Pålegg om å endre grunnleggende arbeidsforhold. Årsaker til at det gjøres endringer i en arbeidsavtale

Pålegg om å endre vilkår arbeidskontrakt er et offisielt dokument som registrerer endringer som har skjedd i de opprinnelige skriftlige avtalene mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Papiret er obligatorisk ved vesentlige endringer i arbeidsavtalen.

FILER 2 filer

Hvilke omstendigheter kan være

I tillegg til gjensidig avtalt og akseptert Job ansvar, endres arbeidsavtalen ved skifte av arbeidsgiver eller eier av virksomheten. Hvis direktøren ikke er eieren (og det ikke ble inngått en arbeidsavtale med ham) og han erstattes, trenger ikke en ordre om å endre vilkårene i arbeidsavtalen utarbeides.

Det er verdt å merke seg at dokumentet bare er nødvendig hvis forholdene endres betydelig.

Arbeidsloven angir spesifikt hvilke forhold som er avgjørende:

Navnet på en av partene er endret. En ganske vanlig hendelse i livet. Derfor tar ikke HR-avdelinger i alle organisasjoner seg av slike detaljer. Likevel er de grunnleggende viktige, og ved tilsyn kan du pådra deg administrativ straff i form av bot for en slik overtredelse.
Lønn har endret seg opp eller ned. For eksempel på grunn av en krise eller på grunn av en nedgang i total driftstid. Lønnsøkninger på grunn av inflasjonsprosesser bør også reguleres på denne måten.
Tiden som en ansatt må vie til arbeid har økt eller redusert. Klokkeslett eller åpningstider kan ha endret seg. Hvis arbeidsavtalen fastsetter en uregelmessig arbeidsdag, kan dette ganske enkelt være antall timer per måned.
Jobbfunksjonene har endret seg. Karakteren deres kan endre seg, volumet kan øke eller reduseres. Ansvar kan fordeles på den enkelte ansatte etter ønske, avhengig av Arbeidskodeks.

Det er også en mulighet der arbeidstakeren selv kan være initiativtaker til å endre sine arbeidsforhold, ansvar osv. Han kan naturligvis ikke endre noe ensidig. Men i dette tilfellet skriver han en uttalelse som angir årsakene som får ham til å gjøre endringer i arbeidsaktiviteten.

Er det nødvendig med skriftlig samtykke fra den ansatte?

Melding til arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren (som kontrakten ble inngått med) om endringer i samarbeidsvilkårene er et obligatorisk vilkår ved utstedelse av pålegg av denne typen i en institusjon. Det er sterkt tilrådelig å gi en lenke til den på slutten av dokumentet, som en "grunnleggende" fotnote.

Arbeidsgiver har rett til å endre alt i arbeidsavtalen uten skriftlig tillatelse fra arbeidstakeren kun i to tilfeller: omorganisering og hvis de teknologiske arbeidsforholdene er endret. Eksemplet ovenfor beskriver den andre situasjonen.

Når det endres tekniske spesifikasjoner du må fortsatt gi grunnlaget for endringene som gjøres: en lenke til loven om resultatene av sertifisering av arbeidsplasser for arbeidsforhold eller et annet dokument som om nødvendig kan fremlegges i retten som sterke bevis.

Viktig! Ellers kan arbeidstakeren anke til retten med en uttalelse om den ulovlige endringen av vilkårene i arbeidsavtalen og vinne saken.

Endringer i arbeidsavtalen påvirkes således av mange faktorer. Det er umulig å forutsi alt. Hver av dem krever imidlertid varsling, utarbeidelse og signering av ordren.

Deler av en ordre

Til tross for at papiret ikke har en klar, foreskrevet form i loven (den snakker om fri presentasjonsform), er det tilrådelig å følge den forhåndsbestemte strukturen til ordren. Et offisielt dokument krever en geistlig type presentasjon av informasjon.

Øverst i ordren om å endre vilkårene i arbeidskontrakten, i midten, står alltid det fulle navnet på selskapet som utsteder den. Rett under er dato og dokumentnummer. Etter ordet "Ordre", er årsakene som fikk lederen til å utstede den alltid oppført. Det kan være:

Gjennomført sertifisering av arbeidsforhold.
Gjennomføring av videregående opplæringskurs av den ansatte.
Ansatterklæring.
Skade påført arbeidstaker mv.

Etter å ha oppgitt årsakene, skal dokumentet tydelig og punkt for punkt registrere hva som vil endre seg i vilkårene i arbeidsavtalen. Dette kan være tid, sted, ansvar, betaling, tariffsats osv.

