Lønn (offisielle lønninger), lønnssatser. Hva er forskjellen mellom en tariffsats og en lønn?

Den første komponenten er lønn (offisiell lønn)- i samsvar med bestemmelsene i artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det et fast lønnsbeløp for arbeidere, som ikke inkluderer kompensasjon, insentiver og sosiale betalinger.

Denne delen lønn er etablert for utførelse av offisielle oppgaver (for stillinger som ledere og ansatte) eller arbeidsoppgaver (for yrker som arbeidere) beregnet per kalendermåned eller for en annen tidsenhet.

På grunnlag av offisiell lønn utføres godtgjørelse til ansatte blant de ansatte, med unntak av ansatte blant individuelle lærerpersonale, hvis godtgjørelse er basert på lønnssatser.

I sin tur brukes lønn til å betale arbeidere som tilhører blåsnippyrker. Det er nødvendig å ta hensyn til det i institusjonene til individuelle hovedforvaltere av midler føderalt budsjett Det er vanlig at arbeidere fastsetter en tariffsats (ikke en lønn).

I samsvar med artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, betyr grunnlønnen (grunnlønn), grunnlønnssatsen minimumslønnen (offisiell lønn), lønnssatsen til en statsansatt eller kommunal institusjon utøve faglig virksomhet i yrket som en arbeidstaker eller en arbeidstakerstilling, inkludert i den tilsvarende faglige kvalifikasjonsgruppen, uten å ta hensyn til kompensasjon, insentiver og sosiale utbetalinger.

Tariffsatsen er et fast godtgjørelsesbeløp for en ansatt for å oppfylle en arbeidsstandard av en viss kompleksitet (kvalifikasjon) per tidsenhet, også unntatt kompensasjon, insentiver og sosiale betalinger.

På grunnlag av lønnssatser utbetales lønn til individuelle lærere, for hvem normer for timer med undervisningsarbeid er fastsatt til en lønnssats, som er en estimert verdi som brukes til å beregne lønnen deres, tatt i betraktning det spesifikke volumet av undervisningsbelastningen (undervisningsarbeid);

I samsvar med punkt 3 i forskriften om etablering av godtgjørelsessystemer for ansatte i føderale budsjettinstitusjoner, lønnsbeløp (offisielle lønn), lønnssatser fastsettes av lederen av institusjonen basert på kravene til yrkesopplæring og kvalifikasjonsnivået som er nødvendig for å utføre den relevante faglige aktiviteten (faglige kvalifikasjonsgrupper), under hensyntagen til kompleksiteten og volumet av utført arbeid.

Under faglige kvalifikasjonsgrupper(PCG) refererer til grupper av blåsnippyrker og arbeidstakerstillinger, dannet under hensyntagen til omfanget av virksomheten basert på kravene til faglig opplæring og kvalifikasjonsnivå som er nødvendig for å utføre den aktuelle yrkesaktiviteten (Artikkel 144 i Arbeiderpartiet). Kode for den russiske føderasjonen).

Kriteriene for å klassifisere blåsnippyrker og kontorstillinger i faglige kvalifikasjonsgrupper er bestemt av bestilling nr. 525 fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 6. august 2007.

Yrker til arbeidere og ansattes stillinger dannes i PCG under hensyntagen til typen økonomisk aktivitet i henhold til følgende kriterier:

visse stillinger for ansatte blant lærerstaben og forskere, som er pålagt å ha akademisk grad og (eller) akademisk tittel, og stillinger som ledere for strukturelle avdelinger av institusjoner som krever høyere profesjonsutdanning;
ansattstillinger som krever høyere profesjonsutdanning;
yrker av arbeidere og stillinger til ansatte, inkludert ledere for strukturelle avdelinger av institusjoner, som krever grunnskole- eller videregående yrkesutdanning;
yrker av arbeidere og stillinger av ansatte som ikke krever faglig utdanning.

Tildeling av blåsnippyrker og funksjonærstillinger til PKG utføres etter minimumskrav til kvalifikasjonskrav for å arbeide i tilsvarende blåsnippyrker eller for å besette tilsvarende funksjonærstillinger.

Som unntak kan enkelte stillinger av ansatte som har viktig samfunnsmessig betydning klassifiseres som PKG ut fra flere høy level kvalifikasjonskrav som er nødvendige for å besette de relevante stillingene til ansatte.

Samtidig kan yrkene til arbeidere og (eller) stillinger til ansatte som er inkludert i en PKG struktureres i henhold til kvalifikasjonsnivåene til denne PKG, avhengig av kompleksiteten til arbeidet som utføres og kvalifikasjonsnivået som kreves for å jobbe i PKG. yrke til en arbeidstaker eller inneha en arbeidstakerstilling.

Det samme yrket til en arbeidstaker eller stillingen til en ansatt kan tildeles forskjellige kvalifikasjonsnivåer avhengig av kompleksiteten til arbeidet som utføres, i tillegg til å ta hensyn til ytterligere kvalifikasjonsindikatorer bekreftet av et sertifikat, kvalifikasjonskategori, arbeidserfaring og andre dokumenter og informasjon.

PCG-er er godkjent av departementet for helse og sosial utvikling i Russland (listen over dokumenter er gitt i vedlegg nr. I.3.4).

Innen PKG er funksjonærstillinger og blåsnippyrker gruppert etter kvalifikasjonsnivå. Basert på akseptert klassifisering etter faglige kvalifikasjonsgrupper og (eller) kvalifikasjonsnivåer, fastsettes lønn (offisielle lønninger) og lønnssatser for ansatte. Dette sikrer differensiering av lønnsnivåer for hele spekteret av offentlig ansatte. Jo høyere nivået på den profesjonelle kvalifikasjonsgruppen og kvalifikasjonsnivået i PKG er, desto høyere bør lønnen (offisiell lønn), lønnssatsen til en bestemt ansatt være.

Fordelingen av arbeidstakerstillinger og (eller) arbeideryrker mellom faglige kvalifikasjonsgrupper og (eller) kvalifikasjonsnivåer utføres nettopp med det formål å differensiere lønnsnivåene til ansatte.

Utnevnelse til en stilling, fastsettelse av en ansatts egnethet for stillingen, tildeling av tariffkategorier til arbeidere, kvalifikasjonskategorier til ansatte og andre spørsmål må løses på grunnlag av Unified Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Employees (USC) ) og Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers (UTKS) .

I følge PKG etableres det også i noen tilfeller ytterligere lønnsutbetalinger.

Fordelingen av arbeidstakerstillinger og arbeideryrker på relevante faglige kvalifikasjonsgrupper og faglige kvalifikasjonsnivåer er gitt i vedlegg nr. I.3.5.

Ved fastsettelse av lønn til ansatte går institusjonene i hovedsak ut fra grunnlønnen (minimumsgarantert) (satsene) fastsatt av de aktuelle departementene (departementene) i det tilnærmede regelverket vedtatt av dem (se vedlegg nr. I.3.1).

Det er nødvendig å ta hensyn til at grunnlønningene (satsene) fastsatt av de relevante hovedforvalterne for føderale budsjettfond er anbefalinger. Dersom det er tilstrekkelige bevilgninger, har institusjonene rett til å sørge for etablering av lønn for sine ansatte på høyere nivå.

I samsvar med punkt 7.1 i anbefalingene for utvikling av føderale regjeringsorganer og institusjoner - hovedforvalterne av føderale budsjettmidler av omtrentlige bestemmelser om godtgjørelse til ansatte i underordnede føderale budsjettinstitusjoner (godkjent etter ordre fra departementet for helse og sosial utvikling av Russland datert 14. august 2008 nr. 425n), minimumslønningene (satsene) til ansatte for de aktuelle. Det anbefales at PKG opprettes under hensyntagen til kravene til faglig opplæring og kvalifikasjonsnivå som er nødvendig for gjennomføring av den relevante yrkesaktiviteten og ikke lavere enn tariffsatsene (lønningene) fastsatt på grunnlag av det enhetlige tekniske systemet som er gjeldende for perioden for innføring av nye godtgjørelsessystemer.

Deretter, basert på beregninger basert på volumet av tilgjengelig budsjettfinansiering, kan lønn (satser) justeres opp.

I institusjoner for rettshåndhevelsesdepartementer og avdelinger som ikke er underlagt forskriften om etablering av godtgjørelsessystemer for ansatte i føderale budsjettinstitusjoner godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 05.08.2008 nr. 583, beløpene til offisielle lønn (lønn) fastsettes i samsvar med bestemmelsene i avdelingens reguleringsrettsakter (se . Vedlegg nr. I.3.3), som gir spesifikke eller gaffelverdier (innenfor området "fra" og "til").

Lønn til ansatte (blant dem hvis lønn før 1. desember 2008 var basert på Unified Trading System) ansatt i sentrale kontorer og (eller) territorielle organer til føderale myndigheter, er etablert på grunnlag av relevante avdelingsbestemmelser (se vedlegg nr. I.3.2), samt bestemmelsene i ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 27. august , 2008 nr. 450n.

Denne ordren bestemmer minimumslønningene til ansatte som har kontorstillinger. De bestemmes på grunnlag av tildelingen av stillinger inneholdt av ansatte til den tilsvarende PKG, godkjent etter ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 29. mai 2008 nr. 247n:

Arbeidstakere som utfører aktiviteter i yrkene til arbeidere i offentlige etater myndighetene fastsettes lønn avhengig av kvalifikasjonsrangene som er tildelt dem i samsvar med ETKS, med mindre annet er fastsatt i avdelingens reguleringslover.

Hvis den tilsvarende stillingen ikke er oppført i PCG, fastsettes lønnen for den uavhengig av institusjonssjefen (under hensyntagen til bestemmelsene i avdelingsregulative rettsakter). I dette tilfellet anbefales det å gå ut fra forholdet mellom de etablerte lønningene mellom kategorier av arbeidere med lignende (omtrentlige) krav for stillinger holdt i samsvar med Unified Labor Standard eller gjeldende tariff- og kvalifikasjonsegenskaper.

For visse stillinger, under hensyntagen til bestemmelsene i avdelingsregulative rettsakter, kan det gis lønn for 1 standard time arbeid. For eksempel, i sanatorier og feriesteder i departementet for helse og sosial utvikling i Russland (ordre nr. 464n datert 28. august 2008), kan slike lønnsvilkår etableres i forhold til ansatte som innehar stillingene som lokalrenser (sykepleiere, sykepleiere) -vaskere), territoriumvasker, kulturarrangør, bibliotekar, speditør godstransport, maskinskriver, akkompagnatør, programmerer, gartner.

Priser timelønn arbeidskraft til lærerstaben er også etablert av institusjonens leder. I dette tilfellet anbefales det at betalingssatsene fastsettes som en prosentandel av den offisielle lønnen for stillinger tildelt det første kvalifikasjonsnivået til PCG "Generelle industristillinger for ansatte på første nivå", under hensyntagen til beløpet for feriepenger. .

Timelønnssatsene for arbeidere som er involvert i å gjennomføre opplæringsøkter er gitt i paragraf 19 i vedlegg nr. 1 til ordre nr. 751 fra Russlands innenriksdepartement datert 27. august 2008 "Om tiltak for å implementere regjeringsresolusjonen Den russiske føderasjonen datert 5. august 2008 nr. 583."

Lønn til tjenestemenn vurderes alltid hovedkriteriet ved valg av jobb. Størrelsen kan avhenge av mange faktorer.

Hva det er

Lønn kalles fast del av lønnen, hvis beløp ikke endres hvis arbeidstakeren ikke gikk glipp av en eneste arbeidsdag i løpet av en måned, ikke var fraværende på grunn av sykdom, ikke var på ferie eller ikke tok fri.

Dette beløpet overføres til den ansatte i organisasjonen i alle fall og underlagt null arbeidsresultater. Dette konstant, det vil si at lønnen er angitt i arbeidsavtale med en tjenestemann. Når det er nødvendig å foreta justeringer vedrørende lønn, utarbeides tilleggsavtaler som undertegnes av begge parter.

Bedriftsledere kan godt forvirre og forvirre de ansatte, uten å finne forskjeller i lønn og sats. Begge alternativene er utvilsomt forholde seg til lønn.

Men dette problemet bør forstås angående påvirkningen av disse to indikatorene på inntektsbeløpet. Det kan tillegges bonus på lønnen for utførte tilleggsarbeidsoppgaver. Arbeidsgiver er pålagt å kjenne til vilkårene for godtgjørelse.

Det finnes flere varianter: tollfrie, tarifffrie og blandede. De oppførte alternativene er delt inn i akkord- og tidsbasert lønn.

I det første tilfellet resultatet arbeidsaktivitet vurderes i henhold til produksjonshastigheten, hvor det er mulig å objektivt vurdere arbeidsprestasjonene, ved å etablere for eksempel produksjonsstandarder. I den tidsbaserte typen beregnes lønn i henhold til kvalifikasjoner offisielt og tiden brukt på å fullføre arbeidet.

Godtatt for begge tilfeller ulike systemer beregning av personallønninger, i henhold til egenskaper og faktorer som har viktig for produksjonseffektivitet. Derfor har mengden av lønn direkte avhengighet med resultatene av arbeidsaktiviteten til både én arbeidsenhet og hele teamet.

Blandede og ikke-tariffære typer lønn inkluderer ikke visse opplysninger, så vel som resultatene av ansattes arbeid. De analyserer samarbeid gitt med det formål å oppfylle produksjonsprosess, ifølge resultatene som ble produsert.

Prosedyren for å beregne lønn er alltid mest praktisk hvis den er det enkelt og oversiktlig. Hver leder av en organisasjon streber etter maksimale resultater av sine egne aktiviteter, så han må være i stand til kompetent å sammenligne tiden og innsatsen som brukes med mengden refusjonsbare økonomiske ressurser i form av lønn.

Lønnsordning

En lønnsordning er en form for regulering av ansattes godtgjørelse i forhold til verdien av enkelte koeffisienter av organisasjonens arbeidsprosess og dens størrelse.

En lignende ordning har vanlige trekk med tidligere administrativ og planlagt økonomisk politikk. På den tiden ble lønningene til ledere, eksperter og de som hadde andre stillinger godkjent av staten og ble sentralisert.

For øyeblikket kun kommunale og statlige selskaper bruke lønnsplanen for lønnsberegning. Andre organisasjoner bruker bemanningstabeller.

Beregningsprosedyre

For å korrekt beregne godtgjørelsesbeløpet for en tjenestemann, må arbeidsgiveren ta hensyn til følgende forhold:

inntektsskatt trekkes fra den ansattes midler, men bidrag til forsikringsfondet overføres fra kontoen til lederen av foretaket;
arbeideren har rett til å motta forskudd;
en ansatt kan bli pålagt å betale barnebidrag eller andre betalinger i samsvar med tvangsfullbyrdelser;
ansattes lønn består av tilleggsgodtgjørelser, koeffisienter, bonuser, kompensasjoner og andre utbetalinger.

Beregning enkel månedslønn arbeidspersonell er produsert i henhold til formelen:

Zm.po. = Se / Smelt. *Tf.

Månedslønnssatsen deles på antall arbeidsskift i faktureringsmåneden og multiplisert med antall dager den ansatte faktisk har jobbet.

Timelønn- dette er produktet av den ansattes timepris i forhold til timene han jobbet i forhold til faktureringsperioden.

Zpov. = Konto *Tf.

Eksempel: en bedriftsansatt ble tildelt en månedslønn på 65 000 rubler med en 5-dagers arbeidsplan. Det er nødvendig å beregne mengden av lønnen hans for 2018 i august og september.

Han jobbet fulltid i august, men i september hadde han ulønnet permisjon fra 9 til 13 på grunn av familieforhold.

I dette tilfellet vil mengden av lønnen hans for hele august bli beregnet som følger: den tildelte lønnen er delt på 23 dager arbeidet og multiplisert igjen med 23. Dette betyr at den ansattes lønn for august vil være 65 000 rubler.

Beregningen av den ansattes lønn for september vil være forskjellig: mengden av den etablerte lønnen er delt på 22 dager i måneden og multiplisert med antall dager arbeidet i september. Beløpet vil være: 56 136,36 rubler.

Lønn utbetales vanligvis til ansatte to ganger i måneden basert på to metoder:

Forskudd og betaling av arbeidskraft i samsvar med månedens resultater. I løpet av de to første ukene periodiseres forskuddsdelen av tildelt lønn. Denne verdien er registrert i rangsystemet, som er en tabell over tariffer. For å få forskuddsandel av lønnen må den ansatte jobbe i to uker. I de siste dagene i måneden har han krav på å få restbeløpet, som kan være konstant eller avhengig av faktisk utførte skift, timer eller antall utførte arbeidsoppgaver.
For den første og andre uken i måneden. Månedslønnen beregnes i to deler: i første og andre halvdel. Grunnlaget tas som faktisk utført tid eller volum av arbeidsaktivitet i perioder tilsvarende to uker. Dersom en arbeidstaker har jobbet 11 eller 12 virkedager, har han krav på lønn for denne tiden. Ved utgangen av de neste to ukene får den ansatte også betalt for disse dagene. Denne metoden må spesifiseres i arbeids- eller tariffavtale.

Virkningen av den regionale koeffisienten

I konstituerende enheter av den russiske føderasjonen med vanskelige arbeidsforhold knyttet til hardt klima, terrengtrekk i territoriene eller økt stråling, i tillegg til lønnen påløper den ansatte regional koeffisient.

Den russiske regjeringen godkjenner i hver region tilpasset størrelse tilleggsutbetaling til lønn. En vanlig normativ handling denne regelen er ikke forsterket, og hvert fag har sin egen spesifikke rekkefølge.

Tillegget av den regionale koeffisienten gis ikke til lønnsdelen, men til den faktiske lønnen, hvor personskatten ennå ikke er trukket fra.

Lønnsberegning på enkelte områder med spesielle forhold arbeid gjøres ved å legge til lønnen alle bonuser, godtgjørelser, unntatt alle engangsbetalinger, nemlig betaling sykefravær og økonomisk bistand. Resultatet av denne operasjonen multipliseres deretter med den regionale koeffisienten.

En ansatt som mottar lønn veldig ofte ønsker å forsikre seg om at beregningene er riktige. Dette kan gjøres ved hjelp av en lønnsslipp, som inneholder informasjon om alle grunnleggende operasjoner knyttet til lønnsfastsettelse og beregning av denne.

Lønnslippen lar deg presentere i detalj algoritmen for å beregne lønn basert på den ansattes lønn, inkludert å gjøre en uavhengig beregning og sjekke resultatet.

Takket være disse beregningene er det mulig å identifisere en feil fra en ansatt i regnskapsavdelingen og foreta korrigeringer.

For 2018 er minstelønnen 11 163 rubler og kan ikke være mindre enn denne verdien. Avhengig av emnet for den russiske føderasjonen, kan minstelønnen være forskjellig.

Forskjeller fra satsen, fordeler og ulemper

Mange tror at vilkårene lønn og sats ikke er forskjellige fra hverandre. Men satsen kalles totallønn når den ikke er tatt i betraktning skattefradrag, og bonuser, koeffisienter og godtgjørelser er inkludert.

I i dette tilfellet ansatt representerer tydelig hans egen inntekt.

Ordningen i form av akkord- og tidsbasert lønn for en ansatt er preget av sine fordeler og ulemper fra organisasjonssjefens og den ansattes side. TIL fordeler Dette systemet inkluderer:

motivasjon til høye resultater arbeid;
fleksibel og effektiv tilnærming til lønnsutgifter.

Men dette alternativet for å beregne lønn kan føre til vanskeligheter for regnskapsavdelingen. Det er mye lettere å overføre de samme beløpene til arbeidsstaben hver måned enn å sjekke relevansen av data om tilleggsbetalinger til lønnen til enkelte ansatte før neste utbetaling.

Ansatte er på sin side heller ikke alltid fornøyd med å få kun lønn, til tross for stadige og gode bonusutbetalinger. Ingen kan på forhånd forutsi de forventede kostnadene ved i lang tid, på grunn av vanskeligheter med å beregne lønn for fremtidige måneder.

Ofte reduseres lønningene på grunn av en sesongmessig nedgang i vellykket aktivitet. Men det kan tvert imot økes når gode resultater arbeid.

Ytterligere informasjon om forskjellene er presentert i videoen.

Funksjoner for militærmannen

Lønn til disse kategoriene personer inkluderer offisiell del og beløpet i henhold til rang til lønn etter stilling og rang. For militært personell på kontraktsbasis inntektsskatt tilsvarer sivile og er lik 13% .

I henhold til artikkel 218 i den russiske føderasjonens skattekode ser beregningen av godtgjørelse for militært personell ut som på følgende måte:

Lønnen for stillingen tillegges lønn etter rangering.
De legger til betalinger relatert til tjenestens lengde, tjenestestedet og annet.
Kvalifiserende skattefradrag gis til visse militære personell.

Så en ansatts lønn kan variere i økonomiske termer hver måned. Men alle endringer i lønn skal støttes av et pålegg eller tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Ellers vil arbeidsgiver, ved å endre lønnsdelen, handle ulovlig.

Hva er bedre - en stabil lønn eller jobb for renter? Svaret på spørsmålet finner du i denne videoen.

Lønn beregnes per tidsenhet (time, dag, måned). Beregningen bruker en spesiell indikator - en tariffsats, avhengig av nivået av profesjonalitet til den ansatte og aktivitetsbransjen.

Definisjon

Tariffsats er en pengebetaling til en ansatt for å fullføre oppgaver av en viss kompleksitet i frister. Dette beløpet er fastsatt i arbeidsavtalen og er minimum garantert lønn, som arbeidstakeren ikke kan motta under forutsatt at alle oppgaver er utført. Bedriften kan utvikle tarifflønnssatser, tariffplaner og bemanningsplaner, på grunnlag av hvilke den ansattes lønn fastsettes. Reglene for beregningen er presentert i arbeidslovgivningen.

Hvordan beregne lønnen din?

Det første trinnet er å gjøre deg kjent med tariff- og kvalifikasjonskatalogen til en spesifikk bransje for å finne ut størrelsen på tariffsatsen, antall kategorier som tilbys og tilgjengeligheten av tilleggsbetalinger. Formelen for beregning er som følger:

Rate = 1. kategori rate x Økende koeffisient.

I beregningene brukes månedspriser kun hvis den faktiske betalingen er sammenfallende med normene, dagspriser - hvis antall dager med faktisk oppmøte på jobb i løpet av uken er forskjellig fra 5. Den ansattes timetakst brukes nødvendigvis ved beregning av betaling:

under farlige, vanskelige og skadelige forhold;
for overflødig produksjon;
på nattevakter;
i helgene.

Den beregnes ved å dele lønnen på antall arbeidstimer i en måned (eller gjennomsnittlig månedlig antall arbeidstimer for året). Den nøyaktige beregningsalgoritmen er spesifisert i tariffavtalen.

Betalingsordninger

Betalingssystemet er forholdet mellom mål på arbeid og belønningen for det. Dette inkluderer også betingelsene og prosedyren for å beregne insentivbetalinger og bonuser. Det godkjente systemet er fastsatt i tariffavtalen.

Tidssystem

Med et tidsbasert system, regulatoriske oppgaver, angis hvor lang tid det tar å fullføre dem. For å beregne inntjening må arbeidstiden multipliseres med satsen. Det kan være timebasert eller månedlig.

Eksempel 1

Timelønnssatsen for en arbeider er 75 rubler. På en måned jobbet han 160 timer mot normen på 168 timer. Den ansattes lønn er: 75 x 160 = 12 tusen rubler.

Informasjon for beregninger er hentet fra "Timelisten" og den ansattes personlige kort. Oftest benyttes timeprisen ved beregning av lønn for industriarbeidere, og det fastsettes månedslønn for spesialister og ledere.

Eksempel 2

En regnskapsfører i en organisasjon har en lønn på 15 tusen rubler. I løpet av måneden jobbet han 17 dager av de nødvendige 20. Lønnen hans er: 15 000: 20 X 17 = 12,75 tusen rubler.

Betalingsmåter er etablert:

Enkelt tidsbasert – gir betaling for hvor mye tid brukt på å fullføre en oppgave.
Tidsbonussystem - gir tilleggsbetalinger for produktkvalitet.

Stykklønnssystem

Lønnsbeløpet kan avhenge av mengden produserte produkter. I dette tilfellet bestemmes prisene ved å multiplisere prisen med kategorien og produksjonshastigheten. La oss se nærmere på godtgjørelsesformene.

Direkte akkordarbeid

I dette systemet er lønnen direkte proporsjonal med antall produkter som produseres basert på etablerte priser. Beregningsprosedyren vil avhenge av typen norm.

Eksempel 3

Tariffsatsen for en mekaniker er 180 rubler / time med en produksjonshastighet på 3 stykker / time. 480 deler ble produsert på en måned. Lønn: 180: 3 x 480 = 28,8 tusen rubler.

Eksempel 4

Turnerens tariff er 100 rubler/time med en tidsbegrensning på 1 time/stykke. 150 deler ble produsert på en måned. Lønn: (100: 1) x 150 = 15 tusen rubler.

Lignende beregningsordninger kan brukes ikke bare på en bestemt ansatt, men også på teamet som helhet.

Eksempel 5

Et team på tre arbeidere fullførte den angitte mengden arbeid på 360 timer. I henhold til vilkårene i kontrakten har hun rett til en betaling på 16 tusen rubler. Tariffsatsene til teammedlemmene og faktisk tidsbruk er presentert i tabellen.

1. Beregning av tarifflønn (rub.):

Alexandrov: 60 x 100 = 6000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Tarifflønnen til hele laget er 17,7 tusen rubler.

2. Finn distribusjonskoeffisienten:

16: 17,6 = 0,91.

3. Den faktiske lønnen til arbeidere er vist i følgende tabell.

Stykke-bonus system

Denne ordningen gir bonuser for produksjon utover den etablerte normen. Slike tilleggsutbetalinger anses som en del av faktisk opptjening og settes i forhold til lønnen.

Eksempel 6

Arbeideren oppfylte normen med 110 %. Lønnen hans, ifølge akkordanslag, er 6 tusen rubler. Bonusreglementet gir en kompensasjon på 10 % av lønnen for produksjon over normen. Beregningen blir som følger:

6000 x 0,1 = 600 gni. - bonus.
6000 + 600 = 6600 gni. - opptjent lønn.

Ansattes lønn, serviceutstyr, beregnes ved å bruke indirekte akkordsatser og avhenger av mengden av produserte produkter.

Akkordsystem

I dette tilfellet er fristene for å fullføre et sett med arbeider estimert. Lønnen avhenger av beregningen av hver type arbeid og Generell størrelse betalinger. Systemet gir bonuser for tidlig fullføring av en oppgave. Den brukes til å beregne lønnen til ansatte som er involvert i å eliminere konsekvensene av ulykker og andre presserende oppgaver.

Eksempel 7

Arbeideren oppfylte normen med 110 %. Lønnen hans, ifølge akkordanslag, er 6 tusen rubler. I henhold til "Forskrift om bonuser" gis en belønning på 150% av lønnen for produksjon over normen. Beregning:

(6 x (1,1-1) : 1) x 1,5 = 0,9 tusen rubler. - bonus.
6 + 0,9 = 6,9 tusen rubler. - opptjent lønn.

Kombinerte systemer

De vurderte godtgjørelsessystemene avhenger av mengden av produserte produkter. Men i henhold til kravene i arbeidslovgivningen skal lønnen også avhenge av kvaliteten på arbeidet som utføres. Derfor, i praksis, er de vurderte lønnssystemene differensiert avhengig av kvaliteten på produserte produkter, det vil si at kombinerte systemer brukes. For eksempel beregnes taksten etter et direkte akkordsystem, og det utbetales bonus når det utføres arbeid utover normen. For å beregne lønn etter differensierte systemer, brukes følgende:

Tariffreferansebøker for yrker.
Kvalifikasjonsegenskaper.
Arbeidsplassvurderingsrapport.
Tariffsats.
Tariffplan.
Koeffisienter for betaling av kvoter.

"Enhetlig kvalifikasjonskatalog over stillinger og lønn"

Tariffsatsen for godtgjørelse i offentlige etater avhenger av resultatene av sertifisering av tariffer fra "Unified Directory of Positions" (USD). Den presenterer jobbkarakteristikker og krav til ferdighetsnivå. Den brukes til å rangere arbeid og tildele kategorier til arbeidere.

Katalogen presenterer tariffer per tidsenhet avhengig av kategorien arbeider.

1. kategorisatsen representerer godtgjørelse for lavt kvalifisert arbeidskraft. Størrelsen kan ikke være lavere enn minstelønnen, og den økende koeffisienten er "1". Beregningen av tollsatsen for 2. kategori utføres ved å multiplisere satsen til 1. kategori med den tilsvarende koeffisienten, etc. Alle disse indikatorene, supplert med regionale koeffisienter for tilleggsbetalinger og kvoter, er gruppert i en tariffplan.

Incentivbetalinger

Tilleggsbetaling er økonomisk kompensasjon for ikke-standardiserte arbeidstider, arbeidsforhold og arbeidsintensitet. En godtgjørelse er en betaling som oppmuntrer en ansatt til å forbedre sine kvalifikasjoner og ferdighetsnivå. Lovverket åpner for følgende typer insentivbetalinger:

for å jobbe på en fridag;
overtid og nattarbeid;
multi-skift modus;
kombinasjon av stillinger;
økning i arbeidsvolumet osv.

For å beregne hver type tilleggsbetaling må det utvikles en algoritme for å bestemme avvik i faktiske arbeidsforhold fra standard. Det vil si at det er nødvendig å spesifisere i arbeidskontrakten nattarbeidsplanen, instruksjoner for hver ansatt, etc. Deretter, ved å sammenligne de faktiske arbeidsforholdene med de normative, beregne beløpet på bonusen og foreta betalinger.

Størrelsen på den offisielle lønnen skal inngå i arbeidskontrakten. Artikkelen forplikter å fastsette størrelsen på tariffsatser/lønn, samt alle gjeldende godtgjørelser og tilleggsbetalinger. Ellers kan ikke kontrakten anses som gyldig.

Arbeidsgiver står fritt til å sette lønnsvilkår i arbeidsavtalen på egenhånd selvfølgelig innenfor rammene av gjeldende lovgivning. En av disse begrensningene er Minstelønn ( minste størrelse lønn).

Ulovlig er å sette betalingsnivået under gjeldende minstelønn.

For nå Minstelønnen er 6 204 rubler.

I juli 2016 det er planlagt øke til 7500 rubler.

Vær oppmerksom på at minstelønnen varierer avhengig av region.

For eksempel, i Moskva er minstelønnen 17 300 rubler, og i de nordlige regionene er det en regional koeffisient (maksimal verdi - 2,1).

Det kan settes en månedslønn under dette nivået kun dersom antall arbeidstimer per måned går ned. For deltidsarbeid på 20 timer/uke vil minstelønnen være ½ minstelønn.

Betalingstyper

Det er tre hovedbetalingssystemer - tariff, ikke-tariff og blandet. I tillegg til dem er arbeidsforholdene også bestemt av type betaling - lønn, time, akkord og kombinasjoner av disse typene.

Tariff

Tariffsystemet kalles mengden av standarder og forskrifter, basert på hvilke arbeidere som er delt inn i grupper. Inndelingen gjennomføres avhengig av arbeidets kompleksitet, forhold, intensitet og art.

Hver gruppe blir deretter tildelt et annet lønnsnivå. Jo mer komplekst og vanskelig arbeidet er, jo høyere lønn. Hovedartikkelen er.

Tariffsystemet gir på sin side to former for betaling: tidsbasert og akkordarbeid. For den første formen (tidsbasert) vil de viktigste variablene være den ansattes ferdighetsnivå og mengden arbeidstid.

I det enkleste tilfellet fastsettes betaling ut fra utførte timer.

Antall utførte arbeidsoppgaver er ikke tatt hensyn til.

Grovt sett skjer det multiplisere kvalifikasjoner og arbeidstid.

Beregningen blir mer komplisert når det tas hensyn til premiebetalinger.

For neste betalingsform (akkord) skjer beregningen av betalinger litt annerledes. Det er basert på eksistensen av en reell mulighet for registrering av arbeidsytelsesindikatorer.

Dette betyr at arbeidsgiver nøyaktig kan registrere og måle resultatene av arbeidet. Da blir alle disse målingene tatt i betraktning, og produksjonshastigheten er etablert.

Det enkleste tilfellet er direkte akkordbetaling. Lønns avhengighet av antall produserte produkter/tjenester er oppgitt.

En mer fleksibel form ville være akkord-progressiv betaling. Hun gir en fast betaling for et forhåndsbestemt antall produkter. Alt produsert utover normen vil bli betalt i henhold til fastsatt skala.

I tillegg til å bare overskride produksjonsplanen, kan du i tillegg oppmuntre til en reduksjon i prosentandelen av defekter, spare materialer og forbedre organiseringen av arbeidsprosessen.

Dermed kan enhver positiv endring som avviker fra normen noteres og en materiell belønning utbetales. Hovedbetingelsen, igjen, er evnen til å måle slike endringer.

Kan også brukes i stykmodellen akkordsystem. Det sentrale konseptet i den er akkorden, som forstås som et sett med arbeidshandlinger. I motsetning til en individuell produktenhet (i akkordform), er en hel syklus bestående av individuelle handlinger gjenstand for betaling.

For bedre forståelse, la oss gi et eksempel.

Bygningsarbeidere får vanlig lønn.

Men hvis arbeideren har jobbet full syklus(akkord), jobbet helt fra begynnelsen til slutten på en byggeplass, så har han rett til akkordbonus.

Denne metoden praktiseres for å unngå høy personalomsetning.

Arbeidsgiveren innser behovet for å skape et stabilt arbeidslag og reduserer dermed kostnadene ved regelmessig ansettelse/søking etter nye medarbeidere.

Tarifffri

Tarifffritt system ved beregning av arbeidstakers lønn tar hensyn til ytelsen til hele virksomheten, samt avdelingen der den ansatte jobber.

For å implementere dette systemet innføres en deltakelseskoeffisient. Det inngår i sluttlønnsberegningene. I tillegg dannes lønnsfondet. Dens størrelse avhenger av bedriftens resultater, av inntekter.

La oss ta et eksempel: et selskap driver handel. Hennes månedlige inntekt utgjorde en million rubler. Halvparten av inntektene – 500 000 rubler – går til lønnsfondet. Selskapet har 200 ansatte.

I det enkleste tilfellet har alle ansatte lik deltakelse, og alle presterte like effektivt. Deretter skal 500 000 rubler deles med 200. Hver person mottar en lønn på 25 tusen rubler.

Blandet

Det blandede systemet er noe mellom de to hovedmodellene.

Mulige alternativer for et blandet system er:

Flytende lønnssystem— avhengig av de ansattes prestasjoner, forekommer regelmessige lønnsjusteringer nærmere tariffmodellen.
Provisjonsutbetaling— alternativet er svært nær et tollfritt system. Lønn beregnes fra provisjonsprosent og fortjeneste ved salg av varer og tjenester.
Forhandleraktivitet— et særtrekk er at den ansatte kjøper varer for egne penger. Deretter selger den ansatte varene, forskjellen mellom innkjøpspris og salgspris og vil være lønnen til den forhandleransatte.

Registrering og praktiske spørsmål

La oss se på noen praktiske spørsmål knyttet til design arbeidskontrakt.

Angivelse av lønn og bonuser

Ved ansettelse spesifiserer arbeidsavtalen lønn eller lønn. Satsen skal angis som et bestemt tall.

Men det er ikke nødvendig å angi beløpene for godtgjørelser og bonuser direkte (numerisk).

Incentivbetalinger fastsettes etter arbeidsgivers skjønn. De kan være svært beskjedne eller nå høye verdier (for eksempel blant toppledere).

Juridiske handlinger knyttet til bonuser må inneholde følgende informasjon:

mengden av insentivbetalinger;
utnevnelsesprosedyre;
indikatorer for arbeidsaktivitet som det gis utbetaling av bonus for (i henhold til arbeidskontrakten).

Hvis arbeidsavtalen ikke angir lønn eller den er utarbeidet med feil (lønnen er angitt feil), så kontrakten anses som ugyldig og har ingen rettskraft.

Forsøk på å manipulere en ansatt eller utnytte hans uvitenhet fører til store økonomiske bøter.

Er det mulig å skrive lønn i en arbeidskontrakt etter bemanningstabellen? Dette er til og med nødvendig, lønn skal alltid følge det som er spesifisert i bemanningstabell . Det er ulovlig å spesifisere verdier som ikke samsvarer.

naturalytelser

En spesiell form er utbetaling av naturalytelser.

For registrering kreves særskilt søknad med anmodning (fra arbeidstaker) om utbetaling av deler av naturallønnen.

Arbeidsloven forbyr betalinger i form av alkohol, narkotika, våpen, kuponger, gjeldsbrev.

Den ansatte kan motta ikke mer enn 20 % naturallønn. Denne typen ikke veldig vanlig, men det forekommer for eksempel i gårder og i bygda.

Frister og forskuddsbetaling

Etablerer spesifikke regler for betalingstidspunkt.

Hun forplikter seg til å betale minst to ganger i måneden.

Den spesifikke dagen bestemmes av bedriftens interne regler.

Formelt navn - interne arbeidsregler (ILR). Dersom betalingsdagen faller på helg eller helligdag, bør den flyttes til dagen før helgen.

Ferie må betales senest 3 dager før den starter.

Merk følgende! Datoene for utbetaling av lønn for visse kategorier av ansatte kan reguleres separat - av føderale lover.

Advance er et dagligdags uttrykk. Det finnes ikke et slikt begrep i arbeidslovgivningen. I henhold til artikkel 136 i arbeidsloven kan forskuddsbetaling kalles betaling for første halvdel av måneden. Henholdsvis den ansatte har rett til å motta halvparten av lønnen "på forhånd".

Angivelse av vilkårene for utbetaling av lønn i arbeidsavtalen (eksempel):

Tilbakeholdelse og forsinkelse av lønn

Det er tre typer lønnstrekk:

Obligatorisk - personlig inntektsskatt, underholdsbidrag;
Ved avgjørelse fra arbeidsgiver - erstatning for materiell skade, ubetalt forskuddsbetaling;
Etter den ansattes skjønn - for eksempel fagforeningsbetalinger.

Alle betalinger, uten unntak, er dokumentert.

Hvis dette for eksempel er fagforeningsutbetalinger etter initiativ fra en ansatt, fyller den ansatte ut en tilsvarende søknad.

