Prosedyre for å redusere en stilling i bemanningstabellen. Endringer i bemanningstabell ved reduksjon av tallrekkefølge

Ved behov kan arbeidsgiver beslutte å redusere antallet el bemanningsenheter. For å unngå rettssaker med oppsagte ansatte, må en viss permitteringsprosedyre følges.

Maria Blagovolina,
senior assistent i Allen & Overy

Visse kategorier av arbeidstakere som er underlagt sosial beskyttelse og som ikke kan permitteres: gravide kvinner; kvinner med barn under tre år; enslige mødre som oppdrar et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år) (artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er også umulig å permittere en ansatt i perioden med arbeidsuførhet eller ferie (del 6 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Kan det tilbys midlertidige stillinger?

En ledig stilling er en stilling gitt i selskapets bemanningstabell det ikke er inngått arbeidsavtale for utførelse av arbeid for det. Det vil si at en stilling ikke anses som ledig dersom den faktisk er besatt av en arbeidstaker, men denne er i svangerskapspermisjon, barnehagepermisjon eller midlertidig overført til annen stilling. Dette skyldes at arbeidstakeren i denne perioden beholder sin arbeidsplass(plassering på personallisten).
Følger man logikken er altså arbeidsgiver forpliktet til å tilby såkalte faste stillinger. Det er imidlertid ikke noe direkte forbud i loven mot å tilby midlertidige stillinger til ansatte som er permittert. Det vil si at arbeidsgiveren kan tilby ansatte midlertidige ledige stillinger, men de må inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt - for varigheten av fraværet til den forrige ansatte. Det skal bemerkes at rettspraksis på dette spørsmålet ikke er klar (avgjørelser fra Moskva byrett datert 1. juli 2010 nr. 33-19668, St. Petersburg byrett datert 30. august 2010 nr. 33-11908).

Oppsigelse før utløpet av to måneder

Dersom en arbeidstaker som er permittert skriver samtykke til tidlig oppsigelse, kan arbeidsavtalen med ham sies opp før utløpet av tomånedersperioden. En slik ansatt må betales ytterligere kompensasjon, hvis beløp avhenger av tiden som gjenstår før utløpet av den to måneder lange oppsigelsesperioden (del 3 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I dette tilfellet kan arbeidstaker si opp ikke på grunn av permittering, men pga etter eget ønske(Artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å betale arbeidstakeren kompensasjon knyttet til oppsigelse på grunn av reduksjon (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Fotnoter:
1 ss. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode
2 ss. 179 Den russiske føderasjonens arbeidskode
3 ss. 179, 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen
4 ss. 394 Den russiske føderasjonens arbeidskode
5 ss. 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen
6 timer 3 ss. 80, del 1 art. 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen
7 ledd 2 art. 25 Føderal lov datert 19.04.1991 nr. 1032-1
8 ss. 178 Den russiske føderasjonens arbeidskode
9 godkjent fort. Goskomstat i Russland datert 5. januar 2004 nr. 1

En av oppsigelsesgrunnene arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiver er en reduksjon i antall eller ansatte til selskapets ansatte 1. Før nedbemanning må HR-avdelingen og bedriftsledelsen avgjøre på forhånd om det blir en nedbemanning eller bare antall.
Nedbemanning er en reduksjon i antall ansatte for en bestemt stilling. For eksempel, i stedet for syv analytikere, er fire fortsatt ansatte. Personalreduksjon er fullstendig eliminering av visse stillinger fra bemanningstabellen. For eksempel er stillingen til en analytiker helt utelukket fra bemanningstabellen.

Hvilket alternativ bør arbeidsgiver velge?

