I dag skal vi snakke om denne metoden for å si opp en ansatt som et avvik mellom kvalifikasjonene hans. Arbeidsgivere antar ofte det denne metoden er universell og praktisk for å si opp ansatte. Men med dette gjør arbeidsgivere ganske mange feil.
En av de første feilene er at arbeidsgiver ikke har spesielle lokale forskrifter (heretter kalt LNA), som skal regulere prosedyren for å opprette en kvalifikasjonskommisjon, prosedyren for gjennomføring av sertifisering og beregningsprosedyren for å fastsette resultatene av slike kvalifikasjoner. . Tilstedeværelsen av slik LNA er ikke viktig i seg selv, men kun dersom det foreligger skriftlig bevis på at ansatte er kjent med slik LNA. Følgelig, for å sikre at det ikke er grunnlag for å mismatche resultatene av de utførte kvalifikasjonene, må arbeidsgiveren bekrefte tilstedeværelsen av signaturen til en bestemt ansatt i slik LNA.
Den andre feilen som arbeidsgivere ofte gjør, er at bedriftens personlige identifikasjonsdokumenter er personaliserte, det vil si at de er skrevet for en bestemt ansatt, og ikke for oppsigelse av alle ansatte på dette grunnlaget. Vanlige dokumenter bør gi ikke spesifikke, men generelle grunnlag for å bestemme kvalifikasjonsnivået til enkelte ansatte, og ikke spesifikke eller individuelle. Tilstedeværelsen av personlig tilpasset LNA kan bli grunnlaget for å utfordre dem, og som et resultat utfordre resultatene av sertifiseringen.
Den tredje feilen som arbeidsgivere gjør, er at LNA-er ikke inneholder et rimelig nivå av krav til ansatte. Faktum er at kvalifikasjonskravene bør gjelde for en standardansatt, og ikke for en arbeidstaker som har avanserte kvalifikasjoner eller akademiske kvalifikasjoner. Følgelig, hvis LNA krever fra en ansatt kunnskap som ikke samsvarer med hans kvalifikasjoner, eller som er oppblåst, kan slike krav ganske vellykket utfordres av den ansatte i retten.
Separat bør oppmerksomhet rettes mot det faktum at arbeidsgivere ganske ofte glemmer tilstedeværelsen av fagforeninger i organisasjonen. Hvis det er en fagforening ved bedriften, må dens representanter inkluderes i sertifiseringskommisjonen. Samtidig antar arbeidsgivere ofte feilaktig at opprettelsen av fagforeninger på en eller annen måte kompleks prosess. Det er faktisk ikke slik; bare tre personer er nok til å opprette en fagforening.
En fagforening kan dannes innen én dag og krever ikke spesifikke registreringer, så arbeidere som potensielt kan bli sparket på grunn av manglende kvalifikasjoner kan bruke dette middelet ganske effektivt ved å danne en fagforening og kreve at arbeidsgiveren inkluderer tillitsvalgte i sertifiseringskomiteen.
Hvis organisasjonen, basert på resultatene av sertifiseringen, sier opp et fagforeningsmedlem, så oppsigelse arbeidskontrakt må i tillegg avtales med fagforeningen (del 2 av artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
På denne måten kan ansatte effektivt beskytte sine interesser.
Uoverensstemmelse med posisjonen som er gitt i artikkel 81 i perserne, paragraf 3 Arbeidskodeks Russland, hvor årsaken til oppsigelsen er mangelen på kvalifikasjoner til den ansatte.
Dette grunnlaget for oppsigelse refererer til oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren, noe som betyr at arbeidsgiveren må overholde etablerte forbud mot oppsigelse av visse kategorier av ansatte (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I mangel av et direkte forbud er det mulig å si opp en ansatt på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner først etter sertifisering. Oppsigelse av en arbeidskontrakt må bekreftes av resultatene av sertifiseringen (klausul 3, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Arbeidsgiveren har heller ikke rett til å si opp en ansatt på grunn av utilstrekkelighet i stillingen i løpet av hans sykdom eller ferie (del 6 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I i dette tilfellet du må vente til slutten av ferie eller sykdom og formalisere arbeidstakerens oppsigelse på den første dagen du kommer tilbake på jobb. Hvis arbeidsgiveren bryter denne prosedyren, har arbeidstakeren rett til å gå til retten og vil bli behandlet som ulovlig oppsagt (artikkel 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Før han sier opp en ansatt på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, må han tilbys en hvilken som helst annen jobb i samme organisasjon (inkludert i en lavere stilling og lavere betalt jobb) (del 3 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). By på ledige stillinger, som er i organisasjonen, kan den ansatte gjøre det skriftlig.
Arbeidstakeren må gi skriftlig samtykke eller avslå tilbudte stillinger. Dersom arbeidstaker muntlig nekter å signere forslaget, skal arbeidsgiver utarbeide et undertegningsdokument i to eksemplarer.
Ta opp ca oppsigelse på grunn av mangelfull stilling V arbeidsbok ansatt vil høres slik ut: "Avsagt på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen, punkt 3 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode."
Siden oppsigelse av en ansatt på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner må bekreftes av sertifiseringsresultater, i oppsigelsesrekkefølgen i T-8-skjemaet, er det nødvendig å angi sertifiseringsdokumenter (klausul 3, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven til Russland). Disse er: referater fra møtet i sertifiseringskommisjonen, en pålegg om tiltak basert på resultatene av sertifiseringen, samt et tilbud om en annen jobb (stilling eller spesialitet) med skriftlig avslag fra den ansatte.
Det hender at ansatte ikke oppfyller arbeidsgivers forventninger og unnlater å oppfylle sitt jobbansvar. Hvordan ta opp spørsmålet om utilstrekkelighet for stillingen på riktig måte, har arbeidsgiveren rett til å si opp en ansatt av denne grunn?
Ja, det har arbeidsgiver juridisk rett avskjedige på grunn av "utilstrekkelighet for stillingen", men det må gjøres riktig.
Informasjon om at en ansatt kan bli avskjediget på grunn av utilstrekkelighet for stillingen er inneholdt i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det viktigste en arbeidsgiver må huske er at oppsigelse på grunn av utilstrekkelighet for stillingen vil være lovlig først etter sertifisering (testing av kunnskap) av arbeidstakeren, det vil si at arbeidstakerens mangel på nødvendige ferdigheter må bevises.
Prosedyren for oppsigelse ved manglende overholdelse av stillingen
En ansatts utilstrekkelighet for stillingen kan bare fastslås etter attestering fra arbeidsgiver. Prosedyre for hvordan sertifisering eller kunnskapstesting skal gjennomføres skal godkjennes av lokalt normativ handling arbeidsgiver, der det er tilrådelig å angi forholdene under hvilke denne prosedyren, kriteriene som den testede ansatte vil bli vurdert etter, og etter hvilke det er mulig å objektivt fastslå overholdelse eller manglende overholdelse av stillingen.
