Stillinger i selskapet: Daglig direktør, sjefingeniør, teknisk direktør. Hvilke typer profesjonelle ledere finnes det?

4. utgave, oppdatert
(godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 21. august 1998 N 37)

Med endringer og tillegg fra:

21. januar, 4. august 2000, 20. april 2001, 31. mai, 20. juni 2002, 28. juli, 12. november 2003, 25. juli 2005, 7. november 2006, 17. september 2007, 28. april, 02.03. 14. 2011, 15. mai 2013, 12. februar 2014, 27. mars 2018

Kvalifikasjonshåndbok stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte er et forskriftsdokument utviklet av Arbeidsinstituttet og godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 21. august 1998 N 37. Denne publikasjonen inkluderer tillegg gjort ved resolusjoner fra Arbeidsdepartementet av Russland datert 24. desember 1998 N 52, datert 22. februar 1999 nr. 3, datert 21. januar 2000 nr. 7, datert 4. august 2000 nr. 57, 20. april 2001 nr. 35, datert 31. mai 2002 og datert 20. juni 2002 nr. 44. Katalogen anbefales brukt i virksomheter, institusjoner og organisasjoner ulike bransjerøkonomi, uavhengig av eierskap og organisatoriske og juridiske former, for å sikre riktig valg, plassering og bruk av rammer.

Den nye kvalifikasjonshåndboken er utformet for å sikre en rasjonell arbeidsdeling, skape en effektiv mekanisme for å avgrense funksjoner, fullmakter og ansvar basert på klar regulering av arbeidsaktivitetene til ansatte i moderne forhold. Katalogen inneholder nye kvalifikasjonskjennetegn ved ansattes stillinger knyttet til utvikling av markedsrelasjoner. Alle tidligere gyldige kvalifikasjonsegenskaper er revidert og inkludert betydelige endringer i forbindelse med de pågående transformasjonene i landet og under hensyntagen til praksisen med å anvende egenskapene.

I kvalifikasjonskarakteristikkene ble standardene for regulering av arbeidernes arbeid samlet for å sikre en enhetlig tilnærming til valg av personell med passende kvalifikasjoner og overholdelse av enhetlige prinsipper for tariffering av arbeid basert på kompleksiteten. Kvalifikasjonskarakteristikkene tar hensyn til de siste lov- og forskriftsrettslige handlinger Den russiske føderasjonen.

Kvalifikasjonskatalog for stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte

Generelle bestemmelser

1. Kvalifikasjonskatalogen for stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere) har til hensikt å løse spørsmål knyttet til regulering arbeidsforhold, gir effektivt system personalledelse ved virksomheter*(1), i institusjoner og organisasjoner i ulike sektorer av økonomien, uavhengig av eierform og organisatoriske og juridiske virksomhetsformer.

Kvalifikasjonsegenskapene som er inkludert i denne utgaven av katalogen er normative dokumenter ment å rettferdiggjøre rasjonell arbeidsdeling og organisering, riktig utvelgelse, plassering og bruk av personell, sikre enhet i å fastsette arbeidsansvaret til arbeidere og kvalifikasjonskravene for dem, samt beslutninger tatt om compliance-stillinger holdt under sertifisering av ledere og spesialister.

2. Konstruksjonen av katalogen er basert på jobbkarakteristikker, siden kravene til de ansattes kvalifikasjoner bestemmes av deres jobbansvar, som igjen bestemmer titlene på stillingene.

Katalogen ble utviklet i samsvar med den aksepterte klassifiseringen av ansatte i tre kategorier: ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere). Tildelingen av ansatte til kategorier utføres avhengig av arten av arbeidet som primært utføres, og utgjør innholdet i den ansattes arbeid (organisatorisk-administrativt, analytisk-konstruktivt, informasjonsteknisk).

Navnene på ansattstillinger, hvis kvalifikasjonsegenskaper er inkludert i katalogen, er fastsatt i samsvar med den all-russiske klassifikatoren av arbeideryrker, ansattstillinger og tariffkategorier OK-016-94 (OKPDTR), satt i kraft 1. januar 1996.

3. Kvalifikasjonskatalogen inneholder to seksjoner. Den første delen gir kvalifikasjonskarakteristikkene til bransjeomfattende stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere), utbredt i bedrifter, institusjoner og organisasjoner, først og fremst i produksjonssektorer i økonomien, inkludert de som mottar budsjettfinansiering. Den andre delen inneholder kvalifikasjonskjennetegn ved stillinger til ansatte ansatt i forskningsinstitusjoner, design-, teknologi-, design- og undersøkelsesorganisasjoner, samt redaksjonelle og publiserende avdelinger.