Bestillingen må også angi:

Datoer som endringer skjer fra. Dessuten skrives datoen separat for hver vare i bestillingen.
Det faktum å sende en skriftlig melding til den ansatte om frigjøring av bestillingen.
Personaloffiser eller annet utøvende ansvarlig for å informere den ansatte om endringer som gjøres. Samt hvem av selskapets ansatte som har plikt til å inngå tilleggsavtaler til arbeidsavtalen slik at endringene også registreres der.
Hvem kontrollerer oppfyllelsen av kravene i dokumentet. I de fleste tilfeller beholder lederen kontrollen.

På slutten av dokumentet er grunnlaget for endringene som gjøres angitt. Dette kan være en ansatterklæring eller et annet dokument. Men denne paragrafen er ikke en obligatorisk del av bestillingen.

Helt nederst på det utfylte arket er signaturen til hodet og seglet til organisasjonen. Dessuten må alle personer som er nevnt i ordreteksten signere der. For eksempel HR-sjef, advokat, HR-ansvarlig, etc.

Det anbefales å lage to eller tre kopier av bestillingen. En av dem sendes personlig til den ansatte hvis vilkår i arbeidskontrakten endres. Han må signere for kvitteringen.

I alle fall kommer ordrenummeret inn i selskapets personalregister. De forholder seg til personaldokumenter. Holdbarheten til dette dokumentet er 75 år.

Unntak

Hvis vi snakker om en ansatt som er nevnt i organisasjonens charter: daglig leder, regnskapsfører, etc., gjelder ordren dokumenter knyttet til hovedaktiviteten (og i dette tilfellet er lagringsperioden også 75 år). Opplysninger om et slikt pålegg om å endre vilkårene i arbeidsavtalen føres inn i de aktuelle registre.

I hvilke tilfeller endres lønnen?

Lønnen kan endres enten oppover eller nedover. Utførelsen av prosedyren kan ha sine egne nyanser, avhengig av hvorfor et slikt behov oppsto. Lønnsbeløpet er en obligatorisk betingelse i ansettelseskontrakten (punkt 5, del 2, artikkel 57, artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode), som betyr at eventuelle endringer krever utførelse av en tilleggsavtale til arbeidskontrakten.

Vær oppmerksom på, hvis selskapet godtar bemanningstabell, er det umulig for en ansatt å heve lønnen, og la en annen, som har samme stilling, forbli den samme. Lønnen er knyttet til stillingen (artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og ikke til en bestemt ansatt. Ellers er det grunn til å anerkjenne diskriminering etter art. 3 og art. 132 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I en slik situasjon vil du enten måtte heve lønnen til alle ansatte som innehar stillingen, eller innføre en ny stilling med høyere lønn.

Lønnsøkning

Økningen oppstår vanligvis av flere årsaker:

høy ytelse og overskridelse av planen;

sertifiseringsresultater;

opplæring;

endring i jobbansvar;

nye funksjoner for den ansatte;

I dette tilfellet skriver lederen for avdelingen der den ansatte tjener et notat adressert til lederen av organisasjonen, der han angir årsakene til insentivet og gir generelle egenskaper ansatt. Deretter følger leders pålegg om å øke lønnen og utarbeidelse av tilleggsavtale til arbeidsavtalen.

Lønnsreduksjon

Betalingsreduksjon skjer kun ved alvorlige årsaker. Artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at vilkårene for en arbeidskontrakt kan endres på grunn av organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. Dette kan også være:

endringer i teknologi og produksjonsteknologi (for eksempel innføring av nytt utstyr, noe som førte til en reduksjon i arbeidsmengden til den ansatte);

strukturell omorganisering av produksjonen (ekskludering av ethvert stadium produksjonsprosess, som også førte til en reduksjon i belastning);

andre transformasjoner av organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold som reduserer intensiteten eller kompleksiteten til en ansatts arbeid

I dette tilfellet er prosedyren mer komplisert. Et obligatorisk skritt vil være å varsle arbeidstakeren innen to måneder om lønnsreduksjonen. Denne perioden er nødvendig for at den ansatte skal kunne bestemme seg for om han skal fortsette arbeidsforhold med arbeidsgiver i nye forhold. Dersom arbeidstakeren ikke samtykker i å arbeide under de nye vilkårene, utstedes et dokument som avslutter arbeidsavtalen. Dersom du samtykker, tilleggsavtale til arbeidsavtalen om godtgjørelse.