Hvis det, basert på resultatene av testene, viser seg at en ansatt som ikke har de nødvendige ferdighetene og har en "ikke hans" stilling er medlem av en fagforening, er arbeidsgiveren forpliktet til å kontakte det valgte organet ansatte, be om deres mening om oppsigelsen og vent med å motta den.
Deretter må arbeidsgiveren, for å løse problemet med utilstrekkelighet for stillingen, tilby arbeidstakeren å fylle andre ledige stillinger, ikke muntlig, men skriftlig. Stillingen kan være lavere lønnet enn tidligere besatt, eller lavere rangert. Dersom en arbeidstaker nekter å vurdere et overføringstilbud, skal det utarbeides et dokument som bekrefter den ansattes avslag.
Etter å ha gått gjennom alle prosedyrene og mottatt den ansattes avslag på de tilbudte stillingene, har arbeidsgiveren rett til å sparke ham for utilstrekkelighet for stillingen. For å gjøre dette er det nødvendig å gi en ordre om at arbeidskontrakten skal avsluttes. Den ansatte skal lese det publiserte dokumentet og bekrefte lesingen med signatur.
For å reflektere at dette er oppsigelse i henhold til artikkelen på grunn av utilstrekkelighet av stillingen, må pålegget angi som grunn for oppsigelse: «Den ansattes utilstrekkelighet for stillingen på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av resultatene av sertifiseringen, punkt 3 i del én av artikkel 81 i arbeidsloven Den russiske føderasjonen».
Merknad om oppsigelse skal gjøres i arbeidsboken til den ansatte. Artikkelen for manglende overholdelse av stillingen er den som er gitt ovenfor - punkt 3 i del én av artikkel 81 i arbeidsloven.
Oppsigelse på grunn av mangelfull stilling. Arbitrage praksis
Arbeidsgiveren må huske: når du sier opp en ansatt, er det nødvendig å strengt overholde alle lovkrav. Som vist arbitrasjepraksis, ved prosedyrebrudd, stiller retten ofte med arbeidstakerens side.
For eksempel, i kassasjonsavgjørelsen fra St. Petersburg byrett datert 1. februar 2011 nr. 33-424/2011, tok retten den oppsagte arbeidstakerens parti på grunn av at sertifiseringsprosedyren for ansatte ikke ble fulgt ved oppsigelse for den ansattes utilstrekkelighet for stillingen. Fra rettsavgjørelse Det følger at borgeren gikk til rettssak i forbindelse med ulovlig oppsigelse. Først ble hun bedt om å gå av etter eget ønske, og etter å ha nektet å skrive en erklæring, fikk hun ikke jobbe uten forklaring. Senere viste det seg at fra det øyeblikket hun ikke fikk jobbe, ble hun sparket for utilstrekkelighet for stillingen.
Arbeidsgiveren henviste til det faktum at arbeidstakeren ikke trengte sertifisering for oppsigelse i henhold til artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden mangelen på nødvendige kvalifikasjoner for å utføre oppgavene til en sykepleier ble bekreftet av den tidligere ansattes mangel på en " Sykepleier i odontologi” sertifikat og han hadde ikke annet valg enn å si opp den ansatte på grunn av utilstrekkelighet for stillingen.
Retten var imidlertid ikke enig i arbeidsgiverens argument, siden på grunnlag spesifisert i paragraf 3 i art. 81 i arbeidsloven, er det klart angitt at det er mulig å si opp en ansatt for manglende overholdelse av stillingen som er holdt kun basert på resultatene av sertifiseringen. Dette førte til at arbeidsgiver måtte betale for tiden med tvungent fravær, endre ordlyden i oppsigelsen og oppsigelsesdatoen.
I en annen arbeidskonflikt gikk den ansatte til retten med et krav om å erklære oppsigelsen ulovlig, noe som indikerte at han protesterte mot resultatene av sertifiseringen utført av bedriften, siden ordren basert på resultatene ikke var enig med oppfatningen til fagforeningen.
I følge arbeidsgiveren ble prosedyren for oppsigelse på grunn av utilstrekkelighet av stillingen overholdt fullt ut: arbeidstakeren ble sagt opp i samsvar med gjeldende lovgivning, basert på resultatene av sertifiseringen ble det anerkjent at kvalifikasjonene hans ikke samsvarte med stedet for arbeid (regnskapssjef).
Ifølge arbeidsgiver ble det sendt en anke om å si opp denne ansatte til fagorganet sammen med kopier av utkastene til pålegg, men det kom ikke svar fra fagforeningen. Den ansatte ble tilbudt flere ledige stillinger, men den ansatte takket nei.
Etter å ha analysert dokumentene som arbeidsgiveren hadde fremlagt, stilte retten seg imidlertid igjen på arbeidstakerens side. Ifølge retten sendte ikke arbeidsgiveren informasjon om oppsigelsen av denne ansatte til fagforeningen, det vil si at han brøt art. 82 og 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og fratar dermed det valgte organet av ansatte å uttrykke sin mening (enighet eller uenighet) om oppsigelse av en ansatt.
Ved slike brudd kan oppsigelse på grunnlag av punkt 3, del 1, art. 81 i arbeidsloven for manglende overholdelse av stillingen er ulovlig, derfor må arbeidstakeren gjeninnsettes på arbeidsplassen. Arbeidsgiveren måtte betale alle saksomkostninger, gjeninnsette arbeidstakeren på jobb og betale gjennomsnittslønnen for perioden med tvungent fravær (avgjørelse datert 27. oktober 2016 i sak nr. 2-314/2016 av Suntarsky District Court of the Republic of Sakha (Yakutia).
I en annen sak, nå i hovedstaden, stilte retten seg igjen med arbeidstakeren og annullerte ordlyden "oppsigelse på grunn av utilstrekkelighet av stillingen", og igjen på grunn av det faktum at arbeidstakeren ikke ble sertifisert før oppsigelsen (vedtak fra Moskva byrett datert 26. november 2010 i sak nr. 33-35184).
Grunnlaget for oppsigelse, for eksempel utilstrekkelighet for stillingen, er kjent og benyttet av mange arbeidsgivere. Noen av dem tar imidlertid ikke en slik oppsigelse alvorlig nok, og dette er en ganske kompleks og tidkrevende prosedyre - på grunn av det faktum at det er nødvendig å ta hensyn til resultatene av sertifiseringen. Likevel er oppsigelse på nevnte grunnlag det eneste akseptable, så det er likevel bedre for arbeidsgiver å bruke tid og krefter og lage et sertifiseringssystem – ellers kan oppsigelse på dette grunnlag anses som ulovlig. Vi vil fortelle deg i denne artikkelen hva en arbeidsgiver trenger å vite og hva han må gjøre før han sier opp på grunn av utilstrekkelighet for stillingen.
Ansattes kvalifikasjoner
I henhold til punkt 3, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan et forhold til en ansatt avsluttes på initiativ fra arbeidsgiveren hvis arbeidstakeren ikke overholder stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av sertifiseringsresultater.
For å etablere utilstrekkelige kvalifikasjoner, må du forstå hva kvalifikasjon er: i kraft av art. 195.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode er nivået på kunnskap, ferdigheter, faglige ferdigheter og arbeidserfaring.
Egenskapene til kvalifikasjonene som kreves for at en ansatt skal utføre en viss type yrkesaktivitet er i dag etablert av enhetlige kvalifikasjonsreferansebøker og faglige standarder. I første omgang kan arbeidsgiver bestemme kvalifikasjonsnivået basert på utdanningsdokumenter, samt dokumenter som bekrefter arbeidserfaring i stillingen (yrke, spesialitet) som den ansatte er ansatt for. Hoveddokumentet som bekrefter arbeidserfaring, er selvfølgelig arbeidsboken. Dette kan også være attester, IDer og andre dokumenter som bekrefter at den ansatte har mottatt Ekstrautdanning eller annen tilleggskunnskap, ta avanserte opplæringskurs.
Når det gjelder den ansattes ferdigheter og faglige ferdigheter, blir de sjekket allerede under arbeidsaktivitet.
Merk! Arbeidsgiver må fastsette kvalifikasjonskrav i stillingsbeskrivelser eller arbeidsavtale basert på kravene i faglig standard, dersom de er obligatoriske for en gitt stilling (spesialitet), eller kvalifikasjonsoppslagsverk. Hvis faglige standarder ennå ikke er godkjent, og det ikke er noen eksakte egenskaper i oppslagsbøkene, etablerer arbeidsgivere det nødvendige nivået av kunnskap, ferdigheter og arbeidserfaring på egen hånd.
Så i løpet av arbeidet kan arbeidsgiver oppdage at arbeidstakeren ikke takler sitt jobbansvar godt, gjør feil, ikke overholder fristene for å fullføre oppgaver osv. Og her kan spørsmålet oppstå om den ansattes utilstrekkelighet for stillingen.
Men før du gjør noe, bør arbeidsgiveren likevel finne ut hvorfor arbeidstakeren ikke kan takle sitt ansvar. Det er mulig at ansvar er ujevnt fordelt mellom ansatte, arbeidsstandarder er for høye, ansatte ble ikke sendt til opplæring eller avansert opplæring når det var nødvendig (for eksempel ved endring teknologiske prosesser innen organisering, innføring av ny teknologi, forbedring av utstyr) m.m.
I tillegg i forbindelse med adopsjonen profesjonelle standarder, hvis krav er obligatoriske for visse kategorier av arbeidstakere, eller ved en uavhengig beslutning fra arbeidsgiver om å anvende faglige standarder for å fastsette kvalifikasjonskrav for ansatte, kan kravene til utdanningsnivå også endres. Ved ansettelse oppfylte kandidatens utdanningsnivå kravene, men ble senere utilstrekkelig.
Merk! Dersom kravene til en ansatts kvalifikasjoner endres, vil arbeidsgiver måtte gjøre endringer i stillingsbeskrivelser og andre lokale handlinger i organisasjonen. Endringer gjøres enten etter avtale mellom partene i henhold til art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, eller ensidig etablert av art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Og i det første tilfellet, når det er nødvendig å etablere nivået av profesjonalitet og egnethet for arbeid, og i det andre, når det er nødvendig å bekrefte avviket mellom utdanningsnivået og kravene til kvalifikasjoner, må arbeidsgiveren utføre sertifisering . Og bare på grunnlag av resultatene kan en ansatt bli avskjediget som uegnet for stillingen.
Vi utfører sertifisering
Sertifisering kan defineres som en prosedyre utført for å evaluere arbeidet til en ansatt, bestemme hans forretningsegenskaper og kvalifikasjoner for å fastslå hans egnethet for stillingen. Andre mål med sertifisering er å forbedre ytelsen til organisasjonen som helhet, bestemme produksjonsmål og -mål og identifisere opplæringsbehov for ansatte.
Obligatorisk sertifisering er etablert av føderale lover i forhold til visse kategorier av arbeidere. Disse inkluderer sivile og kommunale ansatte, lærere og ledere utdanningsinstitusjoner, og:
– redningsmenn (artikkel 23, 24 i den føderale loven av 22. august 1995 N 151-FZ "Om nødredningstjenester og redningsmenns status"). Hovedbestemmelsene for sertifisering av redningsmenn er godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 22. desember 2011 N 1091;
– påtalemyndighets ansatte som har klasserangeringer eller besetter stillinger som tildeling av klasseranger er gitt for (klausul 2 i artikkel 41 i føderal lov av 17. januar 1992 N 2202-1 "På den russiske føderasjonens påtalemyndighet"). Forskriften om prosedyren for sertifisering av påtalemyndighets ansatte i organer og institusjoner i den russiske føderasjonens påtalemyndighet ble godkjent ved ordre fra påtalemyndighetens kontor i den russiske føderasjonen datert 20. juni 2012 N 242;
– luftfartspersonell (klausul 4 i artikkel 8 i den russiske føderasjonens luftkode);
– ledere av enhetlige foretak (klausul 2 i artikkel 21 i den føderale loven av 14. november 2002 N 161-FZ “Om statlige og kommunale enhetlige foretak");
- farlige arbeidere produksjonsanlegg(klausul 2 i artikkel 9 i den føderale loven av 21. juli 1997 N 116-FZ "På industriell sikkerhet farlige produksjonsanlegg");
– bibliotekarbeidere (artikkel 26 i føderal lov av 29. desember 1994 N 78-FZ "Om bibliotekarskap"). Prosedyren for å utføre periodisk sertifisering av ansatte er godkjent ved ordre fra Den russiske føderasjonens kulturdepartement datert 24. juni 2016 N 1435;
– personer som innehar stillinger knyttet til å sikre sikkerheten ved navigasjon, flyging og bakketrafikk Kjøretøy(Klausul 9 i dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 30. august 1993 N 876). Sertifisering av slike ansatte utføres på grunnlag av forskriften om prosedyren for sertifisering av personer som innehar stillinger som ledere og spesialister i organisasjoner og deres divisjoner som transporterer passasjerer og last, godkjent etter ordre fra Transportdepartementet i Den russiske føderasjonen, Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen datert 11. mars 1994 N 13/11, etc.
Til din informasjon. I samsvar med del 2 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode og klausul 31 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 N 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen” (heretter referert til som resolusjon nr. 2), utføres sertifisering på den måten som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre lover som inneholder standarder arbeidslov, lokale forskrifter vedtatt under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere.
Uavhengig av om sertifiseringsprosedyren er definert av forskriftsrettsakter eller ikke, skal organisasjonen ha et dokument som regulerer det, for eksempel en forskrift. Det er ingen forskriftsrettsakt som fastsetter generelle regler for gjennomføring av sertifisering, derfor, når man utvikler forskrifter i organisasjoner der denne prosedyren ikke er fastsatt ved lov, kan spesielle regulatoriske juridiske dokumenter brukes. En av dem er resolusjon fra State Committee for Science and Technology of the USSR N 470, State Committee for Labor of the USSR N 267 datert 10/05/1973 "Ved godkjenning av forskriftene om prosedyren for sertifisering av ledelse, ingeniørarbeid og tekniske arbeidere og andre spesialister fra bedrifter og organisasjoner innen industri, konstruksjon, Jordbruk, transport og kommunikasjon".
Forskriften om sertifiseringsprosedyren bør fastsette:
– kategorier av arbeidstakere som sertifisering må utføres for og som ikke er gjenstand for sertifisering;
– tidspunkt for sertifisering;
– typer sertifisering (vanlig, ekstraordinær);
– fullmakter til sertifiseringskommisjonen;
– kriterier for å evaluere ansatte;
– prosedyre for sertifisering;
– resultater og konsekvenser av sertifisering.
Samtidig kan noen bestemmelser fastsettes i et eget dokument, for eksempel evalueringskriterier, prosedyren for arbeidet til sertifiseringskommisjonen.
Merk! Kommisjonens sammensetning kan være permanent eller dannet før hver sertifisering. Det er godkjent etter ordre fra leder. Videre, hvis sertifiseringen er utført for å fastslå arbeidstakerens egnethet for stillingen ved avgjørelse om oppsigelse på grunnlag av punkt 3, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må en representant for det valgte organet til den tilsvarende primære fagforeningsorganisasjonen inkluderes i kommisjonen (artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Regelverket godkjennes av organisasjonens leder ved å gi en ordre eller påføre stempelet "Jeg godkjenner" signert av lederen og organisasjonens segl. Sertifiseringspliktige ansatte må gjøres kjent med bestemmelsene ved underskrift. I tillegg kan plikten til å gjennomgå sertifisering spesifiseres i arbeidsavtaler.
Sertifiseringsresultater
Resultatene av sertifiseringen er dokumentert i protokollen til sertifiseringskommisjonen, på grunnlag av denne tar arbeidsgiver en endelig beslutning om resultatene. Kommisjonen tar en konklusjon om arbeidstakeren er egnet for stillingen eller ikke.
Til din informasjon. I avklaringene fra Arbeidsdepartementet om anvendelse av faglige standarder datert 04.04.2016, er det bemerket at ved anvendelse av kvalifikasjonsreferansebøker og faglige standarder, personer som ikke har spesiell opplæring eller arbeidserfaring fastsatt i avsnittet «Kvalifikasjoner Krav”, men har tilstrekkelig praktisk erfaring og utfører effektivt og i full omfang av de offisielle oppgavene som er tildelt dem, etter anbefaling fra sertifiseringskommisjonen, blir de utnevnt til passende stillinger på samme måte som personer som har spesialtrening og arbeidserfaring.
Det vil si at hvis utdanningskravene ikke er fastsatt av føderale lover og forskrifter, kan en ansatt som ikke har den nødvendige utdanningen, men har tilstrekkelig erfaring og kunnskap, bli anerkjent av sertifiseringskommisjonen som passende for stillingen.
Basert på resultatene av sertifiseringen, kan den ansatte også bli anbefalt:
- trening;
- overgang til annen stilling.
Dersom arbeidstakeren blir anerkjent som uegnet for stillingen, kan arbeidsgiver anbefales å si opp etter pkt. 3, del 1, art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Begrensninger under sertifisering
Sertifiseringsprosedyrene fastsatt i regulatoriske rettsakter forbyr sertifisering av visse kategorier av arbeidstakere.
For eksempel i henhold til Forskrift om prosedyre for sertifisering av ansatte i stilling lærerpersonale som tilhører lærerstaben godkjent etter ordre fra departementet for utdanning og vitenskap i Den russiske føderasjonen datert 30. mars 2015 N 293, er ikke underlagt sertifisering:
– ansatte som har jobbet i sin stilling i mindre enn to år;
- gravide kvinner;
– kvinner i fødselspermisjon;
– ansatte i foreldrepermisjon til barnet fyller tre år.
Sertifisering av ansatte i fødselspermisjon og barnepass er mulig tidligst to år etter at de kommer tilbake fra disse permisjonene. Arbeidsloven fastsetter ikke slike restriksjoner.
Etter nevnte forskrift omfatter ikke følgende sertifisering: personer som har arbeidet i sin stilling i mindre enn ett år; unge fagfolk i løpet av semesteret obligatorisk arbeid for ansettelse etter endt utdanning utdanningsinstitusjoner; gravide og kvinner med barn under ett år. I tillegg er ledende ansatte i bedrifter og organisasjoner hvis utnevnelse og oppsigelse utføres av høyere myndigheter, ikke underlagt sertifisering.
Samtidig inneholder arbeidsloven normer som innfører forbud mot oppsigelse etter punkt 3, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (del 6 av artikkel 81, artikkel 261).
Selv om disse ansatte ikke består sertifiseringen, kan de altså ikke sparkes.
Oppsigelsesprosedyre
Så hvis en ansatt, basert på resultatene av sertifiseringen, ikke er egnet for stillingen, kan arbeidsgiveren si opp ham. Dette er ikke en forpliktelse – arbeidsgiver kan tilby arbeidstakeren overgang til en stilling som samsvarer med kvalifikasjonene hans, eller sende ham til opplæring.
Dersom arbeidsgiveren bestemmer seg for å si opp en arbeidstaker, må han først tilby ham overgang til en annen ledig stilling (enten en ledig stilling eller en jobb som oppfyller kvalifikasjonene hans, eller en ledig lavere stilling eller lavere betalt jobb), som arbeidstakeren kan utføre ved å ta hensyn til hans helsetilstand. Alle kvalifiserte ledige stillinger tilgjengelig for arbeidsgiver i området skal tilbys. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette følger av tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale.
Merk! Ved oppsigelse av arbeidstaker etter punkt 3 del 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidsgiveren være klar til å fremlegge bevis på at arbeidstakeren nektet å bli overført til en annen jobb, eller at det ikke var mulig (for eksempel på grunn av mangel på ledige stillinger eller jobber) å overføre arbeidstaker med hans samtykke til en annen jobb tilgjengelig for denne arbeidsgiveren (s. 31 Vedtak nr. 2).