Til tross for at arbeidsloven gir samme mengde garantier og kompensasjon for ansatte som er oppsagt på grunn av reduksjon i antall og bemanning, ser situasjonen i praksis annerledes ut.
Ved reduksjon i antall ansatte oppstår uunngåelig spørsmålet om fortrinnsrett til å forbli i arbeid 2 . Arbeidsgiver må velge blant flere arbeidstakere med samme stillinger de som skal sies opp, og dette valget må begrunnes. Arbeidsloven sier selvsagt klart at fortrinnsretten til å forbli i arbeid (ved reduksjon i både antall og bemanning) gis til ansatte med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner. De fleste utøvere er imidlertid tilbøyelige til å tro at ved bemanningsreduksjon gjelder ikke forkjøpsretten. Tross alt, alle ansatte med de utvalgte fulltidsstilling, det vil si at arbeidsgiver ikke trenger å velge hvilke ansatte som skal beholdes og hvilke som skal si opp.
Arbitrage praksis går også ut fra at det ved redusert bemanning ikke tas hensyn til fortrinnsretten ved tilbud om ledige stillinger. I denne forbindelse, med tanke på risikoen for rettssaker med oppsagte ansatte, er personalreduksjonsprosedyren et mer pålitelig alternativ.

Vi følger oppsigelsesprosedyren

Ved permittering av ansatte er det viktig å utføre alle prosedyrer og fullføre dokumenter korrekt 3. Brudd på fastsatt prosedyre kan føre til at den oppsagte må gjeninnsettes og betales for sitt tvangsfravær 4 . Retten kan gjeninnsette en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av permittering, selv om arbeidsgiver har gjort feil av rent teknisk karakter ved utarbeidelse av dokumenter. Prosedyren for å redusere antall ansatte eller ansatte består av flere stadier.

Reduksjonsordre
Først og fremst gir lederen av selskapet en ordre om å redusere antall eller ansatte, noe som indikerer stillingene som skal reduseres. Samme eller egen bestilling må godkjenne en ny bemanningstabell(med de endringer som reduksjonen medførte).

I 2011 leide Aktiv LLC en bygning til et kontor der den drev sin virksomhet. I 2012 besluttet ledelsen å redusere leiekostnadene på grunn av den ustabile økonomiske situasjonen til selskapet. Siden februar 2012 har Aktiv LLC leid halvparten av bygget, og derfor besluttet lederen å redusere antall renholdere (fra to til én).
Det ble gitt pålegg om å redusere antallet (se nedenfor).

BESTILLINGSNR 2
om å redusere antall ansatte

På grunn av en nedgang i det totale arealet av leide lokaler for kontoret til Aktiv LLC
JEG BESTILLER:
1. For å ekskludere følgende stilling fra 2. mai 2012 fra bemanningstabellen til Aktiv LLC:

2. Leder for HR-avdelingen A.L. Kalashnikova på den måten som er fastsatt i gjeldende arbeidslovgivning: varsle ansatt Mayevskaya O.G. om den kommende oppsigelsen på grunn av nedbemanning; informere arbeidsformidlingsmyndighetene om den kommende oppsigelsen av den ansatte; utarbeide en liste over ledige stillinger for forslag fra den oppsagte ansatte.

3. Godkjenne bemanningsplanen nr. 05-ShR datert 1. mars 2012 og sett den i kraft fra 2. mai 2012.
Regissør Olkhin I.D. Olkhin
Jeg har lest bestillingen:
Leder for HR-avdelingen Kalashnikova A.L. Kalasjnikov

Varsling til ansatte
Om den kommende oppsigelsen på grunn av reduksjon i antall eller stab av ansatte, er det nødvendig å advare på forhånd - personlig og mot underskrift minst to måneder før oppsigelsen 5. Hvis en ansatt nekter å markere mottaket av varselet, er det nødvendig å utarbeide en rapport foran vitner (minst to personer), som vil bekrefte faktum om oppsigelsen.

Lederen for Aktiv LLC bestemte seg for å eliminere stillingen som "webapplikasjonsutvikler" for å redusere arbeidskostnadene i selskapet. Startsev I.P. vil bli sagt opp på grunn av bemanningsreduksjon 05.02.2012. Personaltjenesten gir ham et varsel mot underskrift (se nedenfor), som Startsev I.P. må signere, 03/01/2012 (minst to måneder før oppsigelsesdato). Samtidig har Aktiv LLC en ledig stilling som webdesigner, og den ble tilbudt I.P Startsev.