Regler for utarbeidelse av ordre og lagringstider

Pålegget om å endre lønn, et utvalg du finner nedenfor, har ikke en enhetlig form, derfor kan den utarbeides på noen måte, og angir årsakene til endringene som gjøres. La oss se på kompileringen trinn for trinn.

Trinn 1. Den ansattes nærmeste leder utarbeider et notat adressert til organisasjonens ledelse.

Trinn 2. Dersom ledelsen er enig i opprykk, basert på notatet, gjør HR-avdelingen endringer i bemanningstabellen og utarbeider en tilsvarende bestilling. Dokumentet angir datoen fra hvilken den ansatte vil motta en økt eller redusert lønn, og mengden av den nye (beskrivelsen av varslingsprosedyren i tilfelle en reduksjon i lønn er beskrevet ovenfor).

Trinn 3. Den ansatte introduseres for bestillingen og signeres.

Pålegg om endring av godtgjørelsessystemet, eksempel

Bestillingslagringsperioder

I samsvar med listen over standard arkivdokumenter for administrasjon som dannes i prosessen med aktiviteter til offentlige etater, organer lokale myndigheter og organisasjoner, som indikerer lagringsperioder, godkjent etter ordre fra det russiske kulturdepartementet datert 25. august 2010 nr. 558, er ordren om å endre lønn lagret i 75 år.

Hvordan formalisere en endring i offisiell lønn

Hvor skal jeg begynne?

Som regel ber en ansatts nærmeste leder om en økning i lønnen. Han lager et notat (eksempel på side 39.). Når det gjelder å redusere den offisielle lønnen, er det ikke tatt hensyn til linjelederens ønske. Lønnsbeløpet kan bare reduseres av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette kan være endringer i utstyr og produksjonsteknologi, forbedring av arbeidsplasser basert på deres sertifisering, strukturell omorganisering av produksjonen. Hovedsaken er at arbeidstakerens stilling ikke forverres i forhold til tariff- eller avtalevilkårene*. Ellers, dersom den ansatte går til retten, vil endringen i lønn bli erklært ulovlig.

Eksempel

Nadezhda K. jobbet som arbeidsleder i transportørbutikk nr. 3 ved Spetsmontazhkreplenie-anlegget. Etter en fullstendig modernisering av verkstedet og utskifting av det gamle teknisk utstyr nytt har Nadezhdas arbeid blitt mye enklere. Nå trengte hun ikke manuelt å sette opp transportbåndet og konstant overvåke ytelsen. Disse funksjonene ble utført av automater. I forbindelse med disse omstendighetene bestemte anleggsledelsen å redusere arbeidslederens lønn med 1500 rubler.

Forberedende stadium

Basert notat gjør seg klar rekkefølge om å gjøre endringer i bemanningstabellen (prøve på side 40), som merker hvordan lønnen endres: øker eller blir mindre.

Når vi snakker om å øke og redusere en ansatts offisielle lønn, må vi ikke glemme at vilkårene for godtgjørelse (inkludert offisiell lønn) er obligatoriske vilkår i arbeidskontrakten (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom et obligatorisk vilkår i kontrakten må endres, må arbeidstaker og arbeidsgiver avtale skriftlig tilleggsavtale(eksempel på side 41).

Prosessen med lønnsreduksjon bør undersøkes nærmere. Den ansatte bør varsles skriftlig om en kommende ensidig endring av en obligatorisk betingelse i arbeidskontrakten senest to måneder i forveien (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette er iht generell regel. Det er to unntak fra dette. For en individuell arbeidsgiver er terskelen satt til 14 kalenderdager (artikkel 306 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En religiøs organisasjon får 7 kalenderdager til å gjøre dette (artikkel 344 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Den ansatte er gitt melding, som han får mot underskrift (prøve på side 42). Dersom arbeidstaker ikke takker ja til å jobbe under nye vilkår, plikter arbeidsgiver å skriving tilby ham en annen jobb. Dette kan enten være en ledig stilling eller arbeid som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, eller en ledig lavere stilling eller lavere betalt arbeid som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For å gjøre dette får den ansatte en liste over passende ledige stillinger (som indikerer beløpene for offisiell lønn) mot underskrift.

Det er bemerkelsesverdig at arbeidsgiver må tilby arbeidstakeren de ledige stillingene han har i dette området(det vil si områder innenfor de administrative-territoriale grensene til den tilsvarende lokaliteten). Det er nødvendig å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter bare hvis dette er gitt i en tariffavtale, avtaler eller arbeidskontrakt (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom arbeidstakeren til slutt avslår jobbtilbudet eller passende jobb ikke i organisasjonen, avsluttes arbeidsavtalen på grunnlag av paragraf 7 i del 1 av art. 77 i arbeidsloven (eksempel oppsigelsesordre - på side 43).