Dersom arbeidstakeren samtykker i å bli overført til annen stilling, inngår arbeidsgiver en avtale med arbeidstakeren om arbeidsavtalen, på grunnlag av hvilken det gis pålegg om overdragelse, og en tilsvarende oppføring foretas i arbeidsboken.
Dersom arbeidstakeren ikke samtykker, er han gjenstand for oppsigelse. Oppsigelse er formalisert av en ordre, som inneholder detaljene i protokollen (konklusjonen) til sertifiseringskommisjonen om den ansattes utilstrekkelighet for stillingen. Basert på bestillingen, legges det inn i den ansattes arbeidsbok og personlige kort.
Til din informasjon. Ved oppsigelse på dette grunnlag er det i noen tilfeller nødvendig å ta hensyn til fagforeningens oppfatning. Dette gjelder spesielt for arbeidere som er medlemmer av en fagforening (del 2 av artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode), arbeidere under 18 år (artikkel 269 i den russiske føderasjonens arbeidskode), arbeidere som deltar i en kollektiv arbeidskonflikt eller streik (artikkel 415 i den russiske føderasjonens arbeidskode), valgt til kommisjonene for arbeidskonflikter (artikkel 171, 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode), etc.
Hva trenger du å vite?
Som allerede nevnt, oppsigelse etter punkt 3, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en ganske komplisert sak. Ansatte anker ofte denne avgjørelsen og blir ofte gjeninnsatt, ikke alltid fordi arbeidsgiveren ikke har bevist at arbeidstakeren utfører sine plikter dårlig, men fordi oppsigelsesprosedyren eller sertifiseringsprosedyren ble brutt.
Ved oppsigelse er det således viktig å bekrefte at arbeidstakeren, som ut fra resultatene av sertifiseringen ble funnet å ikke være egnet for stillingen, ble tilbudt overgang til de ledige stillingene. Når du utfører sertifisering, bør du huske på at sertifiseringsprosedyren, tidspunktet, sammensetningen av kommisjonen, dokumenter utarbeidet, etc. må strengt overholde den etablerte prosedyren. I tillegg skal den ansatte gjøres kjent med sertifiseringsforskriften, varsles om sertifiseringen, han må være tilstede under den og bli kjent med resultatene.
Merk. Vurderer tvister i forbindelse med oppsigelse etter punkt 3, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vurderer retten konklusjonene fra sertifiseringskommisjonen om ansattes forretningskvaliteter i forbindelse med andre bevis i saken (klausul 31 i resolusjon nr. 2).
Og selvfølgelig undersøker dommerne nøye kommisjonens begrunnelse og konklusjoner om den ansattes utilstrekkelighet for stillingen.
For eksempel, ved behandling av en sak om gjeninnsetting av en ansatt, fant retten at spørsmålene spesifisert i attestasjonsarket ikke oppfylte kravene stillingsbeskrivelse ansatt, og protokollen inneholder ikke den ansattes svar på spørsmålene til kommisjonsmedlemmene (ankeavgjørelse fra Krasnoyarsk regionale domstol datert 24. desember 2014 i sak nr. 33-12241).
I et annet tilfelle brøt arbeidsgiveren sertifiseringsprosedyren, nemlig at den ansatte ikke var kjent med sertifiseringsforskriften og andre dokumenter knyttet til denne prosedyren. Sertifiseringskommisjonen kom med en feil konklusjon om avviket mellom hennes utdanningsnivå og hennes stilling. Retten fant at:
- fra eksamensarket med den ansattes svar er det umulig å trekke en konklusjon om riktigheten eller ukorrektheten av svarene hennes;
- fra vitnesbyrdet fra et medlem av sertifiseringskommisjonen er det umulig å trekke en konklusjon om hva uriktigheten eller ufullstendigheten av svarene på de stilte spørsmålene bestod av og i hvilken grad svarene fra den sertifiserte personen objektivt indikerer utilstrekkeligheten til henne posisjon.
Kommisjonens konklusjon var i hovedsak basert på at den funksjonshemmede arbeidstakeren presenterte et individuelt program for sin rehabilitering, hvor hun av helsemessige årsaker ikke var i stand til å utføre reisearbeid og løse komplekse oppgaver. Retten mente imidlertid at denne omstendigheten ikke burde ha påvirket sertifiseringskommisjonens konklusjoner om den ansattes egnethet eller manglende overholdelse av stillingen, siden helsetilstanden kan være en omstendighet relevant for oppsigelse etter art. 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode, det vil si på et annet grunnlag.
Som et resultat indikerte de ovennevnte omstendighetene brudd på prosedyren for ansattes sertifisering. Retten stilte spørsmål ved objektiviteten til sertifiseringskommisjonens konklusjoner og lovligheten av den ansattes oppsigelse, den ble gjeninnført (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 24. februar 2015 i sak nr. 33-639/15).
I tillegg tar domstolene i vurderingen av slike saker hensyn til om alle vilkår var lagt til grunn for arbeidstakeren å oppfylle Job ansvar om han hadde noen insentiver i løpet av sin arbeidskarriere (og omvendt, om han ble stilt til disiplinæransvar).
Og selv om arbeidstakerens utilstrekkelige kvalifikasjoner er fastslått, bør arbeidsgiveren sjekke om han tilhører en fortrinnsrettskategori av arbeidstakere som ikke kan sies opp på det angitte grunnlaget.
For å oppsummere, bemerker vi nok en gang at oppsigelse av en ansatt basert på resultatene av sertifisering under punkt 3, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er slett ikke nødvendig. Og hvis det ikke er noen annen utvei, så vær forberedt på å rettferdiggjøre avgjørelsen din. Husk også at hovedbetingelsen for oppsigelse på dette grunnlaget er fraværet av skyld i den ansattes handlinger (feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver er forårsaket av mangel på nødvendig kunnskap, ferdigheter og kvalifikasjoner).
Hvis en arbeidstaker ikke utfører pliktene sine på en forsvarlig måte, ikke fordi han ikke er tilstrekkelig kvalifisert, men på grunn av sin egen feil, må det iverksettes disiplinære tiltak overfor ham.
E.V. Davydova
Journalekspert
"Personalavdelingen
kommersiell organisasjon"
Neste oppføring
Dersom en arbeidstaker ikke er egnet for stillingen han eller hun har, vil han/hun bli gjenstand for oppsigelse. I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode kan det være: 1) inkonsistens hos en ansatt med stillingen eller arbeidet utført på grunn av helsestatus i samsvar med medisinske rapporter (avsnitt "a", paragraf 3 i artikkel 81 i Den russiske føderasjonens arbeidskode) og 2) inkonsekvens av den ansatte med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater. Vi vil vurdere alle disse sakene i detalj.
INKOMPATIBILITET AV EN ANSAT MED STILLINGEN ELLER UTFØRT ARBEID PÅ HELSE AV HELSESTAT I OVERENSSTEMMELSE MED EN MEDISINSK KLINISK
Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder tre grunner for oppsigelse knyttet til arbeidstakerens helsetilstand: 1) den ansattes nektelse av å overføre til en annen jobb på grunn av helsemessige forhold i samsvar med en medisinsk rapport (klausul 8 i artikkel 77 i arbeidskodeksen). den russiske føderasjonen); 2) en helsetilstand i samsvar med en medisinsk rapport som hindrer arbeidstakeren i å besette en stilling (utføre arbeid) fastsatt i arbeidskontrakten (avsnitt "a", paragraf 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) ; 3) anerkjennelse av arbeidstakeren som fullstendig funksjonshemmet i henhold til en medisinsk rapport (klausul 5 i artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Tilstedeværelsen av tre oppsigelsesgrunner knyttet til arbeidstakerens helsetilstand forårsaker vanskeligheter i søknaden. Når du bruker dem, bør følgende tas i betraktning: for det første, hvis arbeidstakerens helsetilstand ikke tillater den ansatte å jobbe i det hele tatt, må oppsigelse gjøres i henhold til art. 83 Den russiske føderasjonens arbeidskode; for det andre, hvis arbeidstakerens helsetilstand ikke tillater arbeidstakeren å besette en stilling (utføre arbeid) fastsatt i arbeidsavtalen inngått med ham, men samtidig ikke hindrer ham i å utføre annet arbeid (som følger av det medisinske rapport), må arbeidsgiveren overføre en slik ansatt (fra hans samtykke) til annet tilgjengelig arbeid som ikke er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker (del 2 av artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Fraværet av slikt arbeid eller arbeidstakerens nektelse av å overføre er grunnlag for hans oppsigelse i henhold til paragraf 8 i art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Tredje, nødvendige forhold anvendelse av ledd "a" punkt 3 art. 81 er som følger: en ansatt, i henhold til en medisinsk rapport, er ikke direkte kontraindisert fra å utføre arbeidet som er fastsatt i arbeidsavtalen, men hans helsetilstand forhindrer riktig utførelse av arbeidsoppgaver fastsatt i arbeidsavtalen (for eksempel ansatt ikke
utvikler den etablerte produksjonshastigheten, kvaliteten på utført arbeid reduseres, etc.), dvs. den ansatte svarer ikke lenger til stillingen eller arbeidet som er utført; arbeidsgiver, på grunn av arbeidstakerens uforenlighet med stillingen eller det utførte arbeidet, ikke anser det som mulig for arbeidstakeren å fortsette forrige jobb(oppfyllelse av arbeidsoppgaver i forrige stilling) og tilbyr en annen passende jobb angitt for ham på grunn av helsemessige årsaker, hvis slikt arbeid er tilgjengelig i organisasjonen; den ansatte nekter å bli overført til en annen jobb eller det er ingen slik jobb i organisasjonen.
Tilby til ansatt en annen passende jobb utført i skriving og under hans signatur. Arbeidstakerens avslag på det foreslåtte arbeidet dokumenteres også skriftlig og signert av arbeidstakeren.
Arbeidstaker oppsagt på grunn av det i stk. "a" punkt 3 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er betalt sluttvederlag i mengden av to ukers inntekt (del 3 av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Det er nødvendig å ta hensyn til det faktum at, som følger av innholdet i utkast til føderal lov nr. 329663-3 "Om endringer og tillegg til den russiske føderasjonens arbeidskode", vedtatt i første lesing, er dette grunnlaget for oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren ved endelig adopsjon og ikrafttredelse Denne føderale loven vil bli ekskludert fra teksten til den russiske føderasjonens arbeidskode.
ANSATTENES INKOMPATIBILITET MED STILLINGEN ELLER UTFØRT ARBEID PÅ GRUNN AV UTIKKELIGE KVALIFIKASJONER BEKREFTET AV SERTIFISERINGSRESULTATER (avsnitt "b" i paragraf 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)
I arbeidslovgivningen forstås kvalifikasjon som nivået av beredskap, dyktighet og graden av egnethet til en arbeidstaker til å utføre arbeid i en bestemt stilling eller yrke, bestemt av rang, klasse, rang og andre kategorier. Kvalifikasjonene til en innleid ansatt fastsettes basert på utdanningsdokumenter, samt dokumenter som bekrefter den ansattes erfaring i stillingen (yrket) han er ansatt for. I løpet av arbeidet etableres en ansatts kvalifikasjoner gjennom en prosedyre som sertifisering.
Sertifisering- dette er en test av en spesifikk ansatt i en organisasjon for profesjonalitet og egnethet for arbeid under moderne forhold.
Hovedmålene for sertifisering er: 1) objektiv vurdering av de ansattes aktiviteter og etablering av deres egnethet for stillingen; 2) hjelp til å forbedre effektiviteten til organisasjonen; 3) identifisere muligheter for bruk av potensielle evner til ledere og spesialister; 4) dannelse av høyt kvalifisert personell i organisasjonen; 5) sikre muligheten for personellbevegelse; 6) stimulere til faglig vekst av ansatte.
Obligatorisk sertifisering er etablert av spesielle føderale lover i forhold til et lite antall arbeidere i visse kategorier og visse sektorer av økonomisk aktivitet. Disse er: ansatte som utfører aktiviteter knyttet til operativ ekspedisjonskontroll i energisektoren; arbeidere hvis aktiviteter er knyttet til bevegelse av tog og skiftearbeid på jernbanespor vanlig bruk; arbeidere som er ansvarlige for å sikre navigasjonssikkerheten; arbeidere i farlige produksjonsanlegg; arbeidere som arbeider ved lagringsanlegg for kjemiske våpen og anlegg for ødeleggelse av kjemiske våpen; luftfart personell; arbeidere som utfører arbeid med kilder til ionisert stråling; bibliotekarbeidere; personell av rominfrastrukturanlegg; lærere og ledere ved utdanningsinstitusjoner; andre arbeidere.
Sertifisering innebærer en differensiert tilnærming til ulike kategorier ansatte i samsvar med kompleksitetsnivået til oppgavene som utføres eller arbeidsoppgavene og ansvaret som utføres, inkludert i de ansattes stillingsbeskrivelser.
Den viktigste lokale reguleringsloven som bestemmer prosedyren for å utføre sertifisering av ansatte i en organisasjon, er forskriften om sertifisering. Organisasjonens utvikling av denne bestemmelsen er ment å detaljere prosedyren for sertifisering av ansatte.
Følgende paragrafer kan inkluderes i sertifiseringsforskriften: 1) generelle bestemmelser; 2) forberedelse til sertifisering; 3) gjennomføre sertifisering; 4) vurdering av den sertifiserte ansatte; 5) juridiske konsekvenser av sertifisering; 6) prosedyren for behandling av arbeidskonflikter.
Når du utvikler det, er det nødvendig å ta hensyn til bestemmelsene i resolusjonen fra Ministerrådet av 26. juli 1973 nr. 531 "Om innføring av sertifisering av ledere, ingeniører og tekniske arbeidere og andre spesialister fra bedrifter og organisasjoner av industri, konstruksjon, landbruk, transport og kommunikasjon" og godkjent i samsvar med den Forskrift om prosedyre for sertifisering av ledere, ingeniører og tekniske arbeidere og andre spesialister fra bedrifter og organisasjoner innen industri, bygg, landbruk, transport og kommunikasjon (Resolusjon av State Committee for Science and Technology i USSR og State Committee for Labor of the USSR datert 5. oktober 1973 nr. 470/267).
Tilleggshandlinger som sikrer organisering og gjennomføring av sertifisering er organisasjonens interne arbeidsbestemmelser, forskriften om organisasjonens strukturelle inndelinger og stillingsbeskrivelser for ansatte. For å implementere stadier og prosedyrer for sertifisering, ordre fra lederen av organisasjonen om å utføre sertifisering, gjennomganger av de ansatte som sertifiseres, sertifiseringsark, sertifiseringsplaner for kategorier av ansatte og strukturelle enheter, prøver av møtereferater fra sertifiseringskommisjonen og andre dokumenter kreves.
Sertifisering kan utføres enten planlagt, i samsvar med tidsplanen godkjent av sertifiseringskommisjonen eller lederen av organisasjonen, eller uplanlagt, på initiativ fra den ansatte selv eller hans nærmeste leder. Tidspunkt for planlagt sertifisering av ansatte i organisasjoner ulike bransjer Nasjonal økonomi skiller seg fra hverandre, men som regel må sertifisering av ansatte utføres minst en gang hvert femte år.
For å utføre sertifisering er det nødvendig: 1) å danne en sertifiseringskommisjon; 2) utarbeide lister over de som blir sertifisert og en tidsplan for deres sertifisering; 3) forberede de nødvendige dokumentene for arbeidet til sertifiseringskommisjonen; 4) godkjenne den utarbeidede listen med spørsmål for sertifiseringstester.
Sertifiseringskommisjonen består av leder, vara, sekretær og medlemmer av kommisjonen. Sammensetningen er godkjent av organisasjonens leder. Han godkjenner også sertifiseringsplanen, som blir gjort oppmerksom på hver sertifisert person senest en måned før sertifisering. Tidsplanen angir dato og klokkeslett for sertifiseringen, samt datoen for innsending til sertifiseringskommisjonen nødvendige dokumenter for hver person som blir sertifisert.
Sertifisering i en organisasjon kan gjennomføres i flere trinn. For eksempel er det første trinnet testing; det andre er et individuelt intervju. Formålet med den første fasen er å vurdere den ansattes beredskap innen fagkunnskap basert på testresultatene om de temaene som foreslås i prøvene. For å gjennomføre dette stadiet utvikler organisasjonen tester bestående av spørsmål med alternative svar og oppgaver om faglige temaer. Tester bør dekke et bredt spekter av problemstillinger og gjenspeile alle gjeldende endringer og tillegg gjort til gjeldende lov- og regelverk.
Sertifiseringskommisjonen setter antallet (eller prosentandelen av totalt antall) riktige svar, som avgjør vellykket gjennomføring av sertifiseringstesting av en ansatt i organisasjonen. For å gjenkjenne testresultatene som positive, bør antallet riktige svar ikke være mindre enn 2/3 av det totale antallet.
Under en individuell samtale tas det stilling til den ansattes egnethet for stillingen.
I henhold til forskrift om sertifisering, for hver ansatt i organisasjonen som sertifiseres, senest to uker før sertifiseringens start, sendes følgende dokumenter til sertifiseringskommisjonen: 1) et spørreskjema som karakteriserer personens personlighet. sertifisert; 2) siste ark med testresultater; 3) en gjennomgang av den sertifiserte arbeidstakeren, signert av hans nærmeste leder.
Gjennomgangen er hoveddokumentet som karakteriserer nivået på den ansattes teoretiske og praktiske ferdigheter, hans personlige og moralske egenskaper og korrespondansen på dette nivået til stillingen. Anmeldelsen skal ikke bare reflektere generelle indikatorer, karakteristisk for alle kategorier av arbeidstakere, for eksempel utdanningsnivå, arbeidserfaring i en gitt stilling, etc., men også individuelle trekk ved personen som sertifiseres, for eksempel graden av uavhengighet i utførelsen av arbeidsoppgaver, kvaliteten på deres ytelse og ansvar for det tildelte arbeidet, evnen til å tilpasse seg ny situasjon og bruke nye tilnærminger for å løse problemer som oppstår, evnen til å organisere arbeidet til underordnede, etc.
Et individuelt intervju gjennomføres i nærvær av den som sertifiseres og hans nærmeste leder. Hvis personen som sertifiseres ikke møter på møtet i sertifiseringskommisjonen av uunnskyldelige grunner, kan sertifiseringen gjennomføres i hans fravær.
Forskriften om sertifisering av ulike organisasjoner inneholder følgende liste over indikatorer for vurdering av ansattes kvalifikasjoner: 1) utdanning; 2) arbeidserfaring i spesialiteten; 3) faglig kompetanse; 4) arbeidsetikk, håndteringsstil; 5) evne til å være kreativ, gründer; b) evne til å utføre kommersielle aktiviteter; 7) evne til selvtillit.
Vurderingen av den sertifiserte ansattes faglige kvalifikasjoner er basert på konklusjonen om hans overholdelse av bestemmelsene i stillingsbeskrivelsen, bestemme andelen av hans deltakelse i å løse de tildelte oppgavene, kompleksiteten til arbeidet som utføres og dets effektivitet. Resultatene av den ansattes sertifisering føres inn i sertifiseringsarket.
Basert på resultatene av sertifiseringen, i forhold til hver sertifisert ansatt, gir sertifiseringskommisjonen en av følgende vurderinger: 1) samsvarer med stillingen som er inneholdt; 2) tilsvarer stillingen, med forbehold om forbedring av arbeidet og implementering av anbefalingene fra sertifiseringskommisjonen med resertifisering i en bestemt bestemt tid; 3) samsvarer ikke med stillingen.
Sertifiseringskommisjonens avgjørelse dokumenteres i en protokoll, som undertegnes av medlemmene av sertifiseringskommisjonen som er tilstede på møtet. Melding om sertifiseringsresultatene må gis til den ansatte eller sendes per post ( ved rekommandert post) senest fem dager etter sertifiseringsdagen, med mindre annet er angitt i gjeldende dokument. Et utdrag fra protokollen til sertifiseringskommisjonen er vedlagt den personlige filen.
