Hva du skal kreve ved oppsigelser. Handlinger til en ansatt ved permittering

I forhold til en økonomisk krise er oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon ved en bedrift tvungen tiltakå balansere den økonomiske balansen. Reduksjon skjer ved å redusere antall ansatte, samtidig som en spesifikk stilling elimineres fra timeplanen. For eksempel er oppgavene til en redusert personelloffiser lagt til en regnskapsfører. På grunn av de nåværende omstendighetene, borgere som har mistet jobben, garanterer arbeidskoden betalinger og ulike garantier, som er regulert av bestemmelsene i artikkel 180. Derfor er det i slike situasjoner viktig å kjenne til dine rettigheter, hva du kan regne med og hvordan oppsigelsesprosedyren fungerer etter loven. Denne prosessen er fastsatt i annet ledd i artikkel 81 Arbeidskodeks RF. Det er på grunn av tilstedeværelsen av en rekke finesser og nyanser, som ikke kan ignoreres.

Reduksjon bemanningsenheter

Selve nedbemanningsprosedyren er lovlig, det er et slags verktøy som bedriftsledelsen villig bruker når de ønsker å «optimalisere» sine ansatte. Men siden permitteringsprosessen er lang og kostbar, ber noen skruppelløse arbeidsgivere ansatte skrive en uttalelse etter eget ønske, som forklarer dette med at formuleringen er enklere og beregningen skjer raskere. Reduksjonen må gjennomføres uten å avvike fra lovverket for å unngå problemer med loven. Når screening av stabsenheter utføres i strid, har den ansatte en sjanse til å bli tilbakeført til tidligere stilling arbeidsplass, men for dette må du sende inn et krav i retten. Fortrinnsrettigheter når en ansatt blir permittert, slik at han kan forbli i organisasjonen, er beskrevet i artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Begrunnelse og årsaker til bemanningsreduksjon

Lovverket gir ikke en klar definisjon av situasjonen når ledelsen kan gjennomføre prosessen med å redusere underordnede. Begrunnelsen i alle saker er individuell. Definisjonen av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol nr. 867-О-О datert 18. desember 2007 sier at personalreduksjon kan gjøres for ethvert økonomisk behov. Ansvaret for prosessen ligger utelukkende hos arbeidsgiver. Før oppstart av saken angir pålegget årsakene til oppsigelsen. Her er de viktigste som fører til reduksjonen:

Varsle ansatte om permitteringer

Basert på arbeidskodeksen skjer reduksjonen i flere stadier, hvor ledelsen må overholde kravene og utføre handlinger i streng rekkefølge:

1. Før hovedkvarteret reduseres, utarbeides en ordre 2 måneder i forveien. Etter å ha angitt årsakene, er det sertifisert av myndighetenes signatur (artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
2. I tillegg, etter at dekretet er utstedt, må kandidaten for oppsigelse gis varsel om permittering.
3. Deretter blir arbeidssentraler og fagforeningen oppdatert.

Et selskap kan ekskludere ansatte fra sine rekker uten å varsle dem to måneder i forveien, men da er det forpliktet til umiddelbart å foreta en beregning og også belaste folk med kompensasjon på to måneders gjennomsnittslønn (arbeidsloven, reduksjon av ansatte, artikkel 178 og 180).

Hvem er den første som blir permittert i henhold til loven?

La oss se på hvordan loven bestemmer hvem som ikke skal permitteres på jobb. Ledelsen har et spesielt hensyn til de ansatte som har høye kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet. For å presse dem til siste plass, samler myndighetene med kommisjonen informasjon og evaluerer posisjonen og effektiviteten til personell i hovedkvarteret. Det er ikke angitt hvor mange personer som skal være i kommisjonen dette bestemmes av lederen basert på virksomhetens omfang, antall arbeidere og andre subjektive aspekter.

Varsle en ansatt om permitteringer

Men når det er et valg mellom identiske stillinger eller ansvar blir slått sammen og tildelt en ansatt, må ledere og kandidater for permitteringer kjenne loven basert på artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I teorien bør personer med høy arbeidsproduktivitet beholdes ved hovedkvarteret. Og når kvalifikasjonene til ansatte er like, er det verdt å tenke på at de som har privilegier i forhold til sine kolleger ikke blir permittert. Retten til å forbli i arbeid har:

• en arbeidstaker som har blitt skadet eller påført helseskader i produksjon i denne organisasjonen;
• en person som har mer enn to pårørende;
• funksjonshemmet og kampveteran th;
• en ansatt som gjennomgår videregående opplæringskurs, og jobber samtidig i bedriften;
• ansatt, hvis han er den eneste forsørgeren i familien.

I tillegg til enkeltstillinger kan hele avdelinger, avdelinger og avdelinger bli permittert. Men hvis det er "ikke-overtallige personer" der, blir de overført til andre avdelinger i bedriften og blir ikke fratatt jobbene sine. Ikke-overtallige ansatte er:

Når oppsigelsesprosessen brytes og en ansatt som passer til en av disse bestemmelsene blir sagt opp, sendes en søknad til retten, hvoretter personen automatisk blir gjeninnsatt. I tillegg pålegger retten arbeidsgiver å betale for tvangsfravær til arbeidstaker. Men de som er klassifisert som "privilegerte" arbeidstakere må kompenseres et anstendig beløp ved permitteringer under avvikling av virksomheten.

Oppsigelsesprosedyre

Avskaffelse av stabsstillinger for enhver organisasjon er en ganske komplisert prosedyre, siden avvik fra stadiene er belastende for lederen juridisk prosedyre. La oss vurdere i detalj hvordan man på riktig måte kan permittere en ansatt gjennom bemanningsreduksjon. Rekkefølgen på oppsigelsesstadiene er som følger:

1. Endring av organisasjonens bemanningstabell Og. Den nylig introduserte tidsplanen sørger for faktisk eliminering av stillingen, og først deretter reduksjon av ansatte. Etterpå godkjennes alle endringer ved bestilling.

   

   Prøvebestilling for å gjennomføre reduksjonstiltak

2. Koordinering av endringer og godkjenning av annen tidsplan. Dekret om tiltenkt oppsigelse gis minst to måneder før operasjonen. Når det planlegges en massiv permittering, varsles de ansatte med varsel tre måneder i forveien. Pålegget angir årsaken til at reduksjonen finner sted, de ansvarlige for oppsigelsesprosessen og tidspunktet for gjennomføringen noteres.
3. Melding til arbeidsformidling og fagforening. Veiledet av del 2 av Art. 25 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må lederen informere ansettelsesmyndighetene og fagforeningen. Varsling utføres i skriving, innlevert to uker før handlingen starter. Dersom det gjennomføres en massiv permittering, varsles fagorganisasjonen og arbeidsformidlingen flere måneder i forveien. Dokumentet bør inneholde stilling, yrke, betalingsbetingelser for hver enkelt ansatt og alle andre kvalifikasjonskrav for disse. Sendt melding føres i arbeidsgivers journal over utgående dokumenter. Forbundet må gi sin avgjørelse om varsling en uke i forveien. Ved mottatt avslag holder partene forhandlinger innen tre dager, hvor det avtales standpunkter som dokumenteres i en protokoll. Hvis en felles mening ikke er oppnådd, og lederen av selskapet har gjennomført reduksjonen, sender fagforeningen en klage til Federal Labour Inspectorate. Der undersøker de saken og fatter en passende avgjørelse. Når mindreårige jobber i en bedrift, må du for å gjennomføre permitteringer først innhente tillatelse fra Statens arbