menneskelig produksjonsaktivitet.

Helt til begynnelsen av det 21. århundre. arbeidskraft ble hovedsakelig sett på i kategorier orientert mot synspunktene til politiske økonomer fra 1800-tallet. Tradisjonelt har det blitt definert som hensiktsmessig menneskelig aktivitet rettet mot å bevare, modifisere, tilpasse miljøet for å møte ens behov, og produsere varer og tjenester.

I påfølgende perioder fokuserte tilnærminger til arbeid ikke på prosessen med menneskelig samhandling med naturen, men på visse forhold mellom deltakerne. Det ble understreket at arbeid har en dobbel natur, fordi det både er et middel for «metabolisme» mellom menneske og natur, og et middel for kommunikasjon mellom mennesker i produksjonsprosessen.

Denne definisjonen er typisk for politisk økonomi, der problemene med fysisk arbeid ble foretrukket. Det ble antatt at "... arbeidsprosessen inkluderer tre øyeblikk:

• 1) målrettet menneskelig aktivitet, eller selve arbeidet;
• 2) gjenstand for arbeidskraft;
• 3) produksjonsinstrumentene som en person handler med på dette objektet." Fra alle disse definisjonene følger det at arbeidssubjektet er Menneskelig.

Tilhengere av nyklassisk økonomisk teori tolker begrepet "arbeid" som en produksjonsfaktor sammen med "land" og "kapital", som strømmer inn i produksjonsprosessen gjennom enkeltpersoners innsats og ikke er en unik kilde til verdiskaping.

En rekke forfattere definerer arbeid som «hensiktsmessig aktivitet for å skape materielle og åndelige goder som er nødvendige for å møte behovene til hvert individ og samfunnet som helhet», dvs. dets hensiktsmessighet og fokus på det endelige resultatet understrekes, og skiller meningsfullt menneskelig arbeid fra dyrs aktiviteter, som minner om arbeid, men av en instinktiv natur (et ekorn samler nøtter, en bjørn samler honning, bier lager honningkaker)."

Abstrakt arbeid på det materielle og materielle planet er det ikke noe mer enn energien som brukes av en person (mental, fysisk) på det sosiale planet - dette er forholdet mellom mennesker angående energien som brukes på produksjon av varer under vareproduksjonens betingelser. I prosessen med produksjon og produksjon av varer er det ikke arbeidskraft, hvis bærer er en person, som forbrukes, men menneskelig energi (hjerne, muskler, etc.).

Flink- dette er alt som inneholder en viss positiv betydning: et objekt, et fenomen, et arbeidsprodukt som tilfredsstiller et eller annet menneskelig behov og oppfyller folks interesser, mål, ambisjoner. Noen ganger betraktes varer som legemliggjort nytte, som ikke bare kan forstås som produkter av arbeid, men også som fruktene av naturen.

Service er en målrettet menneskelig aktivitet, hvis resultat har en gunstig effekt som tilfredsstiller noen menneskelige behov. Tilfredsheten deres oppfattes av folk som forbruk (kjøp) av en vare. Aktiviteten til en megler eller aksjespekulant er selvfølgelig arbeidskraft, selv om de ikke skaper rikdom, men bare omfordeler dem blant folk, og gir dem dermed visse tjenester. Prinsippet om å skape varer bør også gjelde for de typer aktiviteter som er knyttet til å sikre og betjene prosessene med å endre eierskap til visse varer.

Arbeid fungerer samtidig som en prosess med interaksjon mellom menneske og natur, som et resultat av at ulike fordeler skapes og en person tilpasser seg det ytre miljøet, og som visse forhold mellom deltakerne, som et resultat av at det utøves en innvirkning på begge det ytre miljøet og selve menneskets natur.

Samtidig erkjenner nesten alle moderne forskere at arbeidskraft som produksjonsfaktor er unik, og krever en spesiell tilnærming til studien. Imidlertid krever analyse av arbeidskraftens spesifikke egenskaper som produksjonsfaktor først og fremst hensyn til arbeidskraftens egenskaper i hele det mangfoldige spekteret av menneskelig aktivitet.

I en markedsøkonomi omfatter arbeidskraft ikke bare innleid arbeidskraft, men også arbeidsaktivitet i husholdningen. I moderne arbeidsøkonomi refererer hjemmeproduksjon til ikke-markedsarbeidsaktivitet som ikke gir kontantinntekt til husholdningen: dyrking og tilberedning av mat, matlaging, reparasjoner av hjemmet, reparasjoner av bil eller husholdningsapparater, rengjøring av leilighet, omsorg for barn, etc. .

• 1) ontologisk kategori, basert på det faktum at arbeid er menneskets realiserte natur som individ og representant for en art, i noen tilfeller til og med det biologiske riket. Hver person har oppnådd noe i livet sitt, skapt noe (eller kanskje ødelagt det). Moderne vitenskap forsøker å måle disse prestasjonene;
• 2) epistemologisk kategori, avsløre forholdet mellom arbeidsselvkunnskap og arbeidet som må utføres (arbeidet i seg selv vurderes i kategoriene for meningen med menneskelivet). I denne sammenheng er det nødvendig å snakke om hva som skiller et emne fra et annet. Det er to klasser av individuelle eiendommer:
  • – primære individuelle egenskaper er assosiert med kjønn, alder og individ-typiske (konstitusjonelle trekk, nevrodynamiske egenskaper i hjernen, funksjoner av funksjonell asymmetri i hjernehalvdelene);
  • – sekundære individuelle egenskaper – dynamikk i psykofysiske funksjoner og sfæren av organiske behov. Altså i det 21. århundre. menneskelig individualitet kom til vitenskapen om arbeid;
• 3) sosial kategori. Av alle vitenskaper som har «oppløst» ideer om arbeid i sitt fagstoff, har sosiologien i størst grad utviklet et begrepsapparat som tillater en korrekt tilnærming til studiet av dette mest komplekse fenomenet;
• 4) kulturell kategori, inkludert studiet av de høyeste prestasjoner av nasjonale kulturer og hele verdenskulturen. Kulturologisk betraktning av arbeid er assosiert med slike begreper som "kultur og arbeid", "arbeid og dets innflytelse på kulturelle behov", "vesen og bevissthet";
• 5) etisk kategori, uttrykt gjennom forholdet "moralsk vurdering og selvfølelse av et individs egen arbeidsaktivitet", "moralsk valg og selvdesign av arbeidsteknologier", "problemet med samsvar mellom verdier og plikter i arbeidsprosesser";
• 6) estetisk kategori, kommer fra relasjoner: "utformingen av å være er behovskaoset", "vakker og stygg", "sublime og basal", "heroisk og forrædersk";
• 7) husholdningskategori, uttrykt gjennom begrepene «arbeidsplass», «organisering av boareal», «fordeling av arbeidsroller», «arbeid i by og land»;
• 8) gerontologisk kategori, uttrykt gjennom en rekke begreper knyttet til eldres arbeid og omsorg for eldre mennesker;
• 9) kriseologisk kategori. I dette tilfellet studeres fiendtlighet og destruktivitet av miljøet. Den destruktive siden av livet studeres av ulike vitenskaper, spesielt kriseologi. Arbeid kan foredle, men det kan ofte være en straff. Dette er spesielt tydelig i denne perioden, da en hel rekke nye krav til arbeidstakerne begynte å dukke opp fra arbeidsgivernes side;
• 10) valeologisk kategori. I dette tilfellet understrekes viktigheten av en persons mentale og fysiske helse som grunnlaget for livet og grunnlaget for arbeidsprosesser;
• 11) ingeniørkategori. Nylig har vitenskap knyttet til design av arbeidsprosesser utviklet seg;
• 12) innovativ kategori. Ved å jobbe endrer en person ikke bare verden rundt seg, men endrer også seg selv. Balansen mellom disse endringene er en veldig skjør og ekstremt kompleks ting;
• 13) økologisk kategori. Arbeidskraft var, er og vil alltid være et miljømessig betydningsfullt fenomen. Det er gjennom arbeid at mennesket for tiden forbereder en global miljøkatastrofe. Og dette gjør arbeidskraft til en annen ny kategori, som er barnet av økte muligheter;
• 14) risikokategori. Selv om risiko oppstår fra enhver type aktivitet, er det først nå at bevisstheten om behovet for en mer detaljert studie og opprettelse av risikobeskyttelsessystemer for selve arbeidskraften og samtidig fra arbeidskraften vokser frem;
• 15) synergetisk kategori. Synergetikken til arbeidskraft blir bare realisert av moderne vitenskap, selv om arbeidskraft er synergi i sin kjerne. Synergien av arbeidskraft er strengt korrelert med dens systematiske natur;
• 16) ergonomisk kategori. Begrepet "ergonomi" ble først foreslått i 1921 av V. N. Myasishchev og V. M. Bekhterev. I 1949 organiserte en gruppe engelske forskere ledet av K. Marell Ergonomic Society, hvoretter begrepet begynte å bli utbredt;
• 17) militær kategori, presentert gjennom begrepene: "hard arbeider-kriger", "militær dyktighet", "hjemmefrontarbeidere", etc.;
• 18) ledelseskategori. I litteraturen på slutten av 1900-tallet. Vanligvis er det en rekke stadier.

Første etappe assosiert som regel med verkene til F.U. Taylor - grunnleggeren av "vitenskapelig ledelse". Han var den første som stilte problemet med å lede mennesker (arbeidere) som en spesifikk vitenskapelig disiplin som har sitt eget kategoriske apparat.

Hovedmålet med Taylor-systemet er "å sikre maksimal profitt for gründeren kombinert med maksimal velferd for hver arbeider."

Andre fase assosiert med begrepet "menneskelige relasjoner", som vurderer faktorene jobbtilfredshet, lederskap, samhold (E. Mayo, F. Roethlisberg, A. Maslow, etc.). Deretter ble alt dette utviklet i begrepene "arbeidsberikelse", "humanistisk utfordring", der de psykologiske og økonomiske faktorene til arbeidskraft kom først, i doktrinen om "arbeidslivskvalitet", i begrepene "humanisering av arbeidskraft". " som et forsøk på å syntetisere Taylorisme og "menneskelige relasjoner." Teorier om arbeidsmotivasjon inntar også en spesiell plass (A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor) osv.

På 1970-tallet i USA er oppmerksomheten rettet mot ideer om "livskvalitet" (begrepet ble introdusert tilbake på 1950-tallet av D. Riesman og J. Galbraith), "arbeid berikelse" (begrepet ble introdusert på 1960-tallet av L. David ), som er relatert til teorier om postindustrielt samfunn.

Tredje trinn. I Vesten, spesielt i USA, siden 1990-tallet. En ny retning, kalt «lærende organisasjonssystemer», er under intensiv utvikling. De grunnleggende ideene i denne retningen er hentet fra kybernetikk. Tilnærmingen som anser organisasjonen som et læringssystem som reagerer synergistisk på ulike endringer, ble delvis forkynt i boken av P. Senge "The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Self-Learning Organization."

Grunnlaget for tilnærmingen som utvikles på dette stadiet er overgangen fra forståelsen av arbeid i det tradisjonelle synet til åndsverk.

Fra et økonomisk synspunkt arbeid er en prosess med bevisst, målrettet, kreativ, legitim aktivitet av mennesker for å produsere materielle og åndelige goder beregnet på å tilfredsstille både personlige og sosiale behov. Dens funksjoner er presentert i fig. 1.1 og 1.2.

I den omfattende litteraturen som er viet ulike aspekter av arbeidskraft, har spørsmålet om helheten av arbeidsfunksjoner ennå ikke fått omfattende dekning. Politiske økonomer vurderer

Ris. 1.1.

Ris. 1.2.

hovedsakelig den første og andre funksjonen (arbeid som en måte å tilfredsstille behov og skaperen av materiell rikdom). Filosofer og sosiologer velger, avhengig av problemene med forskningen deres, en av de tre andre funksjonene (arbeid som et middel til å forme en person, eller som en kraft som forbedrer samfunnet, eller som grunnlag for frihetens fremgang), mens begrepet "arbeidsfunksjon" brukes som regel ikke. Som eksempler på noen få unntak kan vi trekke frem arbeidet til R. Gellner, som undersøker to funksjoner av arbeid – arbeid som et middel til levebrød og arbeid som skaper og transformator av mennesket.

Introduksjon

Arbeid er den målrettede aktiviteten til mennesker rettet mot å skape materielle og kulturelle verdier. Arbeid er grunnlaget og en uunnværlig betingelse for menneskeliv. Ved å påvirke naturmiljøet, endre og tilpasse det til deres behov, sikrer mennesker ikke bare sin eksistens, men skaper også forutsetninger for utvikling og utvikling av samfunnet.

Arbeidsprosessen er et komplekst og mangefasettert fenomen. Hovedformene for dens manifestasjon er forbruket av menneskelig energi, samspillet mellom en arbeider med produksjonsmidlene (gjenstander og arbeidsmidler) og produksjonssamspillet mellom arbeidere med hverandre, begge horisontalt (forholdet til deltakelse i en enkelt arbeidsprosess) og vertikalt (forholdet mellom ledere og underordnede). Arbeidets rolle i utviklingen av mennesket og samfunnet ligger i det faktum at det i arbeidsprosessen ikke bare skapes materielle og åndelige verdier som er ment å møte folks behov, men også arbeiderne selv utvikler seg, tilegner seg ferdigheter, avslører deres evner, fyller på og beriker kunnskap. Arbeidets kreative natur kommer til uttrykk i fremveksten av nye ideer.

Emnet for studiet er arbeidskraft som grunnlag for liv og personlig utvikling.

Hensikten med arbeidet er å studere de sosiologiske aspektene ved arbeid, som gjenspeiler forholdet mellom systemet for organisering av arbeidsaktivitet og den personlige utviklingen til en person.