Melding
om den kommende oppsigelsen på grunn av en reduksjon i organisasjonens arbeidsstyrke

Kjære Ivan Petrovich! I forbindelse med gjennomføring av tiltak for å redusere antall ansatte, reduseres din stilling som «webapplikasjonsutvikler» fra 2. mai 2012.
I henhold til del 1 av artikkel 180 Arbeidskodeks RF du er invitert neste jobb(ledig stilling) hos Aktiv LLC, tilsvarende dine kvalifikasjoner: webdesigner.
I samsvar med del 1 av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil du bli betalt sluttvederlag i beløpet for gjennomsnittlig månedsfortjeneste, og du vil også beholde gjennomsnittsfortjenesten for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdatoen (inkludert sluttvederlag).
Årsak: pålegg nr. 12 datert 1. mars 2012.
Regissør Olkhin I.D. Olkhin
Jeg har lest meldingen
Startsev I.P. Startsev 03/01/2012

Jobbtilbud
Arbeidstakere skal tilbys de ledige stillingene arbeidsgiver har til rådighet på det tidspunktet de kan overføres til 6 . Dette må ikke gjøres én gang sammen med oppsigelsen, men flere ganger. Oppsigelsespliktige skal tilbys alle ledige stillinger som dukker opp i bedriften i oppsigelsestiden. På bakgrunn av domstolenes praksis og posisjon anbefaler vi å informere permitterte ansatte om ledige stillinger tre ganger: sammen med oppsigelsen, en måned etter lesing av oppsigelsen, og dagen før siste virkedag.
Vær oppmerksom på at det er nødvendig å tilby ikke bare en ledig stilling eller en jobb som samsvarer med den ansattes kvalifikasjoner, men også en ledig stilling på lavere nivå eller lavere betalt jobb. I dette tilfellet plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger som oppfyller disse kravene som han har på det gitte området. Arbeidsgiver er bare forpliktet til å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette er direkte fastsatt i tariff- eller arbeidsavtale.
Hvis en arbeidsgiver reduserer sin arbeidsstyrke eller arbeidsstyrke, bør den ikke annonsere etter kandidater spesifikt for slike stillinger. Vi anbefaler også at du ikke gjenopptar stillingen i bemanningstabellen i minst seks måneder etter gjennomført reduksjonsprosedyre. Ellers har ansatte en sjanse til å utfordre oppsigelsen og bli gjeninnsatt ved å bevise at det ikke var noen reell reduksjon i antall eller ansatte.

Arbeidsformidlingsvarsel
Arbeidsgiver plikter å melde reduksjon i antall eller ansatte til arbeidsformidlingen 7. Dette må gjøres i skriving senest to måneder før oppsigelse av ansatte. Dersom beslutningen om å redusere antall eller stab av ansatte kan føre til masseoppsigelser - senest tre måneder før oppstart av de aktuelle aktivitetene. Søknaden til arbeidsformidlingsmyndighetene angir stilling, yrke, spesialitet og kvalifikasjonskrav for dem, samt avlønningsvilkår for hver enkelt ansatt. Kriteriene for masseoppsigelser er fastsatt i industri- og (eller) territorielle avtaler.
I sluttfasen av nedbemanningsprosedyren skal det utbetales kompensasjon til oppsagte ansatte som ikke takket ja til de ledige stillingene og ikke vil fortsette å jobbe i bedriften i andre stillinger. Arbeidstakere skal få utbetalt sluttvederlag tilsvarende gjennomsnittlig månedsfortjeneste og beholde gjennomsnittslønnen i perioden mens den oppsagte søker jobb (men ikke lenger enn to måneder fra oppsigelsesdatoen) 8 . Du må også gi ordre om å si opp arbeidskontrakter i skjema nr. T-8 9 og gjøre oppføringer i arbeidsbøkene til oppsagte ansatte. Oppføringen vil se slik ut: "Oppsagt på grunn av en reduksjon i antallet (ansatte) av organisasjonens ansatte, paragraf 2 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