Basert på resultatene av sertifiseringen kan sertifiseringskommisjonen gi følgende anbefalinger til vurdering av organisasjonens leder: 1) om å oppmuntre den enkelte ansatte til å oppnådde prestasjoner; 2) om å endre størrelsen på deres offisielle lønn; 3) om å etablere, endre eller slette godtgjørelser vedr offisielle lønninger; 4) ved innføring i valgreserven; 5) om degradering eller oppsigelse fra en stilling; b) om å forbedre kvalifikasjonene til individuelle ansatte; 7) om å forbedre ytelsen til sertifiserte ansatte og resultatene av deres arbeid.
Lederen av organisasjonen, under hensyntagen til vurderingene og anbefalingene fra sertifiseringskommisjonen, tar følgende beslutninger: om å belønne individuelle ansatte for suksessene de har oppnådd; om endringer i offisiell lønn for relevante stillinger; på endringer eller kanselleringer av bonuser til offisielle lønninger; om henvisning til videregående opplæring; om opprykk, overgang til annen jobb og oppsigelse fra jobb.
I samsvar med del to av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, oppsigelse på grunn av det som er angitt i paragraf 3 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er bare tillatt hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans samtykke til en annen jobb. Derfor må pålegget inneholde pålegg til personalavdelingen om å tilby ansatte overgang til andre ledige stillinger i organisasjonen. Dersom arbeidstakeren samtykker i overføringen (slikt samtykke må gis skriftlig), utstedes en overføringsordre. Hvis den ansatte nekter overføringen eller det ikke er noen annen jobb i organisasjonen, blir det gitt en ordre om oppsigelse.
Reguleringsrettsakter som definerer prosedyren for å gjennomføre obligatorisk sertifisering, gir organisasjonslederen en beslutning basert på resultatene av sertifiseringen senest to måneder fra datoen for sertifiseringen av den ansatte. Forskrift om prosedyre for sertifisering av ledelses-, ingeniør- og tekniske arbeidere og andre spesialister fra bedrifter og organisasjoner innen industri, bygg, landbruk, transport og kommunikasjon fastslår således at lederen av en organisasjon kan beslutte å overføre en ansatt som basert på resultatene av sertifiseringen anerkjennes som ikke samsvarende med stillingen innen en periode på ikke mer enn to måneder fra sertifiseringsdatoen; Hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren, kan lederen av organisasjonen innen samme periode, i samsvar med den etablerte prosedyren, si opp arbeidskontrakten med ham.
Etter utløpet av den angitte perioden er overføring av arbeidstakeren til en annen jobb eller oppsigelse av arbeidskontrakten med ham basert på resultatene av denne sertifiseringen ikke tillatt.
Hvis det, som et resultat av sertifisering, avsløres et avvik med stillingen (arbeid utført) til en ansatt som er medlem av en fagforening, blir hans oppsigelse utført under hensyntagen til den begrunnede uttalelsen fra det valgte fagforeningsorganet (Del 2 av artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det bør tas i betraktning at arbeidsgiver har rett til å si opp arbeidsavtalen senest en måned fra datoen for mottak av den begrunnede uttalelsen fra fagorganet.
En annen prosedyre følges for oppsigelse av ansatte som er ledere (deres stedfortreder) for valgte fagforeningskollegiale organer i organisasjonen, dens strukturelle divisjoner (ikke lavere enn butikkenheter og tilsvarende dem), som ikke er løst fra sitt hovedarbeid .
For å avskjedige de navngitte ansatte på grunn av inkonsekvens med stillingen (arbeidet som er utført), er det nødvendig å innhente samtykke fra det relevante høyere valgte fagforeningsorganet (artikkel 374 i den russiske føderasjonens arbeidskode). På lignende måte utføres oppsigelse av ledende ansatte (leder, hans stedfortreder) av det valgte fagforeningsorganet til en gitt organisasjon (artikkel 376 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I tilfeller der det er obligatorisk medvirkning fra et valgt (tilsvarende høyere folkevalgt) fagorgan i behandlingen av spørsmål knyttet til oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver, må arbeidsgiver særlig fremlegge bevis på at ved oppsigelse av arbeidsforhold kontrakt med en ansatt på grunn av hans utilstrekkelige kvalifikasjoner , bekreftet av resultatet av sertifiseringen, til sertifiseringskommisjonen under sertifiseringen, som fungerte som grunnlag for oppsigelsen av den ansatte i henhold til klausulen. "b" punkt 3 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderte en representant fra det tilsvarende valgte fagforeningsorganet (del 3 av artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I enhetlig form av pålegget om å si opp arbeidsavtalen (nr. T-8), viser linjen "Begrunnelse" dokumentene på grunnlag av beslutningen om å si opp den ansatte. Først av alt er dette en ordre fra lederen av organisasjonen, utstedt basert på resultatene av sertifiseringen. For fullstendighetens skyld kan du angi detaljene (dato, nummer) for avgjørelsen (konklusjonen) fra sertifiseringskommisjonen.
I tillegg, hvis arbeidstakeren ble tilbudt en overføring til en annen jobb og han nektet, er det nødvendig å gi en lenke til arbeidsgiverens tilbud, samt et dokument som bekrefter den ansattes avslag på den tilbudte jobben. Hvis organisasjonen ikke har en jobb som den ansatte kan overføres til, må dette faktum registreres i rekkefølgen utstedt basert på resultatene av sertifiseringen. Dersom den som blir sagt opp er fagforeningsmedlem, skal pålegget inneholde en henvisning til et dokument som angir det valgte fagorganets mening eller samtykke (møteprotokoll).
Hvis en ansatt blir sagt opp, indikerer ordren og arbeidsboken: "på grunn av utilstrekkelighet for stillingen", hvis en arbeider, deretter "på grunn av utilstrekkelighet for utført arbeid."
Med hensyn til det ovennevnte, gjøres det en oppføring i rekkefølgen: avskjediget på grunn av utilstrekkelighet av stillingen på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifisering og avslag på å overføre til en annen stilling, sub. "b" punkt 3 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Begrunnelse: pålegg om å gjennomføre tiltak basert på resultatene av sertifisering datert 10.05.2004 nr. 150-k, protokoll fra møte i sertifiseringskommisjonen datert 10.01.2004 nr. 300, forslag om overgang til annen stilling datert. 10/06/2004, uttalelse av I.I. Ivanov om nektelse av å overføre til en annen jobb datert 6. oktober 2004. Basert på ordren, er en tilsvarende oppføring gjort i den ansattes arbeidsbok
- Personaljournalføring og arbeidsrett