Basert på formålet med arbeidet, er målene for studien å analysere og evaluere, for det første, tilstanden til tradisjonelle og moderne konsepter om arbeidssosiologien; for det andre emnet, retninger og trender i utviklingen av denne sosiologiske teorien, som må vurderes i nær sammenheng med behovene til faktisk fungerende produksjon og arbeidskraft; for det tredje forholdet mellom tolkningen av begrepene livsaktivitet og personlig utvikling, som ligger til grunn for arbeidet.

1. Arbeidssosiologiens historie som en forutsetning for dannelsen av grunnlaget for livsaktivitet og personlig utvikling

En analyse av verkene til utenlandske og innenlandske forskere viser at det er svært forskjellige og tvetydige tilnærminger til tolkningen av emnet arbeidssosiologi, til dets struktur, presentasjonslogikk, forklaring av opprinnelsen til ideer og måter å samhandle på. med det virkelige liv. Analyse av vitenskapelig forskning og utdanningslitteratur lar oss identifisere flere tilnærminger.

For det første er det konsepter som ser på arbeidskraftens sosiale reserver som kun (eller hovedsakelig) relatert til industriell produksjon.

For det andre er det arbeider av forskere som har tatt i bruk det økonomiske konseptet med å tolke essensen av arbeid. I kjernen er disse studiene tradisjonelle økonomiske teorier med tillegg av noen spørsmål om de sosiale aspektene ved arbeidskraft. I dem betraktes mennesket bare som et teknologisk element i produksjonen, sammen med midler, gjenstander og arbeidsredskaper. «Innenfor rammen av denne tilnærmingen er både teori og praksis interessert i en produksjonsarbeider som bærer av et yrke på et eller annet kvalifikasjonsnivå, en eller annen produksjonsevne, evner. Og hva en person tenker om arbeidet sitt, om produksjonen hans, om lederne hans, hvilke motiver han innser, hva han aksepterer eller avviser i arbeidsprosessen - mange tilhengere av den økonomiske tilnærmingen brydde seg ikke i det hele tatt. For det tredje inkluderer arbeidssosiologien i en rekke studier, lærebøker og læremidler problemer knyttet til økonomisk sosiologi på arbeidsmarkedet, migrasjon, sysselsetting, arbeidsledighet osv., som ikke kan løses innenfor rammen av én organisasjon, én bedrift . Dette krever innsats og aktiviteter fra statlige og offentlige organisasjoner over hele landet eller i det minste regionen. For det fjerde, i litteraturen er det kjennetegn ved arbeidssosiologien i en filosofisk forståelse, når den tolkes som en spesiell sosiologisk vitenskap, hvis studieemne er arbeid som et sosialt fenomen med alle dets karakteristiske trekk, så vel som de sosiale relasjoner som deltakere i arbeidsprosessen går inn i.

For det femte, og innser begrensningene ved denne tilnærmingen, søker en annen gruppe forskere å tolke emnet arbeidssosiologi som sosialt typiske prosesser som kommer til uttrykk i holdninger til arbeid, arbeidsatferd, avhengig av innholdet, arten og betingelsene for arbeidet. .

Derfor er det for tiden forskjellige tolkninger av essensen, innholdet og strukturen i arbeidssosiologien.

Hvor er utgangspunktet som skal ligge til grunn for analysen av arbeidslivets sosiale problemer? Som for all sosiologi er et slikt utgangspunkt i vid forstand livssosiologien, og i snever forstand produksjons- og arbeidssosiologien, deres sosiale fasetter som danner og skaper arbeidslivets image og stil. I dette tilfellet blir det sentrale leddet i arbeidssosiologien «en person, de totale sosiale reservene som er skjult i hans bevissthet og atferd, i hans sosiale essens som produksjonsarbeider.

Som en selvstendig gren av sosiologisk vitenskap oppsto arbeidssosiologien på slutten av 1800- og begynnelsen av 1900-tallet. Dens fremvekst og dannelse ble innledet av prosesser som karakteriserte utviklingen av vitenskapelig tanke og reell produksjonspraksis.

Når det gjelder den vitenskapelige analysen av menneskets rolle i produksjonen, ble den første underbyggede forståelsen av arbeiderens plass i samfunnets økonomiske liv utført av A. Smith (1723-1790), som formulerte et av de viktigste kravene for organisering av arbeidet - "ikke å forstyrre" i utførelsen av arbeidsoppgaver, for mennesket styres av to naturlige motiver - egoistisk interesse og tilbøyelighet til utveksling.

På 1800-tallet formulerte grunnleggeren av «moralsk aritmetikk» J. Bentham (1748-1832) prinsippet om fordel, som betyr for arbeideren å oppnå størst glede og strebe etter å unngå lidelse på alle mulige måter. Disse ideene ble utviklet i verkene til J.S. Mill (1806-1873). I hans verk "On Freedom" ble et visst ideal om "økonomisk mann" utviklet og underbygget, som gjennomsnittsmennesket som eksisterer i den tidsperioden skulle vokse til. I verkene hans og verkene til andre representanter for "moralfilosofi" ble fenomenet god tolket på alle mulige måter, som ifølge deres ideer skulle brukes til rasjonell organisering av produksjonen.

I andre halvdel av 1800-tallet ble teorien om marginalisme utbredt, og tok i bruk prinsippet om nytte, som veileder folk for å realisere forbrukernes etterspørsel.

For K. Marx (1818-1883) er heller ikke en person et subjekt for det økonomiske livet: han er upersonlig og personifiserer kun produksjonsrelasjoner som fungerer objektivt, uavhengig av menneskers vilje og intensjoner. Den vitenskapelige søken etter en forklaring på menneskets rolle og plass i produksjonsprosessen under hele perioden med dannelse og styrking av kapitalistiske sosiale relasjoner gikk aldri utover betraktningen av produksjonsarbeideren som et innflytelsesobjekt, selv om det var i deres forløp. noen gjetninger var allerede formulert om menneskets aktive rolle, om viktigheten av moralske og åndelige prinsipper for aktivitet. Virkelig praksis utviklet seg på lignende måte, da den ansatte ble tildelt rollen som en utøver, gjerne en utvilsom, som man må ha et øye og et øye bak. I tillegg ble kapitalisten (arbeidsgiveren) i denne perioden styrt mer av bekymringer om sine egne interesser (profitt), og ignorerte nesten fullstendig de lignende bekymringene til menneskene som jobbet for ham. Under forhold da hundrevis og tusenvis av mennesker begynte å konsentrere seg om industribedrifter, var det nødvendig med andre metoder og midler for å rasjonalisere deres arbeidskraft enn det som ble brukt i produksjonsproduksjonen. Imidlertid søket deres gjennom hele 1800-tallet. skyldtes omfattende faktorer. Hvis du analyserer denne prosessen. rettet mot å øke arbeidsproduktiviteten og dens effektivitet, så kan vi nevne flere måter å påvirke en person på for å maksimere profitt og rasjonelt organisere produksjonen.

For det første ble det i denne perioden iverksatt tiltak for å maksimere arbeidsdagen. I mange bransjer nådde arbeidsdagen 16-18 timer.

For det andre kapitalistisk produksjon på 1800-tallet. markerte begynnelsen på bruken av kvinne- og barnearbeid.

Den fullstendige ignoreringen av den menneskelige faktoren ble supplert med ønsket fra arbeidsgivere om å sikre total kontroll over arbeidernes arbeid og å forbedre [teknikker og metoder for tilsyn.

Alle faktorene som ble vurdert var rettet mot et slikt søk etter produksjonsreserver, ved hjelp av hvilket de prøvde å pumpe ut maksimalt mulig fra den ansatte, uavhengig av "menneskeligheten" til midlene og metodene for å oppnå profitt.

Altså 1700- og spesielt 1800-tallet. identifiserte en økende motsetning mellom metoder for å oppnå produksjonseffektivitet og øke arbeidsproduktiviteten og den sosiale statusen til arbeideren, noe som reflekterte det presserende behovet for å ta hensyn til ham, hans krav, behov og interesser. Dette var et objektivt behov i tråd med den generelle trenden med å gjøre hver person til et emne i den historiske prosessen, og følgelig til et emne for sosioøkonomiske relasjoner.

Det var denne trenden som førte til det faktum at ved slutten av 1800-tallet - begynnelsen av 1900-tallet modnet ideen objektivt sett - å vende seg til de reservene som ligger i den ansatte selv, for å vekke interessen hans for effektive og effektive aktiviteter. Dette var et virkelig revolusjonerende skritt, som radikalt endret hele situasjonen i produksjonen. Oppdagelsen (vitenskapelig og praktisk) av rollen til bevissthet og atferd til mennesker som subjekter for økonomisk aktivitet gjorde det mulig å forstå, forstå og deretter bruke de personlige evnene til den ansatte for å øke produksjonseffektiviteten. Denne oppdagelsen markerte faktisk begynnelsen på fremveksten av arbeidssosiologien som en uavhengig sosiologisk disiplin, som reflekterte både de generelle trekkene som er iboende i all sosiologi - studiet av sosial bevissthet og oppførsel til mennesker i en viss historisk periode, og spesifikke, fordi deres funksjon i prosessen med arbeidsaktivitet ble vurdert.

Så i sin helhet dukket en fundamentalt annen tilnærming - søket etter reserver av arbeidseffektivitet hos personen selv, i arbeideren selv - opp bare på grensen til det 20. og 20. århundre.

Begynnelsen på en revolusjon i syn på essensen og hensikten til en arbeider er assosiert med navnet F. Taylor (1856-1915), som med suksess kombinerte en vitenskapelig tilnærming og genialiteten til en produksjonsarrangør.

På midten av 90-tallet. Taylor publiserte verket "How to Pay Workers in an Enterprise", der han stilte spørsmålet: er det mulig å skape slike forhold for hver ansatt slik at han kan jobbe mer effektivt, styrt av sine egne motiver, behov og interesser, uten smålig og ekstern kontroll over prosessen og resultatene av hans arbeid? Da han svarte bekreftende på dette spørsmålet, begrunnet og demonstrerte han i praksis muligheten for en slik arbeidsorganisering der arbeideren, uten straff, uten tvang, var rettet mot å avsløre sine vesentlige krefter. Dette var begynnelsen på ny vitenskapelig forskning og dens praktiske implementering for å bruke de potensielle, motiverende impulsene som ligger i den menneskelige arbeideren.

1.1 Utviklingsstadier av arbeidssosiologien

Marx har en bemerkning: «...Industriens historie og industriens eksisterende objektive eksistens er en åpen bok over menneskelige essensielle krefter, sanselig presentert for oss av menneskelig psykologi, som til nå ikke har vært ansett i forbindelse med essensen. av mennesket, men alltid bare ut fra et eller annet ytre nytteforhold... I vanlig, materiell industri... har vi foran oss, under dekke av sanselige, nyttige objekter... menneskets objektiverte essensielle krefter. ."

Den første "siden" i denne "boken", viet analysen av arbeideren som et emne i produksjonslivet, var fokuset på hans materielle interesse, som med rette kan kalles scenen til "det økonomiske mennesket". Dette første skrittet, tatt av F. Taylor på slutten av 1800-tallet, ettersom produksjonen og arbeidssosiologien utviklet seg gjennom det 20. århundre. ble supplert med nye søk som åpnet for andre muligheter som ligger i menneskets natur og evner.

Arbeidssosiologien har kommet en lang og kompleks vei fra det første eksperimentet med å stimulere arbeidskraft, nedfelt i begrepet "økonomisk menneske", til andre stadier der nye fasetter av det sosiale potensialet til produksjonsarbeidere gradvis ble oppdaget, lært og brukt. - i teknologi ("teknologisk menneske"), i profesjonell opplæring ("profesjonell person"), i arbeidsforhold ("sosio-biologisk person"). Så fra 30-tallet. XX århundre søket etter sosiale arbeidskraftreserver ble utført i; det "andre", latente sjiktet av å bruke menneskelige evner - i det sosiopsykologiske klimaet ("sosiopsykologisk person"), i menneskelig deltakelse i ledelse ("lederperson"), i løsning av konfliktsituasjoner ("konfliktperson"). I andre halvdel av 1900-tallet. Det tredje stadiet av oppdagelsen og bruken av sosiale reserver av arbeidskraft begynte, som var assosiert med en bevissthet om rollen og betydningen av arbeiderens kreative evner, hans samfunnsmessige velvære og plass i samfunnets liv og produksjon.

Perioder Stadier InnholdFørste studier Observerbare reserver Økonomisk mannInsentiver for arbeidskraft1890-1910Teknologisk mann Organisering av arbeidskraft1900-1912 Profesjonell mann Yrkesopplæring1908-1915Sosial-biologisk mann Arbeidsforhold1920-1930Sosial-latent-psykologiske relasjoner Sosial-psykologiske relasjoner Sosial-psykologiske relasjoner XX århundre Ledende person Deltakelse i ledelse Siden slutten av 30-tallet. XX århundre Konfliktperson Konfliktløsning Siden 30-tallet. XX århundre Creative og sivile reserver. XX århundre Sosial og hverdagslig person. XX århundre Sosiopolitisk person Arbeider som borger på 70-tallet. XX århundre Antroposentrisk stadium Integrert bruk av sosiale reserver Fra 70-80. XX århundre

Tabellen viser årene for de første studiene av hvert trinn for å forstå rollen og innflytelsen til visse sosiale reserver av den ansattes arbeidskraft. Disse reservene forble ikke uendret: på et stadium av livet hans er en person interessert i visse metoder for påvirkning, og på et annet stadium reagerte den samme personen på andre metoder for å indusere og stimulere arbeid. Disse faktorene var også avhengig av hva slags produksjon en person jobbet i. Det som spilte en viss rolle i en bestemt organisasjon, fungerte ikke i en annen, eller fungerte ikke like effektivt som stimuleringen av arbeidskraft som lå til grunn for begrepet «økonomisk mann», skulle ha gått gjennom en gigantisk vei i sin utvikling, med start fra kl. anbefalingene fra F. Taylor til begrunnelsen og bruken av fundamentalt nye arbeidsstimulerende midler, som ble brukt på slutten av 1900-tallet. under forhold med automatisert produksjon, i en tid med kontinuerlige informasjonsrevolusjoner. En lignende konklusjon kan brukes på det "teknologiske", og på det "sosiobiologiske", og på det "sosiopsykologiske mennesket", etc. Men én ting er sikkert - vitenskapelig og praktisk tanke forent i jakten på reserver av arbeidskraft og produksjon. Og denne forbindelsen fant sted på et humanistisk grunnlag - på anerkjennelsen av den ledende rollen til bevisstheten og oppførselen til den ansatte - hans faglige kunnskap, motiver, behov, holdninger, verdiorienteringer, interesser. Det var studiet av sosiale reserver som utgjorde essensen og innholdet i den nye sosiologiske disiplinen - arbeidssosiologien, og i produksjonspraksis bestemte den ledelsens vitenskapelige grunnlag. Og til slutt er det nødvendig å merke seg et faktum til - arbeidssosiologien utviklet seg (i motsetning til mange andre områder i sosiologien) under direkte påvirkning av praksis og det virkelige liv, som i stor grad bestemte utviklingen.

2. Mennesket som subjekt i arbeidsprosessen

Mennesket er den sentrale og avgjørende figuren i enhver produksjonsprosess. Uten hans deltakelse, kreative og samlende funksjon, er alle produksjonsoperasjoner uten unntak - funksjonen til mekanismer, verktøy og arbeidsobjekter - døde og livløse.

Den menneskelige produksjonsfaktoren er et nødvendig element som det stilles spesielle krav til som en integrert del av arbeidsprosessen. I denne forbindelse er det nødvendig å ta forbehold om at en slik tilnærming ikke på noen måte reduserer eller forringer rollen og betydningen til en person som borger, som deltaker og skaper av åndelig liv, hans selvtillit og originalitet, som, som regel er mer eller mindre fullt vurdert i konseptene til personlighetssosiologien.

Menneskets avgjørende rolle i produksjonen skyldes for det første at mennesket er det organisering av produksjonsstart.Hvis det ikke er et menneske, vil alle komponentene i produksjonen bli til en haug med jern, metall, noen bygninger og strukturer.

For det andre, når man snakker om den menneskelige produksjonsfaktoren, anses arbeideren ikke bare som en forbruker av visse fordeler, hvis mottak er ment å garantere godtgjørelse, men også som en skaper.

Tredje, Til syvende og sist vil veksten av arbeidsproduktivitet, produksjonseffektivitet,transformasjoner og forbedringer som skjer i arbeidsprosessen. Og det faktum at arbeidsproduktiviteten i industrien økte 100-140 ganger i løpet av det 20. århundre kan betraktes som den viktigste indikatoren på bruken av menneskelige evner.

For det fjerde manifesterer den menneskelige faktor seg veldig tydelig i en situasjon når det gjelder forholdet mellom produksjonens interesser og dens arbeidere. En person som utfører enhver arbeidshandling, deltar i arbeidsprosessen, forstår (forestiller seg) hva som kreves for produksjon og i hvilken grad dette er kombinert med hans personlige interesser.

Alt dette lar oss hevde at arbeidssosiologien konsentrerer oppmerksomheten om arbeidstakerens evner og evner, betingelsene for implementering av dem og måter å harmonisere personlige interesser med offentlige interesser i produksjonsaktivitetsprosessen. Vi snakker med andre ord om arbeideren som et subjekt som ikke bare svarer på produksjonens behov, men også formulerer krav til den, basert på både individuelle og gruppemotiver, verdiorienteringer og interesser.

I arbeidssosiologien analyseres ikke bare økonomisk (arbeids)bevissthet og økonomisk (arbeids)atferd. For å oppnå vitenskapelig baserte konklusjoner, er en uunnværlig komponent i studien produksjonsmiljøet, som kan forstås i vid forstand som makromiljøet (situasjonen i nasjonaløkonomien som helhet, den økonomiske situasjonen i landet og til og med verden, tilstanden til sektoren av økonomien som en person arbeider i), som et meso-miljø (sosioøkonomiske faktorer i bosettingsstrukturen - bosetningen eller regionen der en person bor og arbeider) og som et mikromiljø (dvs. settet med produksjonsforhold der den ansatte utfører sine arbeidsfunksjoner). Denne betraktningen av objektive omstendigheter har sin egen logiske forklaring: hvis det på makromiljønivået er gitt betingelsene for utvikling og funksjon av en person som borger, så på nivået av mesomiljøet forholdene og faktorene som påvirker livene til mennesker som innbyggere i en bestemt romlig organisasjon (region, by, landsby) identifiseres. Når det gjelder mikromiljøet, snakker vi om objektive ytre omstendigheter rundt en person som medlem av en spesifikk produksjonsgruppe, der direkte interaksjon finner sted mellom medlemmene eller deltakerne.

Jeg vil merke meg at denne egenskapen til arbeidssosiologien korrelerer med tolkningen av sosiologi som livssosiologien, ikke motsetter dem hverandre, og tvert imot etablerer deres logiske korrelasjon.

3. Typer arbeid i menneskelivet

3.1 "Ikke-standard" typer arbeid i folks liv og utvikling av deres personlighet

Tidlig oppstår en annen type arbeidsaktivitet - "åndelig produksjon" (K. Marx), som tjener mennesket og samfunnet med en rekke åndelige produkter, objektivisert i spesielle former for sosial erfaring - skrift, symbolikk, formler, kunstneriske bilder, mytologi, atferdsmessige holdninger osv. Spesielle typer "åndelig produksjon" er kunstneriske, teoretiske, projektive aktiviteter, studier og undervisning, presteskap, showbusiness, etc. Siden sivilisasjonens begynnelse har en annen type arbeidsaktivitet blitt utbredt - organisatorisk med mange typer divisjoner - entreprenørskap, mekling, ledelse, offentlig administrasjon, selvstyre, etc. De endelige "produktene" av dette arbeidet - koordinering av kollektive handlinger og ledelsesbeslutninger - innebærer et spesielt høyt offentlig ansvar for resultatene av aktiviteter. På den annen side blir denne arbeidsaktiviteten ofte ikke oppfattet av den offentlige bevissthet som arbeid. Under forholdene i det moderne samfunnet, med en reduksjon i den sosiale rollen til husarbeid for daglig selvbetjening, vokser den sosiale betydningen av "tjenester", det vil si sosialt organisert arbeidsaktivitet for å betjene befolkningens behov. Slike spesifikke kategorier av arbeidsaktivitet som «militært arbeid», opprettholdelse av offentlig orden, rettslig aktivitet, etc. beholder og forsterker betydningen.

3.2 Siste trender

Frigjort fra den ekstra byrden med klumpete utstyr og tallrike personell, reiser kapitalen lett, med ingenting mer enn håndbagasje: en koffert, en bærbar datamaskin og en mobiltelefon. Denne nye kvaliteten på volatiliteten har gjort [langsiktige] avtaler både unødvendige og ukloke: de kan hindre bevegelse, og dermed hemme konkurranseevnen og begrense mulighetene for produktivitetsforbedringer.

I dag er situasjonen i endring, og det viktigste elementet i denne endringen er ankomsten av en ny, "kortsiktig" mentalitet for å erstatte den "langsiktige". Ekteskap som er inngått "til døden skiller oss" har nå blitt sjeldne: partnere forventer ikke lenger å være i hverandres selskap i lang tid. I følge nyere estimater vil en ung amerikaner med moderat utdanning forvente minst elleve jobbendringer i løpet av sitt arbeidsliv, og disse forventningene om endringer i bruksområdene for hans evner vil sannsynligvis øke før arbeidslivet til denne generasjonen tar slutt . Dagens slagord var «fleksibilitet», som i forhold til arbeidsmarkedet betyr slutt på arbeidet i den formen vi kjenner og er kjent med, overgang til arbeid på kortvarige, midlertidige kontrakter eller uten noen i det hele tatt, til arbeid uten noen spesifiserte garantier, men bare inntil "neste varsel." Geert van der Laan rapporterer resultatene av en omfattende studie utført i Holland om den endrede betydningen av arbeid, og bemerker at arbeid har kommet til å tilhøre klassen av høye, nesten sportslige prestasjoner, praktisk talt utilgjengelig for de fleste mennesker med gjennomsnittlig evne som leter etter applikasjoner for dem; og sport, som vi vet, har nå en tendens til å miste karakteren av et populært tidsfordriv og blir til en konkurrerende elitær aktivitet som involverer store pengeinnsatser. "Den lille delen av befolkningen som har en jobb jobber veldig hardt og effektivt, mens resten står på sidelinjen og ikke klarer å holde tritt med produksjonstakten" - og, vil vi legge til, på grunn av det faktum at selve måten av arbeid gir mindre og mindre rom for deres kvalifikasjoner. Arbeidslivet er fylt med usikkerhet.

Man kan selvsagt si at det ikke er noe særlig nytt i denne situasjonen, at arbeidslivet har vært fullt av usikkerhet i uminnelige tider; I mellomtiden representerer moderne usikkerhet en helt ny type usikkerhet. Utsikten til en katastrofe som forårsaker frykt og kaos i ens liv i dag er ikke noe som kan børstes til side, og som med hell kan konfronteres til det punktet å bli fullstendig overvunnet gjennom felles innsats, innta en enhetlig posisjon, diskutere kollektivt, komme til en avtale og iverksette nødvendige tiltak. De mest forferdelige katastrofene kommer uventet i dag, å velge ofre i henhold til en merkelig logikk eller uten det i det hele tatt, faller slag som i henhold til noens ukjente innfall, slik at det er umulig å vite hvem som er dømt og hvem som blir frelst. Usikkerheten i vår tid er en kraftig individualiserende kraft. Det splitter i stedet for forener, og siden det er umulig å si hvem som kan komme foran i denne situasjonen, viser ideen om et "interessefellesskap" seg å bli stadig mer vag og til slutt til og med uforståelig. Dagens frykt, bekymringer og sorger er utformet på en slik måte at du må lide alene. De legges ikke til andre, samles ikke til en «vanlig årsak» og har ikke en «naturlig adresse». Dette fratar solidaritetsposisjonen dens tidligere status som en rasjonell taktikk og antyder en livsstrategi som er ganske annerledes enn den som førte til opprettelsen av militante organisasjoner for forsvar av arbeiderklassens rettigheter.

Konklusjon

En analyse av den sosiale teorien om arbeid indikerer dermed det betydelige teoretiske potensialet i en generell sosiologisk tilnærming til studiet av arbeidsproblemer og behovet for videre arbeid på dette området.

Intern motivasjon spiller en stadig viktigere rolle i ansattes atferd, og garanterer flid og god kvalitet på arbeidet.

Midlet for å overvinne de eksisterende motsetningene på veien til dannelsen av en person som et sosiopolitisk subjekt er å få fullstendig og pålitelig informasjon. Denne informasjonen er ment å vekke en persons kreative potensiale og lede dem både til utviklingen av individet selv og til ytterligere radikal forbedring av produksjonens funksjon, og det objektive behovet for å stimulere menneskers kreative krefter blir i økende grad kombinert med en persons personlig ønske om selvutfoldelse. Og som en konsekvens av dette, oppnår menneskelig aktivitet som et sosiopolitisk fenomen kun resultater når den organisk inkluderer både kunnskap akkumulert på forrige stadium om fysiske, biologiske, sosiopsykologiske evner til en person, og ny informasjon om hans oppførsel ved det nåværende stadiet produksjonsutvikling.

I lang tid ble sosiale reserver og menneskelige evner tatt i betraktning på forskjellige måter: oftere spontant enn bevisst. Implementeringen deres ble påvirket av de rådende sosioøkonomiske forholdene, som forhåndsbestemte i hvis interesser disse reservene som var iboende i menneskets kreative natur ble brukt.

Samtidig, ved å vurdere viktigheten av sosiale reserver gjemt i arbeidernes bevissthet og oppførsel, kan vi konkludere med at hovedfaktorene for produksjon er ambisjonene, orienteringene, sympatiene til mennesker og deres vilje til frivillig arbeid.

Til problemene nevnt ovenfor kommer også kriteriene for holdningen til arbeidskraft hos arbeidere i Russland og Tyskland, det russiske og det amerikanske samfunnet som helhet - men dette er separate spørsmål.

Bibliografi

1.Bauman Z. Arbeidets oppgang og nedgang / Z. Bauman // SOCIS. - 2004. - Nr. 5. - S. 77-86.

2.Molevich E.F. Arbeid som objekt og forskningsfag i generell sosiologi / E.F. Molevich // SOCIS. - 2001. - Nr. 7. - s. 38-41.

4.Temnitsky A.L. Holdning til arbeidskraft for arbeidere i Russland og Tyskland: terminal og instrumentell / A.L. Temnitsky // Sosiologiske studier. - 2005. - Nr. 9. - S. 54-63.

5.Tosjtsjenko Zh.T. Emne og struktur i arbeidssosiologien / Zh.T. Tosjtsjenko // SOCIS. - 2003. - Nr. 3. - s. 48-58.

6.Tosjtsjenko Zh.T. Sosiologi: generelt kurs / Zh.T. Tosjtsjenko. - 2. utg., legg til. og behandlet - M.: Yurait-Izdat, 2004. - 527 s.

sosiologisk arbeid personlighetsutvikling

Konseptet og innholdet i sosiale og arbeidsforhold

Sosiale og arbeidsforhold karakterisere økonomisk,

psykologiske og juridiske aspekter ved forholdet mellom individer og

sosiale grupper i prosesser forårsaket av arbeidsaktivitet.

Analyse av sosiale og arbeidsforhold utføres vanligvis i tre retninger: subjekter, objekter og typer.

Emner sosiale relasjoner og arbeidsforhold er individer eller sosiale grupper. For den moderne økonomien er hovedemnene for forholdene som vurderes: arbeidstakeren, foreningen av ansatte (fagforening), foreningen av arbeidsgivere og staten.

Ansatt er en person som har inngått arbeidsavtale med en representant for en virksomhet, offentlig organisasjon eller stat. En ansatt må ha visse kvaliteter, hvis faktiske vurdering lar oss forestille oss miljøet for dannelsen av sosiale og arbeidsforhold. En ansatt må først og fremst ha beredskap og evne til personlig deltakelse i sosiale relasjoner og arbeidsforhold, og ha en viss holdning til de foretrukne måtene å delta i disse relasjonene.

Arbeidsgiver som et emne for sosiale og arbeidsforhold, i henhold til den internasjonale klassifiseringen av statusen til medlemmer av samfunnet når det gjelder deres ansettelse, er en person som jobber uavhengig og stadig ansetter en eller flere arbeidere for å utføre arbeidet. Arbeidsgiveren kan være eieren av produksjonsmidlet eller dennes representant. Særlig er arbeidsgiver leder for et statlig foretak, som igjen er ansatt i forhold til staten.

Fagforening er opprettet for å ivareta de sosioøkonomiske interesser til ansatte eller liberale yrker innen et bestemt virksomhetsområde. De viktigste aktivitetsområdene til fagforeningene er: å sikre sysselsetting, bedre arbeidsforhold og godtgjørelse.

Stat som et emne for sosiale og arbeidsforhold i en markedsøkonomi, spiller den følgende hovedroller: lovgiver, forsvarer av rettighetene til borgere og organisasjoner, arbeidsgiver, mekler og voldgiftsdommer i arbeidskonflikter. Graden av implementering av hver av disse rollefunksjonene til staten, arten av kombinasjonen deres på hvert spesifikke tidspunkt bestemmes av de historiske, politiske, økonomiske betingelsene for utviklingen av staten. Derfor kan statens rolle i sosiale og arbeidsforhold endres. Men i alle fall bør staten, som et tema for sosiale og arbeidsforhold, være interessert i effektiv samhandling mellom ansatte og arbeidsgivere.

Ulike forhold oppstår mellom fagene sosiale og arbeidsforhold, som er forskjellige i nivåer:

– arbeider – arbeider;

- ansatt, arbeidsgiver;

– fagforening – arbeidsgiver;

– arbeidsgiver – stat;

– ansatt – stat osv.

Varer sosiale forhold og arbeidsforhold bestemmes mål, som folk streber etter å oppnå på forskjellige stadier av livssyklusen. Følgende hovedstadier skilles ut:

– fra fødsel til eksamen;

– periode med arbeid og/eller familieaktivitet;

– perioden etter jobb.

På det første stadiet er sosiale relasjoner og arbeidsforhold hovedsakelig forbundet med problemer med generell og spesialundervisning; på den andre - med problemer med arbeidsaktivitet, inkludert forhold til ansettelse og oppsigelse, faglig utvikling, betingelser og godtgjørelse, på den tredje - med problemer med pensjonsordning og opprettholdelse av aktivitet.

I størst grad er fagene sosiale og arbeidsforhold bestemt av to blokker med problemer: ansettelse, organisering og godtgjørelse. Den første blokken bestemmer mulighetene for å gi mennesker livsoppholdsmidler, samt realisering av individuelle evner. Den andre blokken inkluderer arbeidsforhold, arten av relasjoner mellom medlemmer av produksjonsteamet, materiell kompensasjon for lønnskostnader og muligheter for menneskelig utvikling i arbeidsprosessen.

Typer sosiale og arbeidsforhold karakterisere de psykologiske, etiske og juridiske formene for relasjoner i arbeidsprosessen. I henhold til organisasjonsformer skilles følgende typer sosiale og arbeidsforhold: solidaritet, paternalisme, subsidiaritet, partnerskap, konflikt, diskriminering.

Solidaritet– innebærer delt ansvar og gjensidig bistand basert på felles interesser til en gruppe mennesker. Oftest snakker de om solidariteten til fagforeningsmedlemmer når de forsvarer interessene til innleid personell. Medlemmer av arbeidsgiverforeninger, samt medlemmer av andre fagforeninger, viser også solidaritet.

Paternalisme preget av en betydelig mengde regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold fra staten eller bedriftsledelsen. Det utføres under dekke av "farlig omsorg" av staten for befolkningens behov eller administrasjon av et foretak for sine ansatte. Et eksempel på statlig paternalisme er det tidligere Sovjetunionen. På bedriftsnivå er paternalisme karakteristisk for Japan og noen andre asiatiske land.

Subsidiaritet betyr en persons ønske om personlig ansvar for å nå sine mål og sine handlinger for å løse sosiale problemer og arbeidsproblemer. Subsidiaritet kan sees på som det motsatte av paternalisme. Hvis en person, for å nå sine mål, melder seg inn i en fagforening eller annen fagforening, kan subsidiaritet realiseres i form av solidaritet. Samtidig opptrer en person i solidaritet med full bevissthet om sine mål og sitt personlige ansvar, uten å gi etter for påvirkningen fra "mengden".

Samarbeid mest typisk for Tyskland. Økonomien i dette landet er basert på et system med detaljerte juridiske dokumenter, ifølge hvilke ansatte, gründere og staten anses som partnere for å løse økonomiske og sosiale problemer. Samtidig handler fagforeninger fra posisjonen til å ikke bare beskytte interessene til innleid personell, men også effektiviteten av produksjonen i bedrifter og den nasjonale økonomien som helhet. Partnerskapsforhold sikrer oppnåelse av en synergistisk effekt fra de koordinerte aktivitetene til mennesker og sosiale grupper.

Konflikt er et ekstremt uttrykk for motsetninger i sosiale og arbeidsforhold. De mest åpenbare formene for arbeidskonflikter er arbeidskonflikter, streiker og masseoppsigelser (lockout). Motsetninger i sosiale relasjoner og arbeidsforhold er objektivt sett uunngåelige og under visse forhold nødvendig for utviklingen av økonomiske systemer. Slik sett kan konflikter være nyttige, siden de tydeligst uttrykker motpartenes interesser. Men langvarige konflikter fører til betydelige tap for bedriften, dens ansatte og landets økonomi som helhet. Dette avgjør behovet for metoder for rasjonell håndtering av konfliktsituasjoner.

Diskriminering er en vilkårlig, ulovlig begrensning av rettighetene til subjekter i sosiale forhold og arbeidsforhold. Diskriminering bryter med prinsippene om like muligheter på arbeidsmarkedet. Diskriminering kan være basert på kjønn, alder, rase, nasjonalitet, religion og andre grunner. Diskriminering er mulig når du velger yrke og går inn i utdanningsinstitusjoner, forfremmelse, godtgjørelse, levering av bedriftstjenester til ansatte og oppsigelse.

Likestilling i sosiale forhold og arbeidsforhold sikres først og fremst av lovsystemet. For Russland er dette den russiske føderasjonens grunnlov, den russiske føderasjonens arbeidskode, loven om ansettelse av befolkningen i den russiske føderasjonen. Russland har ratifisert ILO-konvensjonene om like muligheter i arbeid og sysselsetting.

Av innflytelsens natur basert på resultatene av økonomisk aktivitet, skilles sosiale og arbeidsforhold:

- konstruktivt, bidra til suksessfulle aktiviteter til bedriften og samfunnet;

– destruktiv, forstyrrer bedriftens og samfunnets vellykkede aktiviteter.

Konstruktiv er relasjoner av enten samarbeid, gjensidig bistand eller konkurranse, organisert for å fremme oppnåelse av positive resultater. Konstruktivt samspill mellom ansatte i selskapet er basert på ledernes autoritet, et system med livslang ansettelse, et høyt inntektsnivå, en rasjonell ledelsesstil og en psykologisk atmosfære i teamet.

Destruktiv relasjoner oppstår når den generelle orienteringen av interessene til ansatte og sosiale grupper ikke samsvarer med virksomhetens mål. Interessene til bedriftsansatte kan variere i henhold til en rekke kjennetegn: kjønn, alder, helse, temperament, evnenivå, nasjonalitet, sivilstand, utdanning, holdning til religion, sosial status, politisk orientering, inntektsnivå, yrke, plass i hierarkiet til bedriften osv. . I seg selv fører ikke forskjellen mellom ansatte i et foretak i henhold til disse og andre kjennetegn nødvendigvis til destruktive forhold. Det finnes mange eksempler på effektivt samarbeid mellom ulike mennesker. Hovedbetingelsen for et slikt samarbeid er tilstedeværelsen av en samlende situasjon eller idé, foran hvilken individuelle og gruppeforskjeller blir ubetydelige.

Blant de viktigste sosiale relasjonene er de mellom ledere og underordnede. Erfaringene fra utviklede land viser at partnerskapsrelasjoner er mer effektive enn relasjoner basert på administrativ tvang. Ulikhet i formue kan være betydelig, men alle ansatte skal føle seg som partnere på jobben.

8.2. Sosialt partnerskap: konsept, grunnleggende prinsipper, system og former

Praksis i hjemmet og i verden viser at det er to måter å danne sosiale relasjoner og arbeidsforhold og løse arbeidskonflikter – voldelig og fredelig. Sosialt partnerskap er en type og system av relasjoner mellom arbeidsgivere og arbeidstakere, der innenfor rammen av sosial verden koordinering av deres viktigste samfunns- og arbeidsinteresser er sikret. Siden slutten av 1991 har begrepet "sosialt partnerskap" blitt inkludert i praksisen med å regulere sosiale forhold og arbeidsforhold i Russland. I det virkelige liv er sosialt partnerskap en sivilisert metode for å løse sosiale konflikter på ulike nivåer.

Sosialt partnerskap– system av relasjoner mellom ansatte,

arbeidsgivere, offentlige myndigheter, lokale myndigheter

selvstyre med sikte på å sikre samordning av interesser

arbeidere og arbeidsgivere i spørsmål om regulering av arbeidsforhold

Forholdet mellom partene i arbeidslivet bør baseres på prinsipper utviklet av ILO, som inkluderer:

– etablering av generell og varig fred basert på sosial rettferdighet;

– gi ansatte normale arbeidsforhold;

– anerkjennelse og garanti for foreningsrettigheter;

– alle menneskers rett til materiell velvære og åndelig utvikling under forhold med frihet, verdighet og like muligheter;

– full sysselsetting og bedre levestandard.

Sammen med de generelle prinsippene til ILO, som ideologien til hele systemet for sosialt partnerskap er bygget på, formulerer hvert ILO-medlemsland spesifikke prinsipper organisere arbeidet til arbeidslivets parter. I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 24) er hovedprinsippene for sosialt partnerskap:

– likestilling mellom partene;

– respekt og hensyn til partenes interesser;

– partenes interesse i å delta i kontraktsforhold;

– statlig bistand til å styrke og utvikle sosialt partnerskap på demokratisk grunnlag;

– partenes overholdelse av lover og andre regulatoriske rettsakter;

– fullmakt til partenes representanter;

– valgfrihet når man diskuterer spørsmål knyttet til arbeidssfæren;

– frivillighet til å akseptere forpliktelser;

– virkeligheten av forpliktelsene som partene har påtatt seg;

– obligatorisk gjennomføring av tariffavtaler og avtaler;

– overvåke gjennomføringen av vedtatte tariffavtaler og avtaler;

– partenes ansvar for manglende overholdelse av tariffavtaler og avtaler på grunn av deres skyld.

Det sosiale partnerskapssystemet inkluderer følgende nivåer(Den russiske føderasjonens arbeidskodeks, artikkel 26): føderalt, regionalt, sektorielt, territorielt og organisatorisk nivå.

Sosialt partnerskap gjennomføres i skjemaer(Den russiske føderasjonens arbeidskodeks, artikkel 27):

– tariffforhandlinger om utarbeidelse av utkast til tariffavtaler, avtaler og inngåelse av dem;

– gjensidige konsultasjoner om spørsmål om regulering av arbeidsforhold;

- deltakelse av ansatte og deres representanter i ledelsen av organisasjonen;

– deltakelse av representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere i løsningen av arbeidskonflikter før rettssaken.

For å sikre regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold, gjennomføre kollektive forhandlinger og utarbeide utkast til avtaler, tariffavtaler, inngåelse av dem, organisere overvåking av gjennomføringen på alle nivåer på lik basis, spesielle provisjoner på alle nivåer (Den russiske føderasjonens arbeidskodeks, artikkel 35).

Den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer prosedyren for å gjennomføre kollektive forhandlinger (artikkel 36 og 37), etablere avtaler og løse uenigheter (artikkel 38).

Avtalen kan omfatte gjensidige forpliktelser mellom partene på følgende spørsmål:

- lønn;

– arbeidsforhold og sikkerhet;

– arbeids- og hvileplaner;

– utvikling av sosialt partnerskap;

– andre spørsmål bestemt av partene.

Avtale- en rettsakt som etablerer generelle prinsipper regulering av sosiale relasjoner og arbeidsforhold og relaterte økonomiske relasjoner, inngått mellom autoriserte representanter for arbeidere og arbeidsgivere på føderalt, regionalt, sektorielt (intersektorielt) og territorielt nivå innenfor deres kompetanse (Den russiske føderasjonens arbeidskodeks, artikkel 45).

Avhengig av omfanget av regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold, kan avtaler inngås: generell, regional, sektoriell (intersektoriell), territoriell.

Generell avtale definerer de generelle prinsippene for regulering av sosiale og arbeidsforhold på føderalt nivå.

Regional avtale etablerer generelle prinsipper for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold på nivå med en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen.

Bransjeavtale (interindustriell). fastsetter de generelle vilkårene for godtgjørelse, arbeidsgarantier og ytelser for ansatte i industrien (sektorer).

Territoriell avtale fastsetter generelle arbeidsforhold, arbeidsgarantier og ytelser for ansatte på den aktuelle kommunens territorium.

Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer også prosedyren for å utvikle et utkast til avtale og dens inngåelse, gyldigheten av avtalen, prosedyren for å gjøre endringer og tillegg, registrering og overvåking av implementering (artikkel 47, 48, 49, 50, 51 ).

Kollektiv avtale– en rettsakt som regulerer sosiale forhold og arbeidsforhold i en organisasjon og inngått av ansatte og arbeidsgiver representert av deres representanter (Den russiske føderasjonens arbeidskodeks, artikkel 40)

– former, systemer og godtgjørelsesbeløp;

– utbetaling av ytelser, kompensasjon;

– en mekanisme for å regulere lønn under hensyntagen til stigende priser, inflasjonsnivåer og oppfyllelse av indikatorer bestemt av tariffavtalen;

– ansettelse, omskolering, vilkår for løslatelse av arbeidere;

– arbeidstid og hviletid, inkludert spørsmål om innvilgelse og varighet av ferier;

– forbedre arbeidsforholdene og sikkerheten til arbeidere, inkludert kvinner og ungdom;

– respekt for ansattes interesser under privatisering av organisasjoner og avdelingsboliger;

– miljøsikkerhet og helsevern for arbeidstakere på jobben;

– garantier og fordeler for ansatte som kombinerer arbeid med opplæring;

– helseforbedring og rekreasjon for ansatte og familiemedlemmer;

- overvåke gjennomføringen av tariffavtalen, prosedyren for å gjøre endringer og tillegg til den, partenes ansvar, sikre normale forhold for arbeidstakerrepresentanters virksomhet;

– nekte å streike dersom de relevante vilkårene i tariffavtalen er oppfylt;

- Andre spørsmål.

Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer også prosedyren for å utvikle et utkast til tariffavtale og inngå dens endelige versjon, handlingene til partene, betingelsene for å gjøre endringer og tillegg, registreringsprosedyrer og overvåking av implementeringen (artikkel 42, 43, 44, 50, 51).

I tillegg diskuterer den russiske føderasjonens arbeidskode mulige former for ansattes deltakelse i ledelsen av en organisasjon (artikkel 43). Artikkel 54 og 55 definerer partenes ansvar sosialt partnerskap:

– for å unngå deltakelse i kollektive forhandlinger;

– unnlatelse av å gi informasjon som er nødvendig for å føre kollektive forhandlinger og overvåke overholdelse av en tariffavtale eller avtale;

– for brudd på eller manglende oppfyllelse av kontraktsforpliktelser.

Planlegging av sosial utvikling av arbeidskollektiver

For å realisere en målrettet innvirkning på sosiale prosesser når det gjelder utvikling av team og individuelle innbyggere, må de være underlagt ledelse på alle nivåer.

Ledelse av sosial utvikling– et sett med metoder, teknikker og prosedyrer som gjør det mulig å løse sosiale problemer for personell på grunnlag av en vitenskapelig tilnærming, kunnskap om mønstrene til sosiale prosesser, nøyaktige analytiske beregninger og verifiserte sosiale standarder.

Det følger av definisjonen at sosial utviklingsledelse er en organisatorisk mekanisme for en på forhånd gjennomtenkt, forutsagt, kompleks innvirkning på det sosiale miljøet.

Disse målene er tjent med sosial planlegging, eller sosial utviklingsplanlegging arbeidskollektiver.

Med Russlands overgang til markedsrelasjoner ble spørsmål om planlegging av sosial utvikling ved bedrifter henvist til bakgrunnen, og kanskje til og med til tredjeplassen. Noen forhold gjenspeiles i tariffavtaler, men ikke alle er beregnet og begrunnet for avtalens varighet. De fleste organisasjoner har nå ingen tariffavtaler i det hele tatt. Derfor er behovet for å jobbe med planlegging av den sosiale utviklingen av organisasjoner svært relevant.

Sosial utvikling betyr endringer til det bedre i det sosiale miljøet i en organisasjon, som er gjenstand for ledelse av organisasjonen og samtidig en integrert del av personalledelse. I henhold til formålet er ledelse av sosial utvikling utelukkende fokusert på mennesker, på å skape hensiktsmessige arbeids- og levevilkår for arbeidere, og på konstant forbedring av disse forholdene.

Til det viktigste faktorer for utvikling av sosialt miljø organisasjoner inkluderer:

organisasjonspotensial– dette er organisasjonens materielle, tekniske, organisatoriske og økonomiske evner (dens størrelse og territorielle beliggenhet, antall og kvalitet på personell, arten av ledende yrker, bransjetilknytning og profilen til bedriften, volum av arbeid, form for eierskap , økonomisk stilling, anleggsmidlers tilstand og teknisk produksjonsnivå, innhold og organisasjonsformer for arbeidsprosessen, bildet av organisasjonen, dens tradisjoner osv.) Dette er de grunnleggende forholdene som har en mangfoldig og kompleks innvirkning på det sosiale miljø, oppmuntre og sikre den sosiale utviklingen av organisasjonen;

sosial infrastruktur er et kompleks av fasiliteter designet for å gi livsstøtte til organisasjonens ansatte og medlemmer av deres familier, for å tilfredsstille sosiale, kulturelle og intellektuelle behov (boliger og offentlige tjenester, medisinske og behandlingsinstitusjoner, utdannings- og kulturfasiliteter, handel og offentlig servering, husholdninger tjenester, idrettsanlegg, kollektive sommerhus og hagepartnerskap);

arbeidsforhold og sikkerhet- Dette er faktorer som på en eller annen måte påvirker arbeidstakernes velvære og nyttige resultater, sikrer sikker arbeidsytelse, forebygging av skader og yrkessykdommer (psykofysiologiske, sanitær-hygieniske, estetiske og sosiopsykologiske forhold i produksjonsmiljøet og arbeidsprosessen; enhetlige regulatoriske krav arbeidsbeskyttelse, statlig tilsyn og offentlig kontroll av overholdelse av arbeidstakernes juridiske rettigheter til arbeid som oppfyller krav til sikkerhet og hygiene, overholdelse av arbeidsgivere og arbeidstakere med krav til arbeidsbeskyttelse, etc.);

materiell belønning arbeidsinnsatsen til ansatte inkluderer: lønn i samsvar med kvantitet og kvalitet, kompensasjon for ekstra lønnskostnader, pensjoner, stipend, fordeler, etc., som sikrer en passende levestandard;

sosial beskyttelse av arbeidstakere organisasjoner er sosial forsikring, overholdelse av sivile rettigheter og sosiale garantier etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode, tariffavtale og andre juridiske handlinger;

sosiopsykologisk klima– dette er den totale effekten av påvirkning fra mange faktorer som påvirker organisasjonens personell. Det manifesterer seg i arbeidsmotivasjon, kommunikasjon av arbeidere, deres mellommenneskelige og gruppeforbindelser;

etter timer, som inkluderer vilkårene for hvile og rekreasjon for arbeidere, tilrettelegging av deres hjemmeliv, deres utførelse av familie- og sosialt ansvar (søvn, hygiene, mat, bevegelse til og fra jobb, husstell og bijordbruk, barnepass og aktiviteter med dem, etc. .) .d.);

fritid er av spesiell betydning for den omfattende utviklingen av personlighet. Det tjener til å gjenopprette den fysiske og intellektuelle styrken til arbeidere og er assosiert med tilfredsstillelse av menneskelige sosiokulturelle behov (lese litteratur, kino, teater, se på TV, kommunisere med slektninger og venner, studere, etc.).

Ut fra dette kan vi formulere hovedmålene for sosial utvikling organisasjoner:

– forbedring av arbeidstakernes sosiale struktur, deres demografiske og faglige kvalifikasjonssammensetning;

– regulering av antall ansatte, øke deres utdanningsmessige, kulturelle og tekniske nivå;

– forbedring av ergonomiske, psykofysiologiske, sanitær-hygieniske og estetiske og andre arbeidsforhold, arbeidsbeskyttelse og sikkerhet for arbeidere;

– sikre sosial forsikring for ansatte, overholdelse av deres rettigheter og sosiale garantier;

– motivasjon både ved hjelp av materielle belønninger og ulike insentiver for effektivt arbeid, proaktiv og kreativ holdning til arbeid, gruppe- og individuelt ansvar for resultatene av felles aktiviteter;

– opprettelse og vedlikehold av en sunn moralsk og psykologisk atmosfære i teamet, optimale mellommenneskelige og intergruppeforbindelser;

– vekst i levestandarden til arbeidere og deres familier, full utnyttelse av fritiden.

Sosial planlegging ved en virksomhet bør innledes med en omfattende sosiologisk forskning arbeidskollektiv, hvis formål kan være å studere arbeidstakernes sosiale struktur, identifisere svake ledd og forbedringsområder. Spørsmålene som skal studeres er folks holdning til arbeid, faktorene for attraktivitet og uattraktivt arbeid i bedriften som helhet og i hver av dens divisjoner. Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot å studere graden av innhold i arbeidet, dets betingelser og betalingsnivå, personalomsetning, arbeidsdisiplin og verdiorientering i teamet. Alt dette vil gjøre det mulig å utvikle vitenskapelig baserte anbefalinger for å endre arbeidsstyrkens sosiale parametere, samt spesifikke forslag til ulike arbeidsområder i bedriftsteamet. Slike anbefalinger og forslag blir grunnlaget for samfunnsplanlegging for fremtiden.

Når det gjelder sosial utvikling, bør følgende dannes deler av arbeidet.

1) Forbedre den sosiale strukturen til personell. I denne delen er det tilrådelig å inkludere slike spørsmål som: å øke det generelle utdannings- og faglige nivået til arbeidere, redusere andelen lavkvalifisert arbeidskraft, endre (om nødvendig) kjønns- og aldersstrukturen til personell. Arbeidet til kvinner, tenåringer og personer i førpensjonsalder vurderes separat. Som et resultat er de strukturelle endringene som er tilrådelig å utføre blant disse kategoriene av arbeidere indikert.

2) Påvirkning på sosiale utviklingsfaktorer produksjon og øke effektiviteten. Dette inkluderer aktiviteter knyttet til teknisk re-utstyr av produksjon; forbedre organiseringen av arbeidet, sikre en økning i innholdet i arbeidet; bedre lønn osv.

3) Forbedring av arbeids- og levekår produksjonsarbeidere . For å utføre arbeid i denne retningen bør du:

· fremheve områder og enheter med ugunstige sanitære og hygieniske arbeidsforhold;

· sørge for tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet, gjøre det mulig å redusere andelen eller helt eliminere arbeid som er vanskelig og skadelig for folks helse;

· sørge for tiltak for å sikre overholdelse av sanitære og hygieniske standarder, arbeidssikkerhetsstandarder, for å organisere velutstyrte husholdningslokaler, matinntakssteder, medisinske sentre, etc.;

· fremheve spørsmålene om å skaffe arbeidstakere bolig, førskoleinstitusjoner, rekreasjonsfasiliteter osv.

4) Innføre arbeidsdisiplin, utvikle arbeidsaktivitet og kreativt initiativ. Tiltak på dette arbeidsområdet utvikles basert på en analyse av de ansattes verdiorientering og skal sikre høy arbeids- og produksjonsdisiplin, utvikling av ulike former for personell involvering i produksjonsledelse.

I tillegg til sosiale utviklingsplaner kan det utvikles spesielle programmer rettet mot å løse de mest presserende problemene for organisasjonen. For eksempel, slik som: «Helse», «Ungdom», «Kvinners arbeid», «Arbeidsforhold» osv.

Det er tilrådelig å gjenopprette, og der de ikke ble utviklet, de såkalte sosiale passene til organisasjonen. Sosiale passdata brukes i utviklingen av sosiale utviklingsplaner.

Sosialt pass– dokumentere,

over tid (etter år siden etableringen av organisasjonen)

Planlegging for sosial utvikling i en bedrift og implementering av slike planer sikrer en økning i sosial effektivitet, skaper forutsetninger for å øke den økonomiske effektiviteten til organisasjonen og velvære til dets personell.

Seksjon 4. Sosiale og psykologiske aspekter ved arbeidsaktivitet

Kapittel 2. Arbeidets sosiale aspekt i det offentlige liv.

La oss analysere det sosiale aspektet av arbeid i samfunnets liv som helhet og dets innvirkning på individer.

Det sosiale aspektet ved arbeidskraft ligger i det faktum at mennesker, som utfører enhver aktivitet, skaper et nytt produkt som er nødvendig for samfunnet, dvs. reprodusere visse fellesgoder. Menneskeliv i samfunnet, personlig utvikling er umulig uten sosialisering. Påvirkningen fra den sosiopolitiske strukturen i bostedslandet påvirker livet til et individ, både personlig og sosialt, og arbeidsmessig. Den kjente russiske psykologen A.N. Leontyev (1903-1979) skrev følgende: "Det sier seg selv at aktiviteten til hver enkelt person avhenger av hans plass i samfunnet, av forholdene som rammer ham, av hvordan den utvikler seg under unike individuelle omstendigheter." .

Selvfølgelig, når vi sier ordet "aktivitet", mener vi med det ikke bare menneskelig arbeidsaktivitet, men som oftest er aktivitet direkte forbundet med kreativt arbeid, dvs. har et emnefokus. La oss gå tilbake til Leontiev igjen: «Det viktigste, eller, som de noen ganger sier, konstituerende, karakteristiske ved aktivitet er dens objektivitet. Faktisk inneholder selve aktivitetsbegrepet allerede implisitt konseptet om sitt subjekt (Gegenstand). Uttrykket "objektløs aktivitet" er blottet for enhver mening ... forhistorien til menneskelig aktivitet begynner med tilegnelsen av objektivitet ved livsprosesser."

Ved å beskrive prosessen med å motivere folks arbeid, viste vi at menneskelig aktivitet først og fremst styres av behov, og først da av interesser og andre verdier. Men behov drive aktivitet hvis de er objektive. A.N. Leontyev skrev at "aktivitetsbegrepet nødvendigvis er forbundet med begrepet motiv" og videre "Hovedkomponentene i individuelle menneskelige aktiviteter er handlingene som utfører dem."

Det vil si hvis et fysiologisk behov, ifølge A. Maslow, for eksempel å tilfredsstille sultfølelsen, dvs. prosessen med å skaffe mat er for tiden hovedmotivet til en person, så for dette må han utføre visse handlinger som kan være rettet både direkte mot å tilfredsstille behovet (kjøpe mat, lage mat) og å lage en snare for jakt eller fiskeutstyr ( i samfunn med naturlig-økonomiske relasjoner), senere overført til andre mennesker med det formål å utvinne, hvorav en del vil tilfalle ham. Dermed er menneskelig aktivitet ofte et produkt av kollektivt sosialt arbeid. Vi har allerede diskutert ovenfor at arbeidsprosessen i samfunnet er en sak som har moralsk bakgrunn. Moral (eller etikk) er en av formene for sosial bevissthet, et sett med prinsipper og normer for atferd som er karakteristiske for mennesker i et gitt samfunn. Overholdelse av moralske standarder er sikret ved kraften til sosial innflytelse.

Fra dette perspektivet kan man ikke unngå å fokusere på arbeidsetikkens problemer. Etikk i seg selv er læren om moral, dens opprinnelse og utvikling, reglene og normene for menneskers oppførsel, deres ansvar overfor hverandre, overfor samfunnet, etc. Arbeidsetikk er følgelig læren om folks holdning til arbeid. Arbeidsetikk har eksistert i lang tid den, som mange andre læresetninger, ble generert av religiøse doktriner som dannet grunnlaget for utviklingen av menneskelig sivilisasjon, inkludert moral og kultur.

I 2004, en veldig interessant bok av V. Tarlinsky "Vocation - True? Innbilt? , som undersøker religiøse arbeidsetiske spørsmål i forskjellige religioner og land på en tilgjengelig måte og i detalj. Spesielt skriver forfatteren av boken: «Det er ingen religioner som vil oppfordre en person til ikke å engasjere seg i arbeidsaktivitet, ikke å være aktiv i forretningspraksis, siden det ikke er noen religioner som er blottet for sunn fornuft. Det er bare religioner der spørsmål om arbeidsaktivitet uttrykkes mindre klart, mindre klart, mer vagt enn i andre.» La oss merke oss et veldig interessant faktum som forfatteren av boken har fremført. Det ligger i det faktum at de viktigste arbeidsprestasjonene, så vel som vitenskapelige oppdagelser innen arbeidsteori, som vi nevnte i de første kapitlene, ble gjort i de landene der den protestantiske religionen og følgelig den protestantiske arbeidsmoralen eksisterte. Dette er land som Tyskland, Storbritannia og til dels USA. Tyskernes og britenes harde arbeid er alltid og overalt notert. Slike kjente forskere som W. Petty, A. Smith, som la grunnlaget for arbeidsteorien om verdi, Benjamin Franklin, en vitenskapsmann og politiker som kjempet for amerikansk uavhengighet, og Frederick Taylor - "grunnleggeren" av ledelse som ledelse science, grunnleggeren av sosiologisk vitenskap Max Weber og den tyske vitenskapsmannen og politikeren Ludwig Erhard, som gjorde etterkrigstidens Tyskland til et land med en sosialt orientert markedsøkonomi, kom fra religiøse protestantiske familier.

Den protestantiske arbeidsmoralen ligger i det faktum at hardt arbeid blant folk som bekjenner seg til denne religionen, som er en variasjon av den kristne religionen, er et medfødt fenomen, basert på en bevisst kjærlighet til arbeid i alle dens manifestasjoner, og ikke arbeid under press. Mens i andre religiøse bevegelser, spesielt i katolisismen, så vel som i ortodoksi, som er den dominerende religionen i Russland, er holdningen til arbeid av en annen karakter. Ortodokse munker drev ofte med såkalt "arbeid", dvs. forvandlet for seg selv den kristne nødvendigheten av arbeidskraft til arbeidstjeneste, som tok form av tungt fysisk arbeid innenfor rammen av en klosterøkonomi. De hadde praktisk talt ikke tid igjen til det åndelige livet, som ble aktivt levd av munker i katolske klostre på samme tid. Denne religiøse arbeidsmoralen førte til sosial ydmykelse, personlig fattigdom, ønsket om å forringe skjønnheten i bygningene som ble opprettet, og likegyldighet til kvaliteten på produktene som ble produsert. Så flyttet slik etikk fra religiøst til sekulært liv. Vi høster fortsatt fruktene av dette fenomenet. En stor del av befolkningen i den russiske føderasjonen, spesielt i landlige områder, anvender fullt ut "X"-teorien til D. McGregor, basert på postulatene om at en person er lat og må tvinges til å jobbe under trussel om straff. Noen former for tvangsarbeid som vi skrev om ovenfor, spesielt arbeid til fanger, som i hovedsak er straff ved arbeid, kan ikke på noen måte bidra til bevisst utvikling hos mennesker av hardt arbeid, ansvar og initiativ i arbeidet de utføre. Og uten dette er det umulig å snakke om å bygge en rettferdig sosial stat i landet vårt.

Selvfølgelig hadde hver klasse og hver historisk periode sin egen moral, uttrykt i religiøse prinsipper, som gjenspeiler synene til "livets mestere" på den sosiale strukturen, forkynte mål og mål som burde oppnås i et gitt samfunn. Men i nesten ethvert sivilisert samfunn som hadde statlige styreformer, stod arbeidskraften svært høyt fra et moralsk synspunkt. Alle representanter for de "utnyttende" klassene forsto utmerket godt at det var arbeidet til slaver, livegne og bønder som gjorde at de kunne leve som de var vant til, og som skapte grunnlaget for deres velvære og sosiale struktur. Derfor har tilnavnene brukt med ordet arbeid alltid hatt en sublim karakter. "Hellig arbeid", "edelt arbeid", "militært arbeid", "arbeid er en æressak". Selvfølgelig foraktet noen representanter for de herskende klassene representanter for arbeiderlagene i befolkningen, men bare fordi de var dårlig og skittent kledd eller de "lukte vondt", nettopp fordi arbeidet deres var hardt.

Den franske 1600-tallsfilosofen François de La Rochefoucauld (1613-1680) skrev i sine «Maxims»: «Fysisk arbeid hjelper til med å glemme moralsk lidelse; Det er derfor fattige mennesker er lykkelige mennesker."

Samtidig foraktet ikke representanter for høysamfunnet selve arbeidsprosessen. Tilbake på 1600-tallet studerte den russiske reformatoren tsar Peter den store, som reiste rundt i Europa, selv håndverket til en skipssnekker i Holland og tvang hans følge til å lære seg håndverket. Og på 1700-tallet, da humanismen dominerte det europeiske samfunnet, var liberale kreasjoner av leksikon på moten, barokk- og rokokkostiler rådde i arkitektur og kunst, representanter for de herskende klassene prøvde å heve og foredle konseptet "arbeid", og vaske bort patina av tyngde og skitt fra den. For eksempel jobbet kong Ludvig XV (1710-1774) som setter i et trykkeri, og skrev "Økonomiske tabeller", i henhold til instruksjonene fra forfatteren deres og samtidig hans personlige lege, lederen for fysiokratskolen, Francois Quesnay. Barnebarnet til monarken, den siste kongen av det førrevolusjonære Frankrike, Louis XVI (1754-1793), elsket å jobbe på en dreiebenk og lage forskjellige pyntegjenstander og snusbokser. Hans kone, dronning Marie Antoinette (1755-1793), beordret byggingen av en leketøyslandsby i Versailles, som inkluderte en fjærfegård, en fjøs og en morsom hadde det gøy der melket hun for eksempel kua selv (for et paradoks «dronning-melkejenta») eller passet på fuglene. Riktignok bør det bemerkes at kua ble parfymert med forskjellige røkelser, hornene hennes var forgylt, og hun var dekorert med flerfargede bånd og bjeller, men selve faktum er fortsatt åpenbart. Dronningen var sterkt påvirket av ideene til J.-J. Rousseau. Hun prøvde sitt beste for å lære å forsyne i det minste familien med landbruksprodukter gjennom eget arbeid: hun passet kyrne, melket dem og matet dem fra det kongelige bordet. Men av en eller annen grunn betraktet de revolusjonære folk hennes verk som en subtil hån mot sultende Paris.

Generelt var det franske kongehuset veldig glad i det idealiserte livet til vanlige folk. Dette ble kalt "pastoralt". Forholdet mellom gjeterinner og gjeterinner, kjærlighetsscenene som spilte seg ut mellom dem i prosessen med å utføre sine arbeidsoppgaver - gjeting av sauer og geiter, gjenspeiles i mange billedvev og malerier fra denne romantiske perioden. Forestillinger basert på verkene til J.J. Rousseau og andre liberale forfattere, og dronningen selv, og hennes hoffdamer, så vel som blodets fyrster, kledde seg gjerne ut som enkle bønder og spilte scener fra deres liv.

Selvfølgelig var et slikt leketøysliv fryktelig langt unna vanlige folks harde, tiggende arbeid, utmattet under byrden av uutholdelige skatter og skatter, men likevel bekrefter dette det faktum at arbeid alltid har vært ansett som et moralsk anliggende i alle lag i samfunnet. Dessuten fungerte også de herskende klassene, de utførte funksjoner med å styre staten, kjempe på slagmarken eller skape en slags kunstnerisk verdi. Tross alt ble palassene eller monumentene som vi beundrer den dag i dag, skapt, om enn av enkle arbeidere, men i henhold til planen og i samsvar med eiernes smak. Det er til dronning Marie Antoinette, henrettet i 1793, i en alder av 37 år, anklaget for bevisst å ha ødelagt den franske statskassen, at Frankrike, og hele den siviliserte verden, skylder dekorasjonen og forbedringen av Petit Trianon-palasset, bygget i 1761 i stil av fransk klassisisme, samt bygging av mange andre monumenter, inkludert landskapskunst, i Versailles, som vi beundrer den dag i dag. På hennes initiativ, i 1779, ble Mill Village bygget i en pseudo-bondestil. Med henne dukket det opp en melkegård, en mølle og en hytte fra 1783 - 1786.

Foruten dette er det også mange vakre malerier og skulpturelle portretter av dronningen selv, og disse er også verdensarv. Til ære for de fanatiske franske jakobinske revolusjonærene, bevarte de Frankrikes kulturelle og historiske arv for ettertiden ved å ødelegge mange aristokrater og andre fiender av revolusjonen, inkludert kongefamilien.

Den historiske og økonomiske ekskursjonen vi gjennomførte i begynnelsen av denne boken indikerer også at arbeid alltid har vært av en opphøyd karakter og vitenskapelige tenkere, hovedsakelig filosofer eller religiøse skikkelser, etterlyste kreativt arbeid og kjærlighet til arbeid. Dette er bevist av apostelen Paulus sa: "Hvis du ikke arbeider, la ham ikke spise."

Et annet sosialt aspekt ved arbeid er hardt arbeid.

Hardt arbeid er "et karaktertrekk som består i en persons positive holdning til arbeidsprosessen. Flid kommer til uttrykk i aktivitet, initiativ, pliktoppfyllelse, lidenskap og tilfredshet med arbeidsprosessen. Psykologisk sett forutsetter hardt arbeid en holdning til arbeid som hovedmening med livet, behovet og vanen med å jobbe.»

Derfor, basert på denne definisjonen, er hardt arbeid en personlig eiendom til en person, som kan uttrykkes gjennom faktorene som utgjør behovet for selvutfoldelse i henhold til de materielle motivasjonsteoriene beskrevet i del to av dette arbeidet. Derfor, hvis dette er et karaktertrekk, så er det ikke karakteristisk for alle. Det er tross alt «frivillig arbeidsledighet» i samfunnet, d.v.s. asosiale elementer som ikke vil jobbe vil ikke jobbe, og ikke fordi det er vanskelig for dem. Forfatteren gjennomførte en undersøkelse av to dusin forskjellige fillete, utslitte middelaldrende mennesker, kalt "hjemløse", som ba om almisser fra forbipasserende, for å finne ut om de hadde prøvd å jobbe, svaret var som regel følgende: "Jeg prøvde... jeg likte det ikke." Og dette er ganske symptomatisk, siden karakteren til slike mennesker ofte inkluderer en tendens til vagrancy, tigging eller tyveri, i mange tilfeller overført genetisk fra deres forfedre. Og prosentandelen av slike mennesker i samfunnet vårt er ganske stor. Vi ser dem selv i sentrum av Moskva, rote gjennom søppelfyllinger, og avgir en usunn lukt innenfor en radius på flere meter. Derfor ble handlingene til de sovjetiske myndighetene, til tross for at de i prinsippet var et brudd på individuelle rettigheter, ved å deportere slike mennesker, kalt "parasitter" 101 km fra Moskva og som regel tvunget til å jobbe i arbeidsbehandlingssentre, fra et synspunkt fra et synspunkt om å opprettholde offentlig orden, kan anses som et positivt fenomen.

La oss imidlertid gå tilbake til begrepet flid eller kjærlighet til arbeid. Her kan vi stille et retorisk spørsmål: kan en person bevisst og frivillig elske arbeidet sitt? I hodet til majoriteten av samfunnet er kjærlighet noe sublimt, en høy grad av emosjonell positiv holdning til et objekt, som plasserer det i sentrum av individets livsbehov. Hvis du gjennomfører en undersøkelse av tilfeldig utvalgte personer på gaten om hva slags kjærlighet er det? Da vil vi som regel motta følgende svar: kjærlighet til en vakker kvinne, til en mor, til barn, til kunst og til slutt kjærlighet til moderlandet. Selv om det siste høres veldig pretensiøst ut, elsker likevel alle normale mennesker sitt hjemland, dvs. stedet hvor de ble født.

Men du kan også høre alternativet "kjærlighet til arbeid." Men betyr ikke dette svaret at hvis en person elsker arbeid, så er han fratatt andre gleder i livet? Kanskje han er foreldreløs, eller har ikke en elsket kvinne eller familie. Tross alt er selv det vakreste arbeidet, rettet mot å skape litterære eller kunstneriske verk, fortsatt en vanskelig, kjedelig prosess med langsiktig arbeid, hvis frukter ikke kan nytes umiddelbart. La oss analysere dette fenomenet.