Utarbeide dokumenter for retten

Personalreduksjoner må faktisk skje. Dette faktum bekreftes av presentasjonen for retten av bemanningsbordet før reduksjonsprosedyren og etter dens fullføring (etter reduksjonen må den nye bemanningsplanen som er godkjent av ordren være i kraft). Rettspraksis går ut fra at retten til å bestemme antall og ansatte ansatte tilkommer arbeidsgiver. Selv om arbeidsgiver ikke er pålagt å bevise gyldigheten av beslutningen om å redusere bemanningen, anbefales det å utarbeide en mulighetsstudie. Tilstedeværelsen av et slikt dokument vil styrke arbeidsgiverens stilling i retten og tilbakevise arbeidstakerens argumenter om at permitteringen var langsøkt. Ofte bringer ansatte trykte meldinger til retten om at selskapet i perioden med bemanningsreduksjon var på jakt etter ansatte til å fylle stillingene som ble redusert. Slike bevis kan indirekte bekrefte at reduksjonsprosedyren er urimelig, så jeg anbefaler å avstå fra å publisere ledige stillinger for stillingene som reduseres før arbeidstakeren blir sagt opp og i løpet av de neste 2-3 månedene.

Det er nødvendig å forholde seg til en viss prosedyre dersom det kreves en reduksjon i en stilling i bemanningstabellen. Det kan være nødvendig å fjerne en bestemt ledig stilling i en bedrift pga forskjellige årsaker. Først og fremst blir de yrkene som er fullstendig erstattet av ny teknologi eliminert. Men også å sparke en person eller gruppe mennesker på grunn av en krise, som et resultat av at selskapet må kutte kostnader. I alle fall, når du reduserer en stilling i bemanningstabellen, må du forholde deg til visse regler.

Forberedende stadium

Det er ikke lett for noen leder å fortelle folk at de må få sparken. Dette skyldes både psykologiske faktorer, personlig sympati og juridiske problemer. Det kan sies utvetydig at regjeringen nøye sørger for at arbeidstakernes rettigheter ikke krenkes. Følgelig vil sjefen måtte oppfylle alle sine forpliktelser, fordi det er umulig å bare redusere personalet.

Reduksjon av en stilling i bemanningstabellen bør for det første inkludere neste øyeblikk. Lederen plikter å tenke over om virksomheten kan tilby annen jobb til en person som har tilsvarende arbeidsforhold. Tross alt, i dette tilfellet vil det ikke være nødvendig å skyte, det vil være nok å overføre til en ledig stilling. Det anbefales å se på bemanningstabellen og prøve å utvikle en plan som gjør at du kan opprettholde den nåværende bemanningen.

Hvis en person likevel er uunngåelig permittert, må han varsles to måneder før forventet dato. Dessuten er det viktig å få en kvittering på at ledelsen advarte i tide, og at den ansatte leste informasjonen og aksepterte den. Dette trinnet kan ikke hoppes over fordi fjerning fra en stilling uten forvarsel anses som ulovlig.

Naturligvis må du bare rapportere ubehagelige nyheter når bemanningstabellen er undersøkt og ingen annen løsning er funnet. Når en person blir informert, er spørsmålet om hans fremtidige skjebne i selskapet allerede løst. Inntil da bør du ikke handle ved å snakke om oppsigelse.

I dette tilfellet er årsaken nettopp reduksjonen av en viss stabsstilling som en person har. Som du vet, vil det ikke være mulig å fjerne noen fra vervet uten grunn. Derfor må du gi uttrykk for den angitte årsaken og skrive den ned i dokumentene.

Vær oppmerksom på at en spesifikk stilling er helt utelukket fra bemanningstabellen. Det vil si at det ikke er noe slikt alternativ at en bestemt person vil forlate og en annen ansatt vil ta hans plass. For i en slik situasjon bør grunnlaget for oppsigelse være et helt annet.

Les også Prosedyre for endring av bemanningstabell i forbindelse med innføring av ny stilling

Ikrafttredelse

Som allerede nevnt, hvis du trenger å redusere en stilling i bemanningstabellen, bør du definitivt prøve å spare en plass til personen i selskapet. Men hvis det ikke er en slik mulighet, må du følge en bestemt sekvens av handlinger.

Før du varsler en person, må det gis et pålegg om å redusere antall ansatte (eller én enhet). På bakgrunn av dette lages et papir som den ansatte introduseres med. Du må også lage en ny bemanningsplan.

Det kan imidlertid oppstå en motstridende situasjon her. Hvis sjefen kutter en bestemt stilling, men den ansatte fortsetter å jobbe der i ytterligere to måneder, vil spørsmål dukke opp. Tross alt kan du ikke jobbe i en stilling som ikke lenger eksisterer. Derfor anbefales det å følge en viss algoritme for ikke å støte på problemet beskrevet ovenfor.

Hva å gjøre:

Gi pålegg om å redusere en enhet eller hele staben.
Lag en liste over de stedene og arbeiderne som vil miste plassen sin. Vær oppmerksom på at det er nødvendig å ta hensyn til ansatte som har fortrinnsrett på jobb.
Varsle en person om en kommende prosedyre.
Du må tilby en ledig stilling som oppfyller vilkårene. Vær oppmerksom på at prisen kan være høyere eller lavere enn den forrige.
Gi beskjed til fagforeningen evt. Du må også varsle arbeidsformidlingen dersom prosedyren er utbredt.
Oppsigelse av personer som ikke tok de tilbudte stillingene.

Den nye timeplanen skal innføres ved pålegg tidligst den dagen stillingene opphører. Arbeidsgiver kan forresten redusere antall eller ansatte. Det er virkelig en forskjell, og la oss nå se på forskjellene. Hvis vi snakker om tall, reduseres antall arbeidsenheter for en bestemt stilling. Men hvis hele staben blir eliminert, er spesifikke ledige stillinger fullstendig ekskludert fra timeplanen. For eksempel er stillingen til en analytiker ekskludert, og ikke spesifikke ansatte, men alle med et gitt yrke på en gang.

Som ikke kan få sparken

Arbeidsgiver må huske at det finnes personer som ikke kan sies opp av en eller annen grunn. Det eneste unntaket er avvikling av selskapet. I andre situasjoner må de etterlates i organisasjonen. Det er også ansatte med fortrinnsrett til å bli i selskapet, og disse inkluderer begunstigede.

Vi lever i en ustabil og stadig skiftende verden. Bytt raskt moderne teknologier, og den økonomiske situasjonen endrer seg like raskt, noe som påvirker virksomhetenes arbeid betydelig. Noen av dem vokser og utvikler seg på grunn av åpningen av nye filialer og avdelinger. Andre - på grunn av innføringen av nye, mer avanserte teknologier, noe som fører til en nedgang i antall jobber og frigjøring av individuelle stillinger. Konsekvensen av dette er reduksjon i stillinger i bemanningstabellen eller antall stabsenheter.

Reduksjon av stillinger i bemanningstabellen gjennomføres når arbeidsplasser reduseres

Selvfølgelig vil ikke alle ansatte være enige i oppsigelsen, så arbeidsgiver må sørge for at administrasjonen følger strengt trinn for trinn prosedyre godkjenning av ny bemanningstabell ved bemanningsreduksjon og utestengelse av stillinger fra den gamle.

Reduksjon i antall ansatte eller ansatte

En av begrunnelsene for muligheten for å si opp en arbeidsavtale initiert av arbeidsgiver er endring i bemanningstabellen og tilsvarende reduksjon i antall ansatte og bemanning. Før det foretas en reduksjon, må ledelse og personal avgjøre om kun antall stillinger skal reduseres eller antall stillinger.

Nedbemanning er en reduksjon i antall stabsstillinger for en bestemt stilling. Personalreduksjon er fullstendig fjerning av en stilling fra bemanningstabellen.

Overholdelse av oppsigelsesprosedyren

Ved endringer i bemanningstabellen ved reduksjon av ansatte er det svært viktig å utarbeide dokumenter og gjennomføre alle prosedyrer riktig. Prosessen med å redusere stilling(er) inkluderer flere aktiviteter:

Opprettelse av en personalreduksjonskommisjon

Når beslutningen om behovet for reduksjon er tatt, må selskapets publikum involveres i denne prosessen. I dette tilfellet, etter ordre fra direktøren, opprettes en kommisjon bestående av ansatte i foretaket. Denne kommisjonen avgjør lovligheten av jobbreduksjon og om spesifikke ansatte har forkjøpsrettå bli igjen i laget. Beslutningen som tas av kommisjonen er dokumentert i en protokoll.

Artikkel 179 i arbeidsloven lister opp kategoriene arbeidstakere som har fortrinnsrett fremfor andre ansatte til å holde dem på jobb. Disse inkluderer:

ansatte hvis familie har minst to funksjonshemmede medlemmer)
arbeidere i hvis familier det ikke er andre personer som tjener inntekt)
ansatte som har fått skade eller annen yrkessykdom ved denne bedriften)
funksjonshemmede fra andre verdenskrig og andre militære operasjoner)
ansatte som forbedrer sine ferdigheter på jobben.

I tillegg forbyr artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode oppsigelse på grunn av jobbreduksjon:

kvinner med barn under 3 år)
gravide kvinner)
alenemødre med barn under 14 år (eller funksjonshemmede barn under 18 år))
andre personer som oppdrar slike barn i morens fravær.

Reduksjonsordre

For det første gir bedriftslederen en ordre som angir hvilke stillinger som er gjenstand for reduksjon. Da må det gis pålegg om å godkjenne bemanningstabellen i forbindelse med reduksjon av ansatte.

Varsle ansatte og tilby ledige stillinger

Ansatte skal varsles om senere oppsigelse, som innebærer endring i bemanningstabellen på grunn av nedbemanning, minst to måneder før oppsigelsen. Dessuten bør dette gjøres individuelt og mot underskrift. Hvis den ansatte nekter å signere for mottak av varselet, er det nødvendig å utarbeide en handling med to eller tre vitner som bekrefter faktumet om varsling om oppsigelse.

Ansatte må tilbys ledige stillinger ved virksomheten. Dette gjøres ikke én gang, men med jevne mellomrom fra det øyeblikket oppsigelsen er kunngjort. Ansatte må tilbys alle ledige stillinger som kan dukke opp i bedriften etter kunngjøring av nedskjæringer. Vanligvis skjer varsel om en ledig stilling i bemanningstabellen under bemanningsreduksjon tre ganger:

når du melder fra om jobbreduksjon,
en måned etter det,
på nest siste arbeidsdag.

Ansatte må tilbys ikke bare stillinger og ledige stillinger som tilsvarer deres nåværende kvalifikasjoner, men også de som er lavere eller dårligere betalt. Arbeidsgiver skal tilby alle ledige stillinger som oppfyller disse kravene og er lokalisert i dette området. Ledige stillinger fra andre lokaliteter bør kun tilbys dersom dette er fastsatt i arbeids- eller tariffavtale.

Når bemanningstabellen endres på grunn av reduksjon i bemanning og antall, bør ikke bedriftsadministrasjonen og arbeidsgiver utlyse søket etter nye ansatte til disse stillingene. I tillegg er det tilrådelig å ikke innføre disse stillingene tilbake i bemanningstabellen i minst seks måneder etter reduksjonen. Ellers kan den permitterte arbeidstaker rettslig prosedyre bevise at det ikke var noen reell bemanningsreduksjon, utfordre oppsigelsen og gå tilbake til jobb.