4. Kvalifikasjonsegenskaper ved bedrifter, institusjoner og organisasjoner kan brukes som normative dokumenter for direkte handling eller tjene som grunnlag for utvikling av interne organisatoriske og administrative dokumenter - stillingsbeskrivelser som inneholder en spesifikk liste over arbeidsoppgaver til ansatte, tatt i betraktning særegenheter ved organiseringen av produksjon, arbeidskraft og ledelse, og også deres rettigheter og plikter. Om nødvendig kan ansvaret som er inkludert i egenskapene til en bestemt stilling fordeles på flere utøvere.

Siden kvalifikasjonsegenskaper gjelder ansatte i virksomheter, institusjoner og organisasjoner, uavhengig av deres bransjetilknytning og avdelingsmessige underordning, presenterer de det mest typiske arbeidet for hver stilling. Derfor, når du utvikler stillingsbeskrivelser, er det mulig å avklare listen over arbeider som er karakteristiske for den tilsvarende stillingen under spesifikke organisatoriske og tekniske forhold, og stille krav til nødvendig spesialopplæring av arbeidere.

I ferd med organisatorisk, teknisk og økonomisk utvikling, mestre moderne ledelsesteknologier, introduserer det siste tekniske midler Ved å utføre tiltak for å forbedre organisasjonen og øke arbeidseffektiviteten, er det mulig å utvide ansvarsområdet til ansatte sammenlignet med de som er etablert av de tilsvarende egenskapene. I disse tilfellene, uten å endre stillingstittelen, kan arbeidstakeren bli betrodd utførelsen av plikter gitt av egenskapene til andre stillinger som er like i arbeidsinnhold, like i kompleksitet, hvis gjennomføring ikke krever en annen spesialitet og kvalifikasjoner.

5. Kvalifikasjonsegenskapene til hver stilling har tre seksjoner.

Avsnittet "Jobbansvar" fastsetter de viktigste jobbfunksjonene som kan overlates helt eller delvis til den ansatte som innehar denne stillingen, under hensyntagen til den teknologiske homogeniteten og sammenhengen i arbeidet, noe som muliggjør optimal spesialisering av ansatte.

«Må vite»-delen inneholder de grunnleggende kravene til den ansatte ift spesiell kunnskap, samt kunnskap om lov- og forskriftsrettsakter, forskrifter, instrukser og annet veiledningsmateriell, metoder og virkemidler som en arbeidstaker må bruke når han utfører arbeidsoppgaver.

Avsnittet "Kvalifikasjonskrav" definerer nivået yrkesopplæring ansatt som er nødvendig for å utføre de foreskrevne arbeidsoppgavene, og krav til tjenestetid. Nivåene av påkrevd profesjonell opplæring er gitt i samsvar med loven til den russiske føderasjonen "On Education".

6. Egenskapene til spesialiststillinger gir innenfor samme stilling uten å endre navnet en kvalifikasjonskategorisering innen stillingen for godtgjørelse.

Kvalifikasjonskategorier for avlønning av spesialister fastsettes av lederen for virksomheten, institusjonen eller organisasjonen. Dette tar hensyn til graden av uavhengighet til den ansatte i å utføre arbeidsoppgaver, hans ansvar for beslutninger som tas, holdning til arbeidet, effektivitet og kvalitet på arbeidet, samt faglig kunnskap, praktisk erfaring, bestemt av lengden på tjenesten i spesialiteten, etc.

7. Kataloget inkluderer ikke kvalifikasjonsegenskaper for avledede stillinger (senior og ledende spesialister, samt nestledere for avdelinger). Arbeidsansvaret til disse ansatte, kravene til deres kunnskap og kvalifikasjoner bestemmes på grunnlag av egenskapene til de tilsvarende grunnleggende stillingene i katalogen.

Spørsmålet om fordeling av jobbansvar for nestledere for virksomheter, institusjoner og organisasjoner løses på grunnlag av interne organisatoriske og administrative dokumenter.

Bruk av stillingstittelen "senior" er mulig forutsatt at arbeidstakeren, i tillegg til å utføre pliktene foreskrevet av stillingen, fører tilsyn med utøverne som er underordnet ham. Stillingen som "senior" kan etableres som et unntak og i fravær av utøvere direkte underlagt den ansatte, hvis han er betrodd ledelsesfunksjoner uavhengig nettsted arbeid. For spesialiststillinger som det er gitt kvalifikasjonskategorier for, brukes ikke stillingsbetegnelsen "senior". I disse tilfellene er funksjonene til å administrere underordnede utøvere tildelt spesialist I kvalifikasjonskategori.

Arbeidsansvaret til "lederne" er etablert på grunnlag av egenskapene til de tilsvarende spesialiststillingene. I tillegg er de betrodd funksjonene til en leder og ansvarlig utfører av arbeid i et av aktivitetsområdene til en virksomhet, institusjon, organisasjon eller deres strukturelle divisjoner, eller ansvar for koordinering og metodisk ledelse av grupper av utøvere opprettet i avdelinger (byråer) under hensyntagen til rasjonell arbeidsdeling i spesifikke organisatoriske enheter -tekniske forhold. Kravene til nødvendig arbeidserfaring økes med 2-3 år sammenlignet med de som stilles til spesialister i første kvalifikasjonskategori. Stillingsansvar, kunnskapskrav og kvalifikasjoner til nestledere for strukturelle divisjoner bestemmes basert på egenskapene til de tilsvarende lederstillingene.