Dersom det ved lønnsnedsettelse er nødvendig med forhåndsmelding til arbeidstaker, så oppstår et naturlig spørsmål. Er det nødvendig å varsle den ansatte hvis lønnen øker? La oss gå igjen til artikkel 74 i arbeidsloven. Når du leser den første delen bokstavelig, blir det klart at den regulerer forholdet til reduksjon av offisiell lønn: i tilfelle når, av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene kan ikke lagres, kan de endres på initiativ fra arbeidsgiver, med unntak av endringer i arbeidstakers arbeidsfunksjon.

Derfor gjelder en annen regel for å øke offisiell lønn. Den kan til enhver tid bli større etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen. Det er ikke nødvendig å vente i to måneder, og ingen varsler er nødvendig (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Forbereder en nøkkelbestilling

Så en tilleggsavtale til arbeidskontrakten om endring av offisiell lønn ble signert. Deretter må du forberede en bestilling. Vanskeligheten er at det ikke finnes noen enhetlig form** for denne saken. Derfor er bestillingen utarbeidet i fri form (prøve på side 44). Denne bestillingen fullfører prosessen med å endre den ansattes lønn. Deretter gjør personalansvarlig den ansatte kjent med bestillingen, gir en kopi av den til regnskapsavdelingen for lønnsberegning og filer Påkrevde dokumenter i en personlig sak osv.

Kollegas kommentar

Anna SHCHETININA,

Leder for HR-avdelingen til IA Don-Consultant LLC (Rostov-on-Don):

– I praksis hender det at personalansvarlige ved utarbeidelse av pålegg om endring av tjenestelønnen bruker skjema nr. T-5 (pålegg (instruks) om å overføre en ansatt til annen jobb). Dette forklares med det faktum at noen utviklere av personalprogrammer mister dokumenter utarbeidet i fri form av syne. Og HR-spesialister er tvunget til det i dette tilfellet utarbeide overføringsordrer slik at de blir tatt hensyn til av programmet. Her kan vi anbefale én ting. Enhver informasjonsbase, spesielt en så kompleks som personell eller regnskap, vedlikeholdes vanligvis av en spesialist fra utvikleren. Du kan kontakte ham med en forespørsel om å legge til de manglende skjemaene i programmet. Da blir arbeidet lettere, og kontorarbeid vil bli utført etter alle regler.

* Artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, klausul 21 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 «Om søknad fra domstoler Den russiske føderasjonen Den russiske føderasjonens arbeidskode".

www.hr-portal.ru

Pålegg om å endre organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold

Grunnlag for å utarbeide pålegg om endring av organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold

På endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, hvis de medfører behov for å endre vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene, bør arbeidsgiveren overholde reglene fastsatt i art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Slike endringer inkluderer endringer i produksjonsteknologi og teknologi, strukturell omorganisering av produksjonen mv. (punkt 1 i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Det skal bemerkes at ved beslutning om å endre teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold, må arbeidsgiver gi et passende pålegg. Dette dokumentet må utstedes før det varsles ansatte om endringer i arbeidsavtalen.

Innhold i pålegget om å endre organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold

Pålegg om å endre vilkårene i arbeidsavtalen på grunn av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, har den ikke en enhetlig form og er satt sammen i noen form.

I tillegg til de grunnleggende detaljene, må bestillingen inneholde følgende data:

indikasjon på årsakene til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold;
informasjon om ansatte (fullt navn, stilling, strukturell enhet);
en liste over endringer som vil bli gjort i ansattes arbeidskontrakter;
dato for ikrafttredelse av nye organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold;
oppsigelsestid for ansatte;
informasjon om den ansatte som er ansvarlig for å overvåke gjennomføringen av denne ordren;
og andre data.

Ordren om å endre vilkårene i arbeidskontrakten er signert av lederen av organisasjonen.

MED bestillingen skal kommuniseres til alle ansatte, som det gjelder, for underskrift - nederst i bestillingen skal den ansatte signere og sette anmeldelsesdato.

Dokumentet registreres i ordrejournalen (instruksjoner) for hovedaktiviteten og lagres permanent i organisasjonen.

Dette dokumentet brukes i følgende prosedyrer:

type betalingssystem;

tallet som lønnen hans vil bli beregnet fra;

Hva er et lønnssystem?