Midlertidige ledige stillinger

En ledig stilling er en stilling som er bevilget i henhold til bemanningstabellen og for utførelse av arbeid det ikke er inngått arbeidsavtale for. På bakgrunn av dette er ikke en stilling besatt av en arbeidstaker i langtidspermisjon (ved graviditet, fødsel, barnepass) eller midlertidig overført til annen stilling ledig. Derfor plikter arbeidsgiver under permitteringer å tilby faste stillinger til de permitterte.

Samtidig er det ikke direkte forbud mot å tilby midlertidige stillinger i lovverket. Ved overføring av arbeidstakere fra stilling som reduseres til stilling som er ledig under fast ansatts fravær, skal det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med disse.

Arbeidsformidlingsvarsel

Arbeidsgiver har ikke plikt til å innføre ny bemanningstabell ved reduksjon av antall og bemanning

Arbeidsgiver skal skriftlig og senest to måneder før oppsigelsen, som medfører utelukkelse av stillingen fra bemanningstabellen under reduksjonen, informere arbeidsformidlingen om dette. Dersom reduksjon av stilling i bedriftens stab fører til masseoppsigelser, da må du gi beskjed til arbeidsformidlingen tre måneder i forveien.

Meldingen til arbeidsformidlingsmyndighetene skal inneholde stilling, yrke, spesialitet og kvalifikasjonskrav. I tillegg kommuniseres vilkårene for godtgjørelse for hver enkelt ansatt.

Oppsigelsesbetalinger

Utelukkelse av en stilling fra staten innebærer utbetaling av godtgjørelse til oppsagte arbeidstakere som ikke takket ja til de ledige stillingene og ikke ble igjen i virksomheten i andre stillinger. Disse ansatte får utbetalt sluttvederlag tilsvarende deres gjennomsnittlige månedlige inntekt. De samme beløpene betales månedlig mens den oppsagte søker arbeid (ikke mer enn 2 måneder, og i nordområdene - ikke mer enn 3). Oppsigelse av arbeidskontrakter bekreftes av en utstedt ordre om "oppsigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte i bedriften" må gjøres i arbeidsbøkene.

Siste arbeidsdag utbetales siste utbetaling til den oppsagte arbeidstaker og utstedes. ansettelseshistorie. En ansatt hvis stilling er redusert fra personallisten bygger alle sine påfølgende forhold utelukkende med arbeidsformidlingens territorielle organ. Ansvaret til denne organisasjonen inkluderer å ansette borgere, betale dem arbeidsledighetstrygd, gi midlertidig uføretrygd, muligheten for omskolering og så videre.

Oppsigelse innen to måneder

Dersom en ansatt som faller inn under permitteringskategorien uttrykker ønske om å si opp tidligere enn to måneder etter varsel om permitteringen, er det to alternativer for dette:

Arbeidstaker skriver samtykke til tidlig oppsigelse. I dette tilfellet ytes tilleggskompensasjon. Størrelsen bestemmes av tiden som gjenstår før utløpet av tomånedersperioden.
Arbeidstaker sier opp av egen vilje. I dette tilfellet har han ikke krav på noen erstatning fra arbeidsgiver.

Utarbeidelse av dokumenter for retten

Å ekskludere en stilling fra bemanningstabellen under en permittering har visse konsekvenser.

En arbeidstaker som ikke er enig i vedtaket truffet av administrasjonen, kan bestride lovligheten av å ekskludere en stilling fra bemanningstabellen på dagen for arbeidstakerens oppsigelse ved å kontakte rettsmyndighetene.

For det første må jobbreduksjonen faktisk skje. Dette faktum bør bekreftes av bemanningstabellen som fremlegges for retten før reduksjonsprosedyren og den nye bemanningstabellen ved reduksjon av antall og bemanning etter at denne er fullført.

Samtidig pålegger ikke loven arbeidsgiver å innføre ny bemanningstabell ved gjennomføring av aksjoner for å redusere antall/bemanning. Det er legitimt å bare bestille å gjøre endringer i den eksisterende.