Kvalifikasjonsegenskapene til stillingene som ledere (ledere) av avdelinger tjener som grunnlag for å fastsette jobbansvar, kunnskapskrav og kvalifikasjoner til lederne for de aktuelle byråene når de opprettes i stedet for funksjonelle avdelinger (under hensyntagen til bransjekarakteristikker).

8. Overholdelse av faktisk utførte oppgaver og kvalifikasjoner til ansatte med kravene jobbegenskaper fastsettes av sertifiseringskommisjonen i henhold til gjeldende forskrifter om sertifiseringsprosedyre. Hvori Spesiell oppmerksomhet er fokusert på høy kvalitet og effektiv utførelse av arbeidet.

9. Behovet for å sikre sikkerheten til liv og helse for arbeidstakere under arbeid reiser problemer med arbeidsbeskyttelse og miljø blant de presserende sosiale oppgavene, hvis løsning er direkte relatert til overholdelse av ledere og hver ansatt i en bedrift, institusjon, organisasjon med gjeldende lovgivning, tverrsektorielle og andre regulatoriske rettsakter om arbeidsbeskyttelse, miljøstandarder og forskrifter.

I denne forbindelse sørger arbeidsansvaret til ansatte (ledere, spesialister og tekniske utøvere), sammen med å utføre funksjonene gitt av de tilsvarende kvalifikasjonsegenskapene til stillingen, for obligatorisk overholdelse av arbeidsbeskyttelseskrav på hver arbeidsplass, og jobbansvaret av ledere inkluderer å sikre sunne og trygge forhold arbeidskraft for underordnede utøvere, samt overvåke deres overholdelse av kravene i lov- og reguleringsrettsakter om arbeidsbeskyttelse.

Ved tilsetting av en stilling er det nødvendig å ta hensyn til kravene til arbeidstakerens kunnskap om relevante arbeidssikkerhetsstandarder, miljølovgivning, normer, regler og instrukser om arbeidsvern, kollektiv og personlig beskyttelse fra eksponering for farlige og skadelige produksjonsfaktorer.

10. Personer som ikke har spesiell opplæring eller arbeidserfaring fastsatt i kvalifikasjonskravene, men som har tilstrekkelig praktisk erfaring og effektivt og fullt ut utfører oppgavene som er tillagt dem Job ansvar, etter anbefaling fra sertifiseringskommisjonen, som et unntak, kan tilsettes i passende stillinger på samme måte som personer med spesiell opplæring og arbeidserfaring.

I rapportering om arbeidskraften til bedrifter og organisasjoner i individuelle sektorer av materiell produksjonssfære (industri, konstruksjon, transport, statlige gårder og noen andre produksjonssektorer), er antall arbeidere delt inn i to grupper: arbeidere og ansatte. Fra gruppen ansatte skilles følgende kategorier: ledere, spesialister og andre ansatte klassifisert som ansatte.

ConsultantPlus: merk.

Ved dekret fra den russiske føderasjonens statsstandard datert 26. desember 1994 N 367 ble den all-russiske klassifiseringen av arbeideryrker, arbeidstakerstillinger og tariffgrader OK 016-94 satt i kraft 1. januar 1996.

Når man fordeler arbeidere etter personellkategorier i statistisk rapportering om arbeid, bør man bli veiledet av All-Union Classifier of Worker Occupations, Employee Positions and Tariff Grades (OKPDTR), godkjent av USSR State Standard 08.27.86 N 016.

OKPDTR består av to seksjoner:

klassifiserer av arbeidernes yrker;

klassifiserer av ansattes stillinger, som inneholder stillinger til ledere, spesialister og ansatte.

33. Arbeidere inkluderer personer som er direkte involvert i opprettelsesprosessen materielle eiendeler, samt de som driver med reparasjoner, bevegelse av varer, transport av passasjerer, levering av materielle tjenester osv. I OKPDTR er arbeidernes yrker oppført i seksjon 1.

Arbeidere inkluderer spesielt personer som er ansatt:

33.1. ledelse, regulering og tilsyn med driften av automatiske maskiner, automatiske linjer, automatiske innretninger, samt direkte styring eller vedlikehold av maskiner, mekanismer, enheter og installasjoner, dersom disse arbeidernes arbeid er betalt iht. tollsatser eller månedlig lønn til arbeidere;

33.2. produksjon av materielle eiendeler for hånd, så vel som ved hjelp av enkle mekanismer, enheter, verktøy;

33.3. konstruksjon og reparasjon av bygninger, strukturer, installasjon og reparasjon av utstyr, reparasjon Kjøretøy;

33.4. flytting, lasting eller lossing av råvarer, materialer, ferdige produkter;

33,5. på jobb med mottak, lagring og sending av varer i lager, baser, lagerrom og andre lagerfasiliteter;

33,6. stell av maskiner, utstyr, vedlikehold av produksjons- og ikke-produksjonslokaler;

33,7. senking av overflate- og underjordisk gruvearbeid, boring, testing, prøvetaking og utvikling av brønner, geologisk undersøkelse, prospektering og andre typer geologisk letearbeid, hvis deres arbeid betales til tariffsatser eller månedlig lønn til arbeidere;

33,8. maskinister, sjåfører, stokere, vaktpostbetjenter, linjevakter for spor og kunstig struktur, lastere, konduktører, arbeidere som reparerer og vedlikeholder transportlinjer, kommunikasjonslinjer, reparerer og vedlikeholder utstyr og kjøretøy, traktorførere, mekanikere, avlings- og husdyrarbeidere;

33,9. postbud, telefonoperatører, telegrafoperatører, radiooperatører, teleoperatører;

33.10. operatører av datamaskiner og elektroniske datamaskiner;

33.11. vaktmestere, renholdere, kurerer, garderobevakter, vektere.

34. Ledere inkluderer ansatte som innehar stillinger som ledere av foretak og deres strukturelle avdelinger. Stillingen i OKPDTR, som har kategorikode 1, refererer til ledere.

Ledere inkluderer spesielt:

direktører (generaldirektører), sjefer, ledere, ledere, styreledere, kommandanter, kommissærer, formenn, arbeidsutøvere ved bedrifter, strukturelle enheter og divisjoner;

hovedspesialister: Regnskapssjef, sjefsekspeditør, sjefingeniør, sjefsmekaniker, sjefmetallurg, sjefsveiser, sjefsagronom, sjefsgeolog, sjefelektriker, sjeføkonom, sjefforsker, sjefredaktør;

Hvilke typer ledere finnes det? Dette spørsmålet blir i økende grad stilt av tenåringer som går inn på universiteter, og velger mellom mange flotte hefter fra utdanningsinstitusjoner.

Vår navngir nesten alle spesialister som har fått høyere utdanning. Det kommer ned til ledere som er dørmatter og lyspærer i gangene... Det er på tide å finne ut hvem som kan kalles leder? Hva er ledernes spesialiteter? Hva bør enhver leder vite?

Hvem er en leder?

Et av de største nettbibliotekene definerer en leder som en leder: "Er dette et yrke?" - Du spør "Ikke egentlig." - Jeg vil svare."

La oss forstå terminologien. For å gjøre dette, la oss gå til All-Russian Classifier. I følge dette dokumentet er det bare arbeidere som har yrker, og en leder er ikke en arbeider. Ansatte fordeles etter stillinger, hvorav en er leder. Denne stillingen tilhører kategorien ledere, som for eksempel en mester.

I forbindelse med ovenstående, spørsmålet "Hvilke typer profesjonsledere er det?" ganske relevant, om enn litt språklig ukorrekt.

Så en leder er en av lederstillingene for en ansatt.

Lederansvar

De viktigste inkluderer spekteret av beslutningshandlinger i området og på nivået som den ansatte befinner seg på. Det skal her nevnes at det er en uuttalt inndeling av ledere i 3 nivåer:

De viktigste personlige egenskapene til en leder

Hoved personlige kvaliteter av enhver leder er:

Denne listen kan fortsettes med andre kriterier for en "ideell" leder, men alle påfølgende krav til hans personlighet vil avhenge av aktivitetsretningen. Så, hvilke typer ledere er det?

Treningsområder

Retning refererer til aspektet ved en leders aktivitet, det vil si hvilken del av selskapets virksomhet han blir bedt om å administrere. Områdene er svært forskjellige: fra økonomi og investering til logistikk og innkjøp. Samtidig bør du ikke forveksle treningsområder med profiler (spesialiteter). De første lar oss som regel svare på hyppige spørsmål fra studenter som kommer inn på universiteter: "Hvilke lederstillinger er det?" Sistnevnte bestemmer bransjen som lederen spesialiserer seg i (turisme, konstruksjon, miljøvern, etc.).

La oss se på noen områder for opplæring for ledere.

Markedssjefer

Markedsføring, eller produktpromotering på markedet, er et utviklende aktivitetsområde for bedrifter. Å produsere en tjeneste eller et produkt. Nylig er det opprettet spesialbyråer som gjennom et outsourcing-system gir organisasjoner tjenester på dette området. Som et resultat har etterspørselen etter markedssjefer økt betydelig.

Hvilke typer markedssjefer finnes det?

De er vanligvis delt inn etter bransje, siden det kreves ledere god kunnskap marked som produktet/tjenesten må introduseres til. Allsidigheten her er praktisk talt null. Ledere er også delt inn etter funksjonene deres:

Markedsføringsanalyse.
Markedsprognoser.
Markedsføringsbudsjettering.
PR-ansvarlige osv.

Det er verdt å merke seg at markedsførere er engasjert i strategiske saker, det vil si at de generelt setter kursen for selskapets bevegelse, uten å jobbe gjennom nødsituasjoner og spesifikke løsninger på mulige mindre problemer.

Salgssjefer

Det er ingen tilfeldighet at vi plasserte materialet om «selgere» ved siden av markedsførere. Arbeidsområdene deres overlapper selvfølgelig på mange måter. Det er imidlertid verdt å merke seg de betydelige egenskapene til produksjonsledere.

Så, hvilke typer salgssjefer finnes det?

Ønsket om å jobbe for resultater er hovedkravet til alle produktsjefer. Å selge produkter personlig, via telefon, via Internett og på andre måter er hovedoppgaven til en salgssjef. I Vesten begynte selgere å bli kalt ledere. Deretter kom denne moten til oss. Det er imidlertid verdt å nevne at på dette området er det reelle ledere som utfører ledelsesfunksjoner i forhold til så viktige prosesser som:

Identifisering av potensielle salgsmuligheter.
Produktutvikling.

Ved første øyekast dupliseres disse funksjonene med markedsføring, men i virkeligheten er dette ikke tilfelle. Salgsledere jobber på taktisk nivå, løser presserende problemer, aktuelle utfordringer og aktuelle problemstillinger. Slike ansatte må ha spesielle egenskaper: kommunikasjon, stressmotstand (inkludert høyeste grad), oppfinnsomhet.

HR-ledere

Personalledelse er kanskje det eldste fokuset til ledere. De utfører et veldig bredt spekter av arbeid, og gir selskapet sine viktigste eiendeler - ansatte.

Hvilke typer HR-ledere finnes det?

Arbeidsområdene er svært forskjellige:

Personalutvalg (rekruttering, introduksjon av nye medarbeidere i teamet).
Opplæring av bedriftens ansatte (programutvikling, organisasjonsstøtte).
Kontorarbeid innen personalfeltet (registrering av ferier, sykefravær, forretningsreiser).
Sikkerhet bedriftskultur(utvikling av regelverk forretningskommunikasjon, overvåke overholdelse av bedriftens etiske krav).
Forebygging og løsning konfliktsituasjoner i et team, og mye mer.

Avslutningsvis er det verdt å merke seg at dessverre er det i dag mange søkere som ikke har forståelse for hva slags ledere det er, hva slags yrke det er og hvilke stillinger en spesialist med lederdiplom kan besette.

Jeg kan bare råde fremtidige studenter om terskelen viktig valg vær mer oppmerksom på dine ønsker og prøv å finne " gylne snitt» mellom omfattende opplæring av ledere «i sin rene form» og behovet for å oppnå grunnleggende sett kunnskap i en bestemt bransje Nasjonal økonomi. Tross alt er det ikke bare vanskelig å administrere det du ikke forstår, men også ineffektivt.

HR-direktør: 70% - arbeid, 30% - offisielle oppgaver. Direktør for informasjonsteknologi: 65% - arbeid, 35% - offisielle oppgaver. Utviklingsdirektør: 30% - arbeid, 70% - offisielle oppgaver. Dermed jobber topplederen mindre med nåtiden (arbeidet) og mer med fremtiden (jobboppgavene), og denne fremtiden kan være svært kort, for eksempel et kvarter, eller lengre, opptil flere år. Selv om, strengt tatt, i praksis aktiviteten ( arbeidstid+ “tenkning”) er delt inn i tre ulike deler: -arbeid (oppgaver) fra i går (og/eller nær fremtid) ikke fullført i tide; -arbeid (nåværende) i dag; -arbeid (løsning av problemer for fremtiden, inkludert nær fremtid), som etter planen skal gjøres i dag.

Liste over typiske stillinger (jobbbeskrivelser)

Evnen til å administrere menneskelige, materielle og informasjonsressurser kommer til uttrykk i retten til en tjenestemann til å signere relevante dokumenter; legge til rette for eller hindre visse handlinger ¾ har rett til å godkjenne et dokument signert eller godkjent av ledelsen. Evnen til å foreslå egne handlingsalternativer og vurdere andres forslag kommer til uttrykk i retten til å delta i utviklingen av et dokument. En tjenestemanns evne til å kontrollere hvordan avgjørelsene som gjenspeiles i dokumentet implementeres, kommer til uttrykk ved å gi ham rett til å kontrollere dem.
Stillingens funksjoner må: ¨ svare til personens gjennomsnittlige evner og evner; ¨ være mangfoldig, nødvendig for organisasjonen; ¨ klart formulert; ¨ organisk kombinert med funksjonene til andre stillinger; ¨ la den ansatte planlegge handlingene sine; ¨ gi mulighet for selvutfoldelse.

Ansvar for bedriftsansatte og deres egenskaper

Forrige1234567Neste posisjon  dette stabsenhet organisasjon, det primære elementet i sin ledelsesstruktur, preget av totalen av krefter og ansvar for den ansatte, settet med arbeidsfunksjoner utført av ham, forbundet med et felles mål, implementert i det relevante arbeidet styringsstrukturen har visse funksjoner som tildeler det nødvendige for gjennomføringen. Ledelsesmyndighet definerer hva en person som innehar en stilling har rett og ansvar til å gjøre. Typer og funksjoner: Stillingens funksjoner skal:  samsvare med personens gjennomsnittlige evner og evner;  være mangfoldig og nødvendig for organisasjonen;  klart formulert;  organisk kombinert med funksjonene til andre stillinger;  la den ansatte planlegge sine handlinger;  gi mulighet for selvutfoldelse.

Jobbbeskrivelse – Avfallspapir eller HR-verktøy

Spesialister kalles vanligvis søkere med høyere eller gjennomsnittlig yrkesopplæring, ferdig utdannet utdanningsinstitusjon i en bestemt spesialitet. I organisasjoner inkluderer spesialiststillinger: regnskapsfører, ledere på ulike områder, driftsoffiserer, ingeniører, leger og andre. Arbeidsstillinger Det er også arbeidsstillinger i bedriften.

I motsetning til stillingene beskrevet ovenfor, krever ikke arbeidere spesifikk utdanning, erfaring eller egenskaper. Denne typen arbeid krever vanligvis visse fysiske handlinger: lastere, plukkere, sjåfører, rengjøringsmidler. For å utføre disse arbeidene er det ikke behov for høyere utdanning, arbeidserfaring, organisatorisk eller lederevner.

Det er nok å ha fysisk helse og utholdenhet. Stillinger produksjonsselskap Forskjellige typer selskaper har et annet sett med stillinger i bemanningstabellen.

Jobbfunksjoner eller jobbansvar?

Hvem bør du adlyde? 5. Hvem adlyder. 6. Hvem bør og bør ikke underordnes. 7. Hvem, foruten den direkte overordnede, gir hva slags instrukser. 8. Hvilke grunnleggende fullmakter har den ansatte; hvilke krefter mangler; hvilke av dem og i forhold til hvem bør begrenses, avskaffes og hvilke bør utvides?

Merk følgende

Hvilke tilleggsoppgaver er ikke knyttet til hovedaktiviteten (konsultasjoner, deltakelse i kommisjoner, råd osv.). 10. Hvilke funksjoner utført av andre er relatert til dette aktivitetsområdet. Hvilke rettigheter og plikter (til å ta beslutninger, å gi konsultasjoner) er passende å overføre til andre.

11. Hvem andre får instruksjoner? 12. Hvem utfører oppgaver under arbeidstakers fravær. Hvordan kan dette problemet håndteres annerledes? Det er også tilrådelig å analysere fokus (konsentrasjon) til ansatte.

19. stilling

Ansvaret er detaljert og sikret av stillingsbeskrivelser, interne regler, forskrifter, kontrakt, tekniske regler, instruksjoner, ordre, ordre fra administrasjonen. Stillingsbeskrivelse Hver stilling som er angitt i bemanningstabellen skal være utstyrt. Dette normativt dokument, godkjent av organisasjonens leder, som definerer plikter, rettigheter og ansvar for hver ikke-lederstilling (og følgelig dens innehaver), forhold til relaterte stillinger og krav til den ansatte som har den.
Instruksen er utarbeidet med utgangspunkt i regelverket om strukturell enhet, kvalifikasjonsegenskaper, tariff- og kvalifikasjonsoppslagsverk for ansatte (inneholder en beskrivelse av arbeidstakerens arbeidsansvar, kunnskap og kvalifikasjonskrav). Kvalifikasjonsegenskapene har tre seksjoner: 1.

Posisjon og dens typer

Hans oppgave er å overvåke arbeidet til hans avdeling, koordinere ansettelse av hans folk og løse problemer innenfor hans kompetanse. Noen av de vanligste lederstillingene inkluderer:

finansdirektør, eller leder for finansavdelingen;
Teknisk sjef;
direktør for produksjon og produksjon;
Sjefingeniør;
leder for HR-avdelingen;
Regnskapssjef;
leder for handelsavdelingen;
leder for innkjøpsavdelingen;
Leder for PR-avdelingen.

Selvfølgelig har enhver organisasjon rett til å bli inkludert bemanningstabell stillinger som trengs spesifikt i deres retning. Navnene på avdelingene og stillingene til personene som administrerer dem kan variere, men funksjonaliteten til de ansatte er ganske lik.

Beskrivelse av avgjørelser tatt når du utfører vanlige oppgaver og sannsynlige konsekvenser av feilaktige eller uriktige handlinger; ansvar for mennesker og materielle ressurser. 7. Behovet, arten og hyppigheten av samhandling med kolleger, ledere, underordnede, eksterne kontakter (kan reflekteres i tabellen). 8. Skjemaer og hyppighet (daglig, ukentlig, månedlig, etc.) for kontroll, egenkontroll, tidspunkt for feildeteksjon og rapportering.

9. Kontorutstyr som må brukes, gjennomsnittlig arbeidstid per uke. 10. Beskrivelse av arbeidsforholdene (fysiske, økonomiske, sosiale). 11. Kompleksiteten til arbeidet som utføres (bestemt av innholdet, mangfoldet, kompleksiteten til funksjoner, omfanget og kompleksiteten til ledelsen, arten og graden av tilleggsansvar (for en selv, f.eks. generelt arbeid, for andre), uavhengighet). 12.

Hovedstillinger i selskapet og deres funksjoner

Hvor starter et selskap? Fra en idé og mennesker som implementerer den sammen. Hver deltaker har en spesifikk rolle, en liste over ansvar og kompetanse. Alt dette bestemmes av stillingen. Denne artikkelen diskuterer hvilke stillinger det er i et selskap avhengig av bransje og aktivitetsområde, minimumssammensetningen av bemanningstabellen, samt kort utflukt i ansvaret til lederstillinger, spesialister og arbeidere.

Hvilke stillinger kan det være i et selskap er som rollene til skuespillere i et teater - hver har sitt eget arbeidsscenario, ansvar, kompetanse, oppgaver, funksjoner. Hver enkelt stilling krever en spesifikk person med et spesialisert sett av kunnskap, ferdigheter, erfaring og personlige egenskaper.

Enhver stilling har sitt eget navn, som gjenspeiler innholdet og arten av arbeidet. Dette navnet består av et grunnleggende element og tilleggsinformasjon om aktivitetens omfang, dens innhold, sted og tidspunkt for implementering, som vises både før og etter grunnelementet (for eksempel "elektroingeniør", "formann for monteringssted", "skifte" administrator" ); hvis basisnavnet uttømmer innholdet i funksjonene, er det kun det som brukes. For å karakterisere blåsnippyrker brukes Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions (UTKS) eller lignende bransjekataloger.

Økonom9.10 Arbeidsøkonom9.11 Kundefordringspesialist9.12 Seniorkasserer9.13 Kasserer

Bedriftssalgsmedarbeidere 10.1 Leder for salgsavdelingen 10.2 Salgssjef i byen 10.3 Regional salgssjef 10.4 Key account manager 10.5 Salgsrepresentant 10.6 Salgsavdelingsadministrator
Personale detaljsalg 11.1 Supermarkedsdirektør 11.2 Butikkdirektør 11.3 Nestleder butikkdirektør 11.4 Avdelingsleder (matvarer) 11.5 Avdelingsleder (ikke-matvarer) 11.6 Salgsområdeadministrator (matvarer) 11.7 Salgsområdeadministrator (ikke-matvarer) 11.8 Seniorselger (matvarer) ) 11.9 Seniorselger (non-food products) 11.10 Selger (non-food products) 11.11 Selger (non-food products) 11.12 Selger-kasserer (matvarer) 11.13 Selger-kasserer (non-food products) 11.13.

Viktig

Stillinger for ledelse og ingeniører og tekniske arbeidere i design-, ingeniør-, teknologi- og undersøkelsesorganisasjoner Sjefdesigner av prosjektet Sjefingeniør for prosjektet. Hovedarkitekt for prosjektet Prosjektets sjef landskapsarkitekt Leder for designavdelingen Leder for avdelingen (byrået) for design av designmaterialer Leder for tegne- og kopieringsbyrået Leder (leder) for teamet (gruppen) Sjefsspesialist i hovedavdeling (arkitektonisk planverksted) Hoveddesigner Designingeniør Arkitekt Landskapsarkitekt Designtekniker Tegner 3. Ansattes stillinger redaksjons- og publiseringsavdelinger Divisjonssjef Ansvarlig redaktør RedaktørTeknisk redaktørKunstredaktørPubliseringJuniorredaktørKorrektor Merknad.

Hvor starter et selskap? Fra en idé og mennesker som implementerer den sammen. Hver deltaker har en spesifikk rolle, en liste over ansvar og kompetanse. Alt dette bestemmes av stillingen. Denne artikkelen undersøker hvilke stillinger det er i et selskap avhengig av bransje og aktivitetsområde, minimumssammensetningen av bemanningstabellen, samt en kort utflukt til ansvaret til lederstillinger, spesialister og arbeidere.

Hvilke stillinger kan være

Stillinger i et selskap er som rollene til skuespillere i et teater – hver har sitt eget arbeidsscenario, ansvar, kompetanse, oppgaver, funksjoner. Hver enkelt stilling krever en spesifikk person med et spesialisert sett av kunnskap, ferdigheter, erfaring og personlige egenskaper. I enhver organisasjon kan alle eksisterende stillinger deles inn i tre grupper:

spesialister;
arbeidsstillinger.

Hver gruppe krever viss kunnskap og ferdigheter, erfaring og utdanning.

Den viktigste posisjonen

Enhver gruppe mennesker forent av felles mål og interesser kan ikke fungere normalt uten en leder. Én person eller gruppe mennesker må stå ved roret i selskapet, ta viktige beslutninger, justere kursen i organisasjonens utvikling og bestemme interne problemer. I russiske selskaper denne rollen fylles av personen som har den høyeste stillingen i selskapet. Avhengig av type selskap, det juridisk form, antall eiere og regnskapsprinsipper, kan den ledende posisjonen ha forskjellige navn. I samfunn med begrenset ansvar- regissør eller administrerende direktør. I aksjeselskaper- styre eller aksjonærer. I - styrelederen.

En LLC kan åpnes av én person. I dette tilfellet kan grunnleggeren av selskapet og direktøren være den samme personen, ta beslutninger individuelt og uavhengig administrere alle prosessene i organisasjonen. Det er allerede vanskeligere i OJSC og CJSC. I aksjeselskaper velges styremedlemmer av aksjonærstyret. Mens han utfører sine offisielle oppgaver, er han forpliktet til å lytte til meningene til selskapets aksjonærer.

Ledere i selskapet

En nyåpnet LLC, hvis ansatte ikke overstiger to eller tre personer, trenger neppe et stort antall lederstillinger. Men hvis selskapet vokser, det dukker opp avdelinger som utfører fundamentalt forskjellige funksjoner, og staben øker til titalls eller til og med hundrevis av personer, så kan det rett og slett ikke gjøres uten mellomledere. En person som innehar en slik stilling har ikke absolutt makt over underordnede, tar ikke på egenhånd viktige beslutninger og leder ikke selskapet som helhet. Hans oppgave er å overvåke arbeidet til hans avdeling, koordinere ansettelse av hans folk og løse problemer innenfor hans kompetanse. Noen av de vanligste lederstillingene inkluderer:

finansdirektør, eller leder for finansavdelingen;
Teknisk sjef;
direktør for produksjon og produksjon;
Sjefingeniør;
leder for HR-avdelingen;
Regnskapssjef;
leder for handelsavdelingen;
leder for innkjøpsavdelingen;
Leder for PR-avdelingen.

Selvfølgelig har enhver organisasjon rett til å inkludere i bemanningstabellen stillinger som er nødvendig spesifikt i deres område. Navnene på avdelingene og stillingene til personene som administrerer dem kan variere, men funksjonaliteten til de ansatte er ganske lik.

Arbeidet til overingeniøren

Sjefingeniør er en stilling som finnes i organisasjoner som produserer produkter og vedlikeholder sin egen bilpark eller en flåte med spesialutstyr: landbruksorganisasjoner, anlegg, fabrikker, transportselskaper, og så videre. Jobben som sjefsingeniør krever det høyeste teknisk utdanning i henhold til organisasjonens aktivitetsområde. Det er på ham at det tekniske utstyret til bedriften er avhengig av reservedeler, drivstoff og smøremidler, nødvendig utstyr og maskiner, godt koordinert arbeid av mekanikere og servicepersonell. Med hans forslag kjøpes alle tekniske enheter og deres reservedeler inn, og folk som utfører service på alle disse maskinene og enhetene leies inn. Å jobbe som teknisk direktør har lignende funksjonalitet. I noen organisasjoner er dette identiske konsepter.

Produksjonsdirektør

Produksjonsdirektør er en stilling som gir mening i organisasjoner som produserer et hvilket som helst produkt. Dette utøvende er opptatt med å utforske strukturen i markedet, tilbud og etterspørsel, studere tilbudene til konkurrenter, bestemme hva som må produseres, til hvilke priser og i hvilke volum. Volumet og kvaliteten på produserte produkter, deres pris og plassering på salgsmarkedet avhenger av effektiviteten av arbeidet. Hans oppgaver inkluderer å finne leverandører av råvarer av passende kvalitet og til en akseptabel kostnad, sette i gang produksjonsprosessen og overvåke den gjennom hele produksjonssyklusen.

Spesialister

Bedriftsstillinger er ikke begrenset til ledere ulike nivåer. Uten vanlige spesialister det vil rett og slett ikke være noen til å administrere dem. Spesialister kalles vanligvis søkere med høyere eller videregående yrkesutdanning som er uteksaminert fra en utdanningsinstitusjon innen en bestemt spesialitet. I organisasjoner inkluderer spesialiststillinger: regnskapsfører, ledere på ulike områder, driftsoffiserer, ingeniører, leger og andre.

Stillinger

Det er også arbeidsstillinger i selskapet. I motsetning til stillingene beskrevet ovenfor, krever ikke arbeidere spesifikk utdanning, erfaring eller egenskaper. Slikt arbeid krever vanligvis utførelse av visse fysiske handlinger: lastere, ordreplukkere, sjåfører, rengjøringsmidler. For å utføre disse jobbene er det ikke behov for høyere utdanning, arbeidserfaring, organisasjons- eller lederevner. Det er nok å ha fysisk helse og utholdenhet.