På den ene siden er det virkelig kjærlighet til arbeid, dette er selvuttrykk, realiseringen av alle ens evner og meritter. Og dette er et karaktertrekk betinget av oppvekstprosessen i familien og i samfunnet. Hvis en person har blitt lært fra tidlig barndom at han må jobbe, "at uten arbeid kan du ikke fange en fisk ut av dammen," vil han som regel, etter å ha oppnådd uavhengighet, fortsette å jobbe og tro at for å motta visse fordeler, både på det materielle planet, og åndelig (posisjon i samfunnet, respekt for andre) er lettest gjennom arbeid. Dessuten, jo mer han elsker familien sin, jo mer innsats vil han gjøre for å skaffe seg disse fordelene for ikke bare å forsørge familien, men også for å heve den sammen med seg selv. Og dette er normalt. Samtidig er arbeidet i seg selv kanskje ikke et gjenstand for kjærlighet, men det presserende behovet for å jobbe, arbeidsvanen utviklet seg gjennom årene, forvandler resultatene av arbeidet til interne belønninger, gir en person en følelse av tilfredshet og motiverer ham. for å øke effektiviteten i arbeidet hans ytterligere.

På den annen side, i mangel av slik oppdragelse i familien, kan et individ bli det asosiale elementet beskrevet ovenfor dersom samfunnet i form av en skole eller andre offentlige institusjoner ikke griper inn i tide, fortrinnsvis i barne- eller ungdomsårene. Utdanning gjennom arbeid er en av de utprøvde metodene for pedagogikk. SOM. Makarenko (1888-1939) beskrev i sitt verk «Pedagogical Poem» detaljert og levende hvordan gatebarn, d.v.s. tenåringer som mistet foreldrene sine som følge av revolusjonen og borgerkrigen, skaffet seg alle de dårlige vanene og levde av tyveri og tigging, skitne og fillete, studerte og jobbet i en spesiell koloni, kunne senere bli verdige medlemmer av samfunnet. Selvfølgelig er denne boken, skrevet i sosialismens æra, ideologisk av natur, men dette reduserer ikke fordelene ved arbeidsutdanningsmetoder.

Mange hjemmepsykologer skrev i sine artikler om behovet for å bruke elementer av arbeidsutdanning i arbeidet med sosialt mistilpassede barn. Slike aktiviteter bidrar til å gi mening til livene til psykisk utviklingshemmede barn, disiplinere dem og gi dem mulighet til å tilegne seg arbeidsferdigheter som hjelper dem å overleve, ikke bare gjennom uførepensjon, men også gjennom mulige arbeidsprestasjoner.

Det er en annen måte å se dette problemet på. Kjærlighet til arbeid er sublimering, dvs. en mekanisme for psykologisk beskyttelse av ens bevissthet, på grunn av fraværet av andre begjærsobjekter. Denne versjonen har også en rett til å eksistere. Hvis vi ser på biografiene til mange flotte mennesker, forskere, komponister, kunstnere som skapte uvurderlige vitenskapelige prestasjoner eller kreasjoner som er menneskehetens arv, vil vi legge merke til at de i deres personlige liv var ekstremt ulykkelige, ofte nettopp på grunn av deres geni, som setter arbeidet over deres bekymringer om familie, liv, daglig brød. Konene deres forlot dem, barna deres husket dem ikke, ofte ble de bare husket av studentene deres, som delte vanskelighetene og fruktene av felles arbeid med dem. Disse menneskene elsket arbeidet sitt mer enn noe annet. Det var deres skapelse, deres selvuttrykk. Men genier er sjeldne. Men hvordan oppfører andre vanlige mennesker seg? Sosiologiske studier utført av forfatteren for å studere arbeidsmotivasjon ved virksomheter med ulike former for eierskap viste at flertallet av personer som har nådd pensjonsalder, uavhengig av utdanningsnivå (høyere eller videregående), arbeidssted (kommersiell bank eller metrodepot) ), er preget av høyere behov - respekt og selvutfoldelse. Å tilfredsstille disse behovene er beslektet med kjærlighet til arbeid. Forfatteren mener det er to faktorer som spiller inn her. Den første er at disse menneskene allerede har oppdratt barna sine, tatt dem på en uavhengig vei, og dermed investert sin kjærlighet i dem, selvfølgelig har ikke følelsen av kjærlighet til barn blitt mindre, men har tatt andre former, ansvarsfølelsen for barn har gått ned. Eldre familier bryter opp på grunn av naturlig aldring og død. Det er mange ensomme enker og enkemenn igjen, og i stedet for å leve kjærlighet til hverandre, forblir det kjærlighet i hjertet, d.v.s. hukommelse. Men den som blir igjen må gå videre, leve hver dag og gjøre noe. Ellers blir livet hans meningsløst. Det er her arbeidskraft, uansett form, kommer inn på scenen. For mer utdannede mennesker som er tilbøyelige til kreativitet, tar det form av å lage memoarer eller andre opptegnelser og publikasjoner, for andre mennesker i form av et enkelt arbeid, for eksempel som museumsvaktmester. Det er mennesker som ikke har sluttet å jobbe på arbeidsplassen gjennom hele livet, og når grenene på treet som kalles liv gradvis faller bort (familie, slekt, osv.), forblir arbeidet det eneste som er livets stamme og gjør en person lever og kjemper, til tross for de overveldende sykdommene.

Den andre faktoren er at i kjærligheten til arbeid, igjen avhengig av personens personlighetstype, hans psykologiske egenskaper og forretningskvaliteter, kan det være et usunt, smertefullt element, en obsessiv tiltrekning til å jobbe. Det kan forekomme hos ganske velstående mennesker, fantastiske familiemenn, som regel middelaldrende mennesker med visse offisielle krefter. Denne tilstanden kalles «workaholia». Ordet "arbeidsnarkoman" er mer kjent for våre ører. Den andre delen av dette ordet minner om en annen menneskelig sykdom - alkoholisme. Og selv om det ikke er noe morsomt med denne sykdommen, tvert imot, er det en tragedie, men med den lette hånden til satirikere og humorister får den de fleste til å smile. Følgelig får den første termen meg også til å smile. Imidlertid er "arbeidsnarkoman" ikke "alkoholiker." Det er mye bedre. Selv om det er mulig at en som kalles arbeidsnarkoman trenger litt sosiopsykologisk hjelp.

En arbeidsnarkoman kjenner seg igjen som sådan, og han snakker om det med beklagelse. Ofte er moderne, vakre, selvsikre kvinner arbeidsnarkomane. Arbeidsnarkomani manifesterer seg i ønsket om å gjøre jobben sin på best mulig måte og tvinge andre mennesker rundt ham, vanligvis hans underordnede, til å gjøre det også på best mulig måte, uavhengig av deres moralske og fysiske evner. Ved å analysere de materielle teoriene om arbeidsmotivasjon ovenfor, vurderte vi høyere ordens behov og spesielt behovet for makt. Dette behovet viser seg ofte ikke i å oppnå personlig makt, d.v.s. øke deres status, nemlig evnen til å påvirke andre mennesker til å nå sine mål eller organisasjonens mål. Behov av høyere orden, så vel som selvutfoldelse, begynner å motivere folk etter å ha tilfredsstilt alle andre behovsgrupper i større grad. Dette forklarer det faktum at arbeidsnarkomane som regel er velstående mennesker, ikke begrenset av midler, og ofte jobber med overdreven entusiasme, selv i stillinger som ikke er veldig høyt betalte, men som gir tilstrekkelig kraft. Det følger at hovedmotivatoren til arbeidsnarkomane er behovet for makt, som ikke er riktig tilfredsstilt. Årsaken til arbeidsnarkoman er en overvurdering av ens rolle i prosessen med kollektivt arbeid og ønsket om å evaluere arbeidet til underordnede i henhold til ens egen verdiskala.

Det mest negative punktet i fenomenet arbeidsnarkoman er at en person, spesielt hvis han er leder, ikke finner riktig tilfredsstillelse i sine behov, og viktigst av alt skaper et vanskelig sosiopsykologisk klima for sine underordnede og fratar dem interne belønninger fra resultatene av deres arbeid.

Det er to måter å bekjempe arbeidsnarkoman som et sosiopsykologisk fenomen.

Den første måten er å vente. Som vi allerede har bemerket, blir menneskelige behov gradvis tilfredsstilt og erstattet av andre. Likeledes kan behovet for makt tilfredsstilles over tid og erstattes av et annet, for eksempel behovet for kunnskap, eller noen ytre omstendigheter kan tvinge en person til å gå ned til et tidligere nivå av behovstilfredsstillelse, for eksempel materiell eller trygghet behov. I tillegg, med alderen, har en person en tendens til å revidere sine vurderinger av den omliggende virkeligheten. Dette skjer vanligvis en gang hvert femte år.

Se for eksempel: Ivanova A.Ya., Mandrusova E.S. "Om spørsmålet om tverrfaglig samhandling mellom spesialister i arbeid med barn med sosial mistilpasning." Sosial og mental helse til barnet og familien; beskyttelse, hjelp, tilbake til livet. Materialer fra den all-russiske vitenskapelige og praktiske konferansen. M.: Forlag "Grail", 1998, s.185.

Tidligere

3. Sosiale aspekter ved arbeidskraft aktiviteter
Introduksjon. Arbeid er den målrettede aktiviteten til mennesker rettet mot å skape materielle og kulturelle verdier.

Denne delen avslører essensen av arbeid som en bred sosial prosess. Sosiale funksjoner og arbeidsformer identifiseres, og dens sosiale kvalitet bestemmes.

Det sosiologiske aspektet ved arbeidsforhold sammenlignes med den funksjonelle tilnærmingen. Typer sosiale relasjoner og arbeidsforhold skilles ut avhengig av innhold, aktivitetsemner, kommunikasjonsmåte, maktomfang og andre årsaker.

Arbeidstilpasningens innhold og typer, hovedstadier og betingelsene for full tilpasning av faget i arbeidskollektivet bestemmes.

En definisjon av sosial kontroll i arbeidssfæren er gitt, dens hovedfunksjoner er fremhevet. En klassifisering av typer og former for sosial kontroll i arbeidsstyrken, typer sosiale normer og sanksjoner er gitt.

Sosiale relasjoner og arbeidsforhold forklares ved hjelp av begrepene jobbtilfredshet, sysselsetting, arbeidsledighet, mobilitet og migrasjon.

Denne delen introduserer også de grunnleggende metodene for å løse arbeidskonflikter og prinsippene for å analysere resultatene av økonomisk aktivitet.

^ 3.1 Arbeid som en grunnleggende sosioøkonomisk prosess:

sosial essens av arbeid, klassifisering

sosiale forhold og arbeidsforhold.

Arbeid er grunnlaget og en uunnværlig betingelse for menneskeliv. Ved å påvirke naturmiljøet, endre og tilpasse det til deres behov, sikrer mennesker ikke bare sin eksistens, men skaper også forutsetninger for utvikling og utvikling av samfunnet. Arbeidsprosessen er et komplekst og mangefasettert fenomen. Hovedformene for dens manifestasjon er forbruket av menneskelig energi, samspillet mellom en arbeider med produksjonsmidlene og produksjonssamspillet mellom arbeidere med hverandre. Arbeidets rolle i utviklingen av mennesket og samfunnet ligger i det faktum at det i arbeidsprosessen ikke bare skapes materielle og åndelige verdier som er ment å møte folks behov, men også arbeiderne selv utvikler seg, tilegner seg ferdigheter, avslører deres evner, fyller på og beriker kunnskap. Arbeidets kreative natur kommer til uttrykk i fremveksten av nye ideer, progressive teknologier, mer avanserte og høyproduktive verktøy, nye typer produkter, materialer, energi, som igjen fører til utvikling av behov. I arbeidsprosessen oppstår arbeidsforhold mellom bærere av levende arbeidskraft. De kan betraktes i to aspekter: funksjonelle og sosiologiske

Funksjonell aspektet ved arbeidsforhold innebærer å identifisere det nødvendige antallet arbeidere, proporsjonene av deres profesjonelle og kvalifiserte sammensetning basert på nødvendig tid brukt på produksjon av et bestemt arbeidsprodukt, arbeidsintensiteten ved produksjon av produktet, etc.

Sosiologisk aspekt ved arbeidsforhold betyr å identifisere likhet og ulikhet mellom deltakere i arbeidsprosessen, den sosiale statusen til individuelle subjekter og grupper av arbeidere, deres interesser, motiver, arbeidsatferd, etc.

Arbeid er ikke bare en økonomisk, men også en grunnleggende sosial faktor som bestemmer alle livsambisjonene til det moderne samfunnet. Arbeid bestemmer økonomisk aktivitet og sosial struktur, de viktigste faktorene i sosialiseringen av individet, kulturen i samfunnet, livsstilen til mennesker, nivået på deres materielle velvære, etc. Ved å samhandle med hverandre i arbeidsprosessen, går mennesker inn i et bredt nettverk av sosiale og arbeidsforhold. Takket være dem blir resultatene av økonomisk aktivitet fordelt (den økonomiske funksjonen til arbeidsforhold) , ansatte gis mulighet til å delta i virksomhetens anliggender (demokratisk funksjon), det gis vilkår for fag for deres integrering i det offentlige liv ( sosial funksjon) . Blant mangfoldet av sosiale og arbeidsforhold skilles deres karakteristiske typer og typer ut.

De viktigste typene sosiale og arbeidsforhold inkluderer:

1. Paternalistiske relasjoner. De er preget av sterk regulering fra statens eller virksomhetsforvaltningens side.

2. Partnerskapsforhold er basert på kontraktsmessig regulering, med hensyn til interessene til alle involverte parter.

3. Konkurranseforhold uttrykker ønsket om å oppnå ensidige fordeler uten å ta hensyn til den andre partens interesser.

4. Solidaritetsrelasjoner forutsetter delt ansvar og gjensidig bistand basert på partenes felles interesser.

5. Subsidiærforhold betyr subjekters ønske om personlig ansvar for sine handlinger og oppnå sine mål.

6. Diskriminerende forhold er basert på vilkårlighet, ulovlig begrensning av rettighetene til subjekter i sosiale forhold og arbeidsforhold.

7. Konfliktforhold uttrykker forverring av motsetninger mellom temaene sosiale og arbeidsforhold.

Jeg fremhever også typer sosiale og arbeidsforhold (tabell 3.1.1)

Tabell 3.1.1 Typer sosiale relasjoner og arbeidsforhold

№	Grunnlag for klassifisering	Typer relasjoner
1	Etter aktivitetens innhold	Produksjonsfunksjonell Faglige kvalifikasjoner Sosial-organisatorisk
2	Etter emner av relasjoner	Interorganisatorisk (interproduksjon) Intraorganisatorisk (intraproduksjon)
3	Av arten av inntektsfordeling	Etter arbeidsinnsats Ikke i samsvar med arbeidsinnsats
4	I form av kommunikasjon	Upersonlig (mediert) Personlig (direkte)
5	Etter volum av kraft	Horisontalt Vertikalt
6	I henhold til graden av regulering	Formell (offisiell) Uformell (uoffisiell)

Arbeidets sosiale essens kommer først og fremst til uttrykk gjennom sosiale funksjoner og arbeidsformer, samt arbeidskraftens sosiale kvalitet. Arbeidets grunnleggende sosiale funksjoner.

1. Skapelse av sosial rikdom (materiell og åndelig).

2. Realisering av potensiell sosial rikdom (naturlige mineraler, samfunnets intellektuelle potensial).

3. Utvikling, selvutfoldelse og selvbekreftelse av personlighet.

Arbeid realiseres i slike sosiale former som sosialisert arbeid, smågruppearbeid og individuelt arbeid.

Den sosiale kvaliteten på arbeidskraft består i innvirkningen av en arbeiders arbeidsaktivitet på hans sosiale roller, sosiale status, interesser, utdannings- og faglige kvalifikasjonsnivåer og andre sosiale egenskaper. Denne påvirkningen skyldes påvirkning av verktøy, teknologi, arbeidsforhold, former for arbeidsorganisasjon osv.

Arbeidets natur reflekterer måten produsenten forbinder med produksjonsmidlene, bestemt av eiendomsforholdene som råder i et gitt samfunn. I et slaveeiende samfunn ble altså slaven og arbeidsmidlene forent som slaveeierens eiendom. Og dette ga opphav til arbeiderens personlige avhengighet av den som tilegnet seg resultatene av sitt arbeid. I et kapitalistisk samfunn kan en arbeider koble seg til arbeidsmidlene ved å selge sin arbeidskraft og forbli personlig fri. Dermed kan arbeidskraft i sin natur være slave, corvee, innleid (Sokolova G.N., 2002).

Holdning til jobb , ifølge G.N. Sokolova , – komplekst sosialt og arbeidslivsfenomen. Dette er et kjennetegn på typen åndelig forbindelse til et individ med et objekt, et middel og et produkt av arbeidskraft, så vel som med produksjonsmiljøet. Hovedelementene er:

Motiver og orienteringer for arbeidsatferd;

Virkelig eller faktisk arbeidsatferd;

Verbal arbeidsatferd (ansattes vurdering av deres arbeidssituasjon).

Blant indikatorene på holdning til arbeid er det objektive indikatorer (ansvar, samvittighetsfullhet, initiativ, disiplin, etc.) og subjektive indikatorer (generell jobbtilfredshet, delvis tilfredshet med individuelle elementer i arbeidsprosessen: lønn, arbeidsforhold, relasjoner i arbeidsprosessen). team osv.).

Holdninger til arbeid påvirkes av en rekke faktorer: produksjon og ikke-produksjon. Produksjonsfaktorer inkluderer: lønns- og arbeidsforhold; arbeidsorganisasjon; produksjon uavhengighet; relasjoner i teamet, etc. Blant ikke-produksjonsfaktorene for holdning til arbeid, skilles følgende ut: levestandarden til arbeidere; pedagogisk og faglig nivå av ansatte; arbeidserfaring; utvikling av sosial infrastruktur; arbeidsmoral osv.

Begrepet arbeidsinnhold uttrykker produksjonen og den tekniske siden av forbindelsen til en arbeider med arbeidsmidlene, karakteriserer arbeidsprosessen som samspillet mellom en person og naturen (verktøy og arbeidsobjekter). Arbeidets innhold representerer et sett med handlinger utført av en ansatt og deres forhold, sammensetningen av spesifikke arbeidsfunksjoner. Følgende arbeidsfunksjoner til en ansatt skilles ut: energi; teknologisk; kontroll og regulering; ledelsesmessig; informativ. Ved hjelp av manuell teknologi utvekslet mennesket stoffer med naturen gjennom en medierende funksjon; maskinteknologi tillot mennesket å utveksle stoffer med naturen gjennom en regulerende funksjon; den moderne vitenskapelige og teknologiske revolusjonen gir ham muligheten til å kontrollere den interne mekanismen til naturfenomener og objekter ved hjelp av den kontrollerende funksjonen (Sokolova G.N., 2002).

^ Arbeidets innhold - dette er metningen av hans mentale aktivitet, et uttrykk for kompleksiteten, mangfoldet av arbeidsfunksjoner som utføres, og de intellektuelle og psykologiske egenskapene til arbeidet.

Hovedfaktoren som påvirker endringer i strukturen til arbeidsfunksjonene er vitenskapelig og teknologisk fremgang. Under dens påvirkning endres innholdet og meningsfullheten i arbeidet.

^ Arbeidsforhold er et sett av sosioøkonomiske, tekniske og organisatoriske, sosiohygieniske og sosiopsykologiske forhold som påvirker en persons helse og prestasjoner, hans holdning til arbeid, graden av jobbtilfredshet, produksjonseffektivitet, levestandard og personlig utvikling.

^ Jobbtilfredshet - dette er den evaluerende holdningen til en person eller gruppe mennesker til sin egen arbeidsaktivitet, dens ulike aspekter, den viktigste indikatoren på en ansatts tilpasning i en gitt virksomhet.

Det er en rekke ganske spesifikke betydninger av jobbtilfredshet, som gjenspeiler dens rolle, funksjoner, konsekvenser i det sosioøkonomiske livet, i organisering og ledelse.

1. Som et resultat av å studere folks evaluerende holdninger til trivsel i hverdagen, det sosioøkonomiske systemet og sosialt klima, ble det funnet at arbeid og karriere er av størst betydning for dem, sammen med slike verdier som helse, personlig liv og god fritid, rangerer ofte i denne første posisjonen. Med et ord, arbeidstilfredshet er først og fremst sosial tilfredshet, den viktigste indikatoren på livskvaliteten til individer og grupper, befolkningen og nasjonen. Spørsmålene "hvordan lever vi?" og "hvordan jobber vi?" i stor grad sammenfallende for noen mennesker i ungdommen, for andre i voksen alder.

2. Arbeidsglede har funksjonell og produksjonsmessig betydning. Det påvirker de kvantitative og kvalitative resultatene av arbeidet, haster og nøyaktighet av å fullføre oppgaver, og engasjement for andre mennesker. Holdning til arbeid kan være basert på den ansattes egenvurdering av sine forretningsegenskaper og prestasjoner. Samtidig kan selvtilfredshet og selvtilfredshet, avhengig av det konkrete tilfellet, ha en positiv og negativ effekt på arbeidet.

3. Arbeidsgivers bekymring for folks tilfredshet med arbeidet deres bestemmer noen vesentlige typer lederatferd og arbeidsforhold generelt. Arbeidsgiver er ofte skeptisk til produksjonen og den økonomiske effekten av eventuelle tiltak for å humanisere arbeidskraft og anser finansieringen som irrasjonell. Midler til disse formålene brukes vanligvis under press fra fagforeninger, arbeidsmasser eller juridiske myndigheter.

4. Tilfredsstillende, fra den ansattes synspunkt, er arten og arbeidsforholdene den viktigste faktoren i lederens autoritet. For arbeidere er den beste administrasjonen en som kan gjøre arbeidet deres bedre.

5. Jobbtilfredshet er ofte en indikator på personalutskifting og behovet for passende tiltak for å forhindre det.

6. Avhengig av arbeidstilfredshet øker eller reduseres kravene og ambisjonene til ansatte, inkludert i forhold til godtgjørelse for arbeid (tilfredshet kan redusere kritikalitet med hensyn til godtgjørelse).

7. Jobbtilfredshet er et universelt kriterium for å forklare og tolke en rekke handlinger til individuelle arbeidere og arbeidsgrupper. Det bestemmer stilen, metoden, måten for kommunikasjon mellom administrasjonen og arbeidsstyrken. Med andre ord er oppførselen til fornøyde og misfornøyde mennesker forskjellig, og håndteringen av fornøyde og misfornøyde mennesker er også forskjellig.

^ Arbeidstilpasning og sosial kontroll

i arbeidslaget

Arbeidstilpasning er en sosial prosess for en persons mestring av en ny arbeidssituasjon, der, i motsetning til den biologiske, både personen og arbeidsmiljøet aktivt påvirker hverandre og er adaptive systemer. Når en person går inn i en jobb, er en person aktivt involvert i systemet med profesjonelle og sosiopsykologiske relasjoner til arbeidskollektivet, assimilerer nye sosiale og arbeidsmessige roller, verdier, normer, koordinerer sin individuelle posisjon med målene og målene for arbeidskollektivet, og dermed underordne sin oppførsel til bedriftens krav.

Det er primær og sekundær arbeidstilpasning. Primært oppstår når en ansatt i utgangspunktet kommer inn i arbeidsmiljøet, sekundært oppstår ved endring av arbeidsplass, yrke, stilling osv.

Arbeidstilpasning har en kompleks struktur og representerer enheten av faglig, sosiopsykologisk, sosial-organisatorisk og kulturell-hverdagslig tilpasning.

1. Faglig tilpasning kommer til uttrykk i å mestre faglige ferdigheter, utvikle nødvendige faglige egenskaper, tilegne seg faglige ferdigheter mv.

2. Sosiopsykologisk tilpasning består i at en person mestrer de sosiopsykologiske egenskapene til en arbeidsorganisasjon, går inn i systemet av relasjoner som har utviklet seg i den, og positiv interaksjon med medlemmer av organisasjonen.

3. Sosial-organisatorisk tilpasning betyr å mestre ved et nytt fag organisasjonsstrukturen i organisasjonen, arbeidsrutine, arbeids- og hvileplan og funksjoner i styringssystemet.

4. Psykofysiologisk tilpasning er prosessen med at en person mestrer arbeidsforholdene og rytmen, sanitær og hygienisk komfort, psykofysiologisk stress i arbeidet, etc.

5. Kultur- og hverdagstilpasning er deltakelse av nye medlemmer av arbeidsstyrken i aktiviteter som er tradisjonelle for en gitt virksomhet utenom arbeidstid.

I løpet av tilpasningsprosessen går en ansatt gjennom tre hovedtrinn: 1) kjennskap til arbeidssituasjonen; 2) tilpasning til arbeidssituasjonen; 3) tilknytning til arbeidssituasjonen.

Indikatorer for graden av tilpasning av en ansatt til arbeidsmiljøet er: effektivitet og kvalitet på arbeidet; assimilering av sosial informasjon og arbeidsinformasjon; arbeidsaktivitet; arbeidsglede osv.

Prosessen med arbeidstilpasning kan påvirkes av både objektive og subjektive faktorer.

Objektive faktorer for arbeidstilpasning inkluderer forhold utenfor den ansattes kontroll: nivå av arbeidsorganisasjon; arbeidskraft automatisering; arbeidsforhold; omfanget av arbeidsstyrken; sin plassering osv.

Subjektive (personlige) faktorer inkluderer: sosiodemografiske kjennetegn ved den ansatte (kjønn, alder, utdanning, kvalifikasjoner, arbeidserfaring, sosial status); sosiopsykologiske egenskaper (nivå av ambisjoner, hardt arbeid, selvkontroll, omgjengelighet, etc.); sosiologisk (graden av faglig interesse, graden av materiell og moralsk interesse for effektiviteten og kvaliteten på arbeidet, tilstedeværelsen av en holdning til avansert opplæring, etc.)

En av betingelsene for å legge til rette for arbeidstilpasning er faglig utvelgelse av personell. Formålet er å bestemme en persons egnethet til å utføre en bestemt jobb.

Profesjonell utvelgelse innebærer en beskrivelse av yrket, utarbeidelse av en stillingsbeskrivelse av arbeidsplassen, samt et personlighetskart som gjenspeiler individets naturlige data, hans tilbøyeligheter, sosiale, psykologiske og fysiologiske egenskaper.

En annen betingelse for fullverdig arbeidstilpasning er tilgjengeligheten av muligheter for den ansattes profesjonelle vekst og karriere. Tilstedeværelsen av muligheter for avansement oppover yrkes- og karrierestigen bidrar til den raske innledende arbeidstilpasningen til unge spesialister.

I prosessen med industriell tilpasning spiller det personlige potensialet til den ansatte en viktig rolle (fig. 3.1.2). Dette er et sett med visse egenskaper og kvaliteter til en ansatt som danner en bestemt type atferd: selvtillit, omgjengelighet, evnen til å hevde seg, balanse, etc. det vil si at personlig potensial karakteriserer en persons indre fysiske og åndelige energi, hans aktivitetsposisjon rettet mot kreativ selvuttrykk og selvrealisering.

Forskere bemerker at frontlinjearbeidere har følgende egenskaper: energi, evnen til å håndtere følelsene sine, en vilje til åpent å uttrykke sine meninger, og evnen til å endre synspunkt under påvirkning av argumenter, men ikke makt.

Sosial kontroll spiller en viktig rolle i å regulere livet til arbeidskollektivet. Sosial kontroll kalles en spesiell samfunnsinstitusjon, designet for å forhindre og korrigere de sosiale avvikene som kan uorganisere det offentlige liv.