Utsettelse av lønn er alvorlig overtredelse fra arbeidsgivers side. Hvis forsinkelsen ikke er eliminert innen 15 dager, har den ansatte rett å ikke gå på jobb.

Den skadde arbeidstakeren kan også saksøke arbeidsgiveren. Ved forsinkelse i lønn arbeidsgiver kan bli dømt til fengsel inntil fem år Og bot på opptil 500 000 rubler.

Mer detaljert informasjon om lønnsfradrag presenteres i videoen:

Konklusjon

Lønn - dette er en av essensielle elementer arbeidsflyt. Betalingsprosedyren er regulert av en rekke rettsakter, som bør studeres nøye før en arbeidskontrakt utarbeides. Arbeidsgivers ansvar overfor arbeidslaget er stort, og for de alvorligste krenkelsene kan han risikere fengsel.

Totalt er det tre hovedformer for betalingssystemer - tariff, ikke-tariff og blandet. Går vi videre, kan betaling deles inn i lønn, akkord og tidsbetaling. Det er mange beregningsmuligheter i ulike kombinasjoner og tilleggsbetingelser.

Lønnsprosessen er alltid et bekymringsfullt problem for alle ansatte. Foreløpig er det ulike godtgjørelsessystemer, noen mottar opptjening i et fast beløp, andre har en tariffsats. Faktisk har hvert system lignende funksjoner og grunnleggende forskjeller. La oss se på hva en offisiell lønn og tariffsats er, hvilke likheter har de to? ulike konsepter, så vel som deres særtrekk.

Hva er lønn

Før du forstår forskjellen mellom en tariffsats og en lønn, må du gjennomgå disse to konseptene i detalj. Faktisk er lønn et fast beløp av en ansatts inntekt, som påløper for utførelsen av hans offisielle oppgaver. Med enkle ord det betales i sin helhet bare hvis to viktige forhold at den ansatte oppfyller sitt Job ansvar og oppholde seg på arbeidsplassen i henhold til hans arbeidsplan.

Lønn og lønn er to forskjellige konsepter, av den grunn at en fast sum penger bare er en del av en ansatts inntekt i tillegg til det, kan han motta ulike godtgjørelser, for eksempel bonuser og andre betalinger. Definisjonen av lønn betyr et fast beløp som en arbeidstaker er garantert å motta basert på resultatene i måneden som er arbeidet, forutsatt at han ble på jobb i henhold til sin arbeidsplan.

Tariffsats

Faktisk er tariffsatsen også en fast betaling bare ikke for faktureringsmåneden, men for Viss tid, for eksempel dag eller time. Det vil si at lønn i dette tilfellet vil bli beregnet avhengig av hvor mye tid arbeidstakeren har jobbet.

I dette tilfellet beregnes lønn ved hjelp av en enkel formel: tariffsatsen multipliseres med arbeidstiden. For eksempel, hvis en ansatts timepris er 120 rubler, jobber han 176 timer per måned, noe som betyr at lønnen hans vil være 21 120 rubler.

Hva er forskjellen

Så vi har sett på hva en lønn og en sats er, hva forskjellen er vil bli diskutert videre. De to lønnssystemene har flere forskjeller. Den viktigste er at det etter lønnssystemet tilfaller arbeidstakeren lønn for faktura periode, det vil si en måned eller et år, avhengig av spesifikasjonene til arbeidet og stillingen han inntar. En tariffsats er en betaling for en viss tidsperiode, den brukes hovedsakelig under en skiftarbeidsplan.

En annen forskjell er at lønnen periodiseres for den ansattes utførelse av sine arbeidsoppgaver, og tariffsatsen er hvor mye tid som er arbeidet. I tillegg brukes begge disse systemene avhengig av spesifikasjonene til arbeidet, for eksempel i noen stillinger vil arbeidstakerens inntektsnivå direkte avhenge av utført arbeid og volum. Selv om lønn i dette tilfellet har et akkordlønnssystem, som det kan brukes både en lønn og en tariffsats på, det vil si et fast betalingsbeløp for faktureringsperioden pluss en prosentandel av det utførte arbeidet.

Likheter

Til tross for alle forskjellene mellom disse systemene, har de mye til felles. Som det viste seg tidligere, kan lønn bare mottas etter å ha trent ut lønnsperioden, og tariffsatsen innebærer utbetaling av inntekter for en viss tidsenhet, en time eller en uke om dagen. Men hvis en ansatt ikke har jobbet fullt ut i en måned, for eksempel var på ferie eller sykemeldt, betales lønnen hans bare for den tiden han faktisk har jobbet.

La oss se på hvordan du beregner timeprisen fra lønnen din. Alt er ganske enkelt for dette du må dele det faste beløpet på antall dager eller timer arbeidet. For eksempel, hvis det er 25 000 rubler per måned, kan du beregne hvor mye han tjener per dag hvis det er 22 arbeidsdager på 8 timer hver i en kalendermåned. Dermed vil hans tollsats per dag være 25000/22, lik 1136,36 rubler per dag eller 142 rubler per time.

Vær oppmerksom på at i systemet for beregning av lønn fra lønn betaler arbeidsgiveren tydeligvis arbeidstakeren bare for den tiden han har jobbet, det vil si at betaling tas fra lønnen for perioden han er fraværende fra arbeidsplassen.

Dermed etablerer arbeidsgiveren alene systemet for godtgjørelse for ansatte i virksomheten hans: lønn og tariffsats. Hva er forskjellen? Vesentlige forskjeller er at tariffsatsen i de fleste tilfeller brukes på representanter for en profesjon innen produksjon eller tjeneste, lønnen brukes oftere til ansatte innen økonomi eller annen intellektuell virksomhet.