Dette er det vanlige navnet på metoden for å beregne ansattes lønn avhengig av kostnadene og resultatene av arbeidet.

Hva inkluderer det?

lønn påløpt til ansatte offisielle lønninger for utført tid eller arbeid utført på akkord;

godtgjørelser og tilleggsutbetalinger til lønn for profesjonalitet, rangering, tjenestetid osv.;

betalinger relatert til arbeidsforhold;

bonuser og belønninger basert på ytelsesresultater;

andre typer betalinger.

Typer beregningssystem

Pålegg om å endre lønn

Beregningssystemet kan endres på forespørsel fra den ansatte. For eksempel hvis han bestemte seg for å bytte fra et tidsbasert betalingssystem til et akkordsystem.

Pålegg om endring av godtgjørelsessystemet

Pålegg om å endre lønn, prøve

I denne delen tilbyr vi deg en prøveordre for å endre utbetalingen av lønn til ansatte:

Denne bestillingen har ikke et fast skjema. Arbeidsgiver kan ordne det i hvilken som helst form.

Dokumentet skal angi:

Fullt navn og stilling til den ansatte som er berørt av endringene;

Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder lite informasjon om prosedyren for reguleringen. Derfor bestemmer arbeidsgiveren uavhengig hvordan og avhengig av hvilke indikatorer han vil beregne godtgjørelse for arbeidere. Hovedbetingelsen er at dens størrelse ikke kan være lavere enn minstelønnen.

Informasjon om systemet som brukes er registrert i en tariffavtale eller lokal lov i organisasjonen. Det er en indikasjon på dette i del 2 av art. 135 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis bedriften har en fagforening, bør dens mening også tas i betraktning (del 4 av artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Den består av betingelsene for å bestemme dimensjonene:

De fleste organisasjoner bruker det. I dette tilfellet får arbeideren en fast lønn, forutsatt at han har jobbet alt som tilkommer ham arbeidstid per kalendermåned (for eksempel 8 timer per dag og 40 timer per måned).

I dette tilfellet mottar den ansatte lønn avhengig av mengden arbeid som utføres per måned. I dette tilfellet bestemmes kostnaden for den produserte enheten på forhånd. For eksempel betales en lånespesialist 300 rubler. for hver inngått kontrakt. Jo flere låneavtaler han inngår med kunder, jo mer penger vil motta.

Noen arbeidsgivere kan bruke blandede lønnssystemer. For eksempel akkordbonus eller tidsbonus. Informasjon om dette bør gjenspeiles i det lokale normativ handling eller i en arbeidsavtale.

Vilkårene for godtgjørelse for arbeid er fastsatt ikke bare i forskrift om godtgjørelse. Informasjon om dette er også angitt i kontrakten som arbeidstaker signerer med arbeidsgiver. En endring i beregningssystemet er derfor også en endring av vilkårene i arbeidsavtalen. Og å endre vilkårene i kontrakten er kun tillatt med samtykke fra de ansatte.

Nye betalingsbetingelser kan innføres etter initiativ fra arbeidsgiver. Men årsaken til dette bør være en endring i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold. Det er en indikasjon på dette i art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Uansett bør dette gjenspeiles i tillegget. avtale med hver enkelt ansatt. Etter at partene har signert dette dokumentet, gir bedriftsdirektøren et pålegg om å endre lønn.

Ved enhver virksomhet kan det oppstå forhold der det er nødvendig å endre de vesentlige arbeidsvilkårene i arbeidsavtaler. Prosedyren for handling i slike situasjoner er foreskrevet i artikkel 74 i arbeidsloven. Finn ut mer i artikkelen og last ned en prøvebestilling.

Les i artikkelen:

Viktige arbeidsforhold

Konseptet " essensielle forhold"når inngåelse av en arbeidskontrakt er gitt i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Viktige er de obligatoriske vilkårene som skal spesifiseres i arbeidsavtalen og som regulerer hele arbeidsregimet på en bestemt arbeidsplass. Det er også tilleggsbetingelser som foreskrives ved behov.

Fra den obligatoriske karakteren til de vesentlige betingelsene følger det at enhver endring er mulig enten etter avtale med arbeidstakeren, eller på den måten som er fastsatt i art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det spiller ingen rolle om dette er forårsaket av organisatoriske eller teknologiske innovasjoner i bedriften.

Hvis endringen skjer etter avtale mellom partene, er det nødvendig å kommunisere med den ansatte, som fastsetter de nye betingelsene. Hvis årsakene er organisatoriske eller teknologiske, kreves ikke den ansattes samtykke, men en spesiell prosedyre må følges:

dokumentere endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold;
to måneder før ikrafttredelsen, gi beskjed til arbeidstakeren (14 kalenderdager hvis arbeidsgiver er individuell) og varsle ham mot underskrift eller ved hjelp av et brev med kvittering for levering;
hvis den ansatte samtykker, bør dette samtykket dokumenteres (det kan utarbeides i form av en tilleggsavtale til arbeidsavtalen);
konsolidert i de relevante lokale lovene (endringer i arbeidstid - i, avlønningsvilkår - i forskrift om godtgjørelse og bonus, teknologiske endringer - i instrukser om arbeidssikkerhet, forskrift om forretningshemmeligheter mv.).
Ansatte må gjøres kjent med alle endringer i lokale forskrifter mot underskrift.

Endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold

Lovverket har foreløpig ikke en klar definisjon av hva som skal anses som en endring av organisatoriske forhold. Det er det, men det avklarer ikke dette problemet. Den inneholder bare åpen liste eksempler på hva som kan falle inn i denne kategorien.

Basert på eksisterende lovgivningsnormer kan vi si at organisatoriske arbeidsforhold er:

ledelsesstrukturen til bedriften;
form for arbeidsorganisasjon (leie, kontrakt, team, etc.);
og så videre.

Endring av organisatoriske arbeidsforhold innebærer visse endringer i strukturen i organisasjonen. Det kan være forårsaket av ulike grunner, men medfører alltid endringer i driftstider, tilsetting av ansatte i andre stillinger, flytting til andre avdelinger, bemanningsreduksjon mv.

Med en slik definisjon kan vi tydeligere forestille oss hvilke endringer i arbeidsforhold som kan klassifiseres som organisatoriske:

i ledelsesstrukturen til organisasjonen;
introduksjon av nye former for arbeidsorganisasjon (team, utleie, kontrakt, etc.);
endringer i arbeids- og hvileplaner;
erstatning, revisjon eller introduksjon av nye arbeidsprosessstandarder;
omfordeling av arbeidsmengde mellom avdelinger eller stillinger med påfølgende endringer i avlønningssystemer.

Merk at denne listen er av evaluerende karakter og kan i praksis suppleres med nye eksempler.

Endringer kan ikke bare være organisatoriske. For eksempel vil oppdatering av maskinparken eller bytte til andre teknologiske standarder sannsynligvis også føre til en endring i driftsmodusen til bedriften. Konsekvensen av dette kan være en revisjon av arbeidsavtalene. I slike tilfeller kan vi snakke om endringer i teknologiske arbeidsforhold.

Teknologiske arbeidsforhold er endringer knyttet til innovasjoner i tekniske prosesser når man utfører arbeid, produserer varer eller yter tjenester.

Listen deres ser slik ut:

introduksjon av ny produksjonsteknologi;
implementere forbedringer på arbeidsplassen;
overgang til produksjon av nye typer produkter;
retting av eksisterende eller innføring av nye tekniske forskrifter.

Pålegg om å endre arbeidsforhold (eksempel)

Bestillingen må inneholde følgende informasjon:

gi begrunnelse for innføring av innovasjoner i arbeidsprosessen;
gi en liste over ansatte som de er i slekt med;
ansette ansvarlige personer og gi dem de nødvendige instruksjonene.

Videre vil alt avhenge av måten endringene i essensielle UT-er skjer på. Dersom de iverksettes etter avtale med den ansatte og ikke er knyttet til endringer i organisatorisk eller teknologiske forhold arbeidskraft, så utarbeides det en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Ellers vil det kreves skriftlig melding til ansatte.

For å fullføre prosessen må du gjøre alle ansatte som er berørt av bestillingen kjent med innholdet. Dette må gjøres innen to måneder.

Artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode med kommentarer

Denne artikkelen beskriver alle handlingsmuligheter fra arbeidsgiver og arbeidstaker ved endring av organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold.

Vi gjør deg oppmerksom på hele teksten til artikkelen:

Artikkel 74. Endringer i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene av årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold

I tilfelle at det av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold (endringer i utstyr og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjonen, andre årsaker), ikke kan bevares vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene, kan de endret etter initiativ fra arbeidsgiver, med unntak av endringer i arbeidstakerens arbeidsfunksjon.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle arbeidstakeren skriftlig om vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene, samt årsakene som nødvendiggjorde slike endringer, skriftlig senest to måneder, med mindre annet følger av denne koden.

Dersom arbeidstakeren ikke samtykker i å arbeide under de nye vilkårene, er arbeidsgiveren forpliktet til å skriftlig tilby ham en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (som ledig posisjon eller et arbeid som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, samt en ledig lavere stilling eller lavere lønnet stilling) som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger i det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette følger av tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale.

Hvis det ikke er noe spesifisert arbeid eller den ansatte nekter det foreslåtte arbeidet, avsluttes arbeidskontrakten i samsvar med denne koden.

I tilfelle at årsakene spesifisert i kan føre til masseoppsigelse arbeidstakere, har arbeidsgiveren, for å bevare arbeidsplasser, rett til å innføre en del-, under hensyntagen til oppfatningen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen og på den måten som er fastsatt i denne koden for vedtak av lokale forskrifter. tidsarbeidsdag (skift) og (eller) deltidsarbeidsuke i en periode på inntil seks måneder.

Hvis en ansatt nekter å fortsette å jobbe deltid (skift) og (eller) deltidsuke, blir arbeidsavtalen sagt opp i samsvar med disse retningslinjene. I dette tilfellet gis den ansatte passende garantier og kompensasjon.

Kansellering av en deltidsarbeidsdag (skift) og (eller) deltidsarbeidsuke tidligere enn perioden de ble etablert for, utføres av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra det valgte organet i den primære fagforeningen organisasjon.

Endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene, innført i samsvar med denne artikkelen, bør ikke forverre arbeidstakerens stilling sammenlignet med den etablerte tariffavtalen eller avtalene.

Det er viktig for arbeidsgiver å forstå at forhastede beslutninger eller feil i papirarbeid ved revisjon av vilkårene i en arbeidskontrakt kan føre til brudd på arbeidstakerens rettigheter og følgelig til søksmål.

For eksempel bør en arbeidsgiver tilby en arbeidstaker flere jobbmuligheter dersom hans eget skal avvikles på grunn av kommende endringer. Ny jobb skal også skyldes den ansattes helsetilstand. Dersom det ikke finnes en egnet arbeidsplass, må du tilby en lavere stilling, eller i en annen avdeling, men i samme område.

Som en siste utvei kan arbeidsgiver tilby arbeid i en enhet som ligger i et annet område. Bare når ingen av disse alternativene passer arbeidstakeren, har arbeidsgiveren rett til å si opp arbeidsavtalen med ham (). Unnlatelse av å følge denne prosedyren kan føre til rettslige skritt.

Det kan oppstå forhold i arbeidsforholdet når det må gjøres endringer i arbeidsavtalen. For å starte denne prosedyren, må lederen gi en ordre om å endre vilkårene i arbeidskontrakten (et eksempel er gitt i artikkelen). Dette dokumentet må gjenspeile årsakene til endringene, deres essens og gi ansatte de nødvendige instruksjonene.

Årsaker til at det gjøres endringer i en arbeidsavtale

Omstendighetene som nødvendiggjør endringer i arbeidsforhold varierer. Dette kan være en endring i arbeidstid eller en oppdatering jobbfunksjoner ansatt, og endringer i arbeidsplanen. Men når arbeidsgiveren foretar oppdateringer i arbeidsforholdet, må arbeidsgiveren veiledes av følgende:

endringer kan gjøres med samtykke fra den ansatte;
uten samtykke fra den ansatte, hvis de tidligere forholdene ikke kan opprettholdes på grunn av endringer i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold;
endring av arbeidstakerens jobbfunksjoner er bare mulig med samtykke fra den ansatte, selv om disse endringene er forårsaket av årsakene spesifisert i forrige avsnitt;
Innovasjoner skal ikke forringe arbeidstakerens tidligere stilling sammenlignet med tariffavtalen.

Hva gjelder organisatoriske arbeidsforhold

Lovverket definerer ikke for arbeidsgivere hva de skal forstå ved endringer i organisatoriske arbeidsforhold eller teknologiske. Det forplikter imidlertid ordren til å endre organisatoriske arbeidsforhold (eller teknologiske) til å angi deres spesifikke årsaker.

Det er kun en åpen liste over eksempler som kan tilskrives slike endringer. Denne situasjonen er årsaken til vanskelighetene som oppstår ved løsning av arbeidskonflikter. Det er ikke bare arbeidsgivere og arbeidstakere som har ulik forståelse av disse definisjonene. Avvik oppstår blant annet i ulike domstoler.

Endringer i organisatoriske arbeidsforhold. Hva innebærer slike endringer?

Resolusjon fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 anbefalte følgende:

til endringer i teknologiske forhold - endringer i produksjon eller arbeidsteknologi, introduksjon av nye typer tjenester, produkter i produksjon, re-utstyr av produksjon, etc.;
til endringer i organisatoriske forhold - endringer i arbeidsstandarder, oppdatering av organisasjonsstrukturen, innføring av andre former for organisering av arbeids- og hvileregimet, etc.

Det kan oppsummeres som følger: Organisatoriske endringer i arbeidsforhold påvirker strukturen i organisasjonen, og teknologiske endringer er forbundet med innovasjoner i rekkefølgen (teknologien) for å utføre arbeid, produsere varer og levere tjenester.

Pålegg om å endre arbeidsforhold

Samlet form ingen pålegg om å endre bestemmelsene i arbeidsavtalen ble godkjent. Men det er skjemaer N T-5 og N T-5a, når slike endringer er knyttet til overføring av en ansatt til en annen jobb.

Bestillingen trenger:

rettferdiggjøre introduksjonen av innovasjoner i arbeid;
angi listen over ansatte som er berørt av endringene;
gi instrukser om nødvendige tiltak i forbindelse med endringene.

Etter å ha gitt en ordre om å endre arbeidsforhold (en prøve er vedlagt artikkelen):

hvis endringene ikke er forårsaket av innovasjoner i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold og det foreligger samtykke fra den ansatte, formaliseres endringene tilleggsavtale til ordren.;
Dersom tidligere forhold ikke kunne opprettholdes på grunn av endringer i organisatoriske prosesser eller teknologiske endringer, skal det utarbeides skriftlig melding.

Arbeidstakeren skal varsles om innholdet i pålegget om endringer i organisatoriske arbeidsforhold (prøve) senest to måneder i forveien, med unntak av andre frister angitt i Arbeidsloven.

Eksempelbestilling på endringer i vilkårene i en arbeidsavtale

I denne delen tilbyr vi deg en prøveordre for å endre utbetalingen av lønn til ansatte:

Denne bestillingen har ikke et fast skjema. Arbeidsgiver kan ordne det i hvilken som helst form.

Dokumentet skal angi:

Fullt navn og stilling til den ansatte som er berørt av endringene;

type betalingssystem;

tallet som lønnen hans vil bli beregnet fra;

grunnlag for innovasjon - .

Hva er et lønnssystem?

Dette er det vanlige navnet på metoden for å beregne ansattes lønn avhengig av kostnadene og resultatene av arbeidet.

Informasjon om systemet som benyttes registreres i tariffavtale el. Det er en indikasjon på dette i del 2 Kunst. 135 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis foretaket har en, bør hans mening også tas i betraktning (del 4 Kunst. 135 Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hva inkluderer det?

Den består av betingelsene for å bestemme dimensjonene:

lønn påløpt til ansatte basert på offisiell lønn for utført tid eller arbeid utført på akkord;

godtgjørelser og tilleggsutbetalinger til lønn for profesjonalitet, rangering, tjenestetid osv.;

betalinger relatert til arbeidsforhold;

bonuser og belønninger basert på ytelsesresultater;

andre typer betalinger.

Typer beregningssystem

Lønn

De fleste organisasjoner bruker det. I dette tilfellet mottar arbeideren en fast lønn forutsatt at han har jobbet alle arbeidstidene som er tildelt ham for kalendermåneden (for eksempel 8 timer om dagen og 40 timer i måneden).

Stykkarbeid

Blandet

Noen arbeidsgivere kan bruke blandede lønnssystemer. For eksempel akkordbonus eller tidsbonus. Informasjon om dette bør gjenspeiles i en lokal forskriftslov eller i en arbeidskontrakt.

Pålegg om å endre lønn

Vilkårene for godtgjørelse for arbeid fastsettes ikke bare i. Informasjon om dette er også angitt i kontrakten som arbeidstaker signerer med arbeidsgiver. Derfor . Og å endre vilkårene i kontrakten er kun tillatt med samtykke fra de ansatte.

Beregningssystemet kan endres på forespørsel fra den ansatte. For eksempel hvis han bestemte seg for å bytte fra et tidsbasert betalingssystem til et akkordsystem.

Uansett bør dette gjenspeiles i enhver ansatt. Etter at partene har signert dette dokumentet, gir bedriftsdirektøren et pålegg om å endre lønn.

Si din mening om artikkelen eller still ekspertene et spørsmål for å få svar