Rettspraksis tilsier at retten til å bestemme bemanning av stillinger og antall ansatte tilkommer administrasjonen og arbeidsgiveren. Men til tross for at det ikke er krav om at arbeidsgiver skal bevise gyldigheten vedtak tatt om reduksjon av stillinger fra bemanningstabellen anbefales det likevel å lage en mulighetsstudie. Eksistensen av dette dokumentet vil styrke arbeidsgiverens stilling i retten og vil tilbakevise arbeidstakerens argumenter om at reduksjonen av hans stilling er langsøkt.

En av grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver er en reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte, individuell entreprenør(klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
For at oppsigelse på dette grunnlag skal være lovlig, må arbeidsgiver bevise følgende:
a) begrunnelse for å redusere ansatte eller antall ansatte på grunn av økonomiske, tekniske, organisatoriske årsaker (avgjørelse fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 3. desember 2007 N 19-B07-34);

b) faktisk reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte. For øvrig vil en arbeidstaker som er oppsagt etter pkt. 2, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode uten tilstrekkelig grunnlag, er gjenstand for gjeninnføring (se avgjørelse fra Moskva byrett datert 24. juni 2010 i sak nr. 33-18438);

c) overholdelse av fortrinnsretten til å forbli på jobb (artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode), først og fremst for arbeidere med høyere kvalifikasjoner og de som har forbud mot å bli sparket (for eksempel gravide kvinner). Dersom kvalifikasjonsnivået eller forretningskvaliteter er den samme, gis preferanse til personene spesifisert i del 2 av art. 179 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

d) oppfyllelse av plikter som foreslått for arbeidstakeren, tatt i betraktning hans helsetilstand, annet tilgjengelig arbeid ( ledig posisjon eller arbeid med tilsvarende kvalifikasjoner, eller lavere lønnet arbeid). Arbeidstaker tilbys alle ledige stillinger som oppfyller de spesifiserte krav som arbeidsgiver har på den gitte lokaliteten, samt ledige stillinger i andre lokaliteter, dersom dette er fastsatt i tariff- eller arbeidsavtale eller avtale. Unnlatelse fra arbeidsgivers side i å oppfylle denne forpliktelsen medfører at arbeidstakeren kommer tilbake på jobb (se kjennelse fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 10. juni 2011 N 20-G11-6, kjennelse fra Moskva byrett datert 17. juni 2010 i sak nr. 33-17293). Hvis det er andre ledige stillinger i organisasjonen, men de ikke oppfyller kravene ovenfor, trenger de ikke å tilbys.

e) skriftlig advarsel til arbeidstaker om oppsigelse senest to måneder i forveien. Bevis på dette er den ansattes håndskrevne signatur i varselet om oppsigelse av arbeidskontrakten (se avgjørelse fra Moskva regionale domstol datert 28. september 2010 i sak nr. 33-17545).
MED skriftlig samtykke Arbeidsgiveren har rett til å si opp arbeidstakeren før utløpet av oppsigelsesperioden med betaling av kompensasjon i et beløp beregnet i forhold til den gjenværende tiden (del 3 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom arbeidstaker ikke gir skriftlig samtykke til dette, vil oppsigelse før utløpet av oppsigelsestiden være ulovlig;

f) en foreløpig forespørsel om uttalelse fra det valgte fagforeningsorganet om den planlagte oppsigelsen av en ansatt - et medlem av fagforeningen (artikkel 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode) (se avgjørelse fra Moskva regionale domstol datert mai 20, 2010 i sak nr. 33-9831/2010). Oppsigelse av en arbeidskontrakt med en ansatt som er medlem av en fagforening uten å ta hensyn til fagforeningsorganets mening er anerkjent av domstolene som ulovlig, og den ansatte er gjenstand for gjeninnsetting på jobb (se Bestemmelse av Moskva Regionrett datert 18. mars 2010 i sak nr. 33-3193/2010).

Så hvis alt dette mangler, vil det være ganske enkelt å anke vedtaket om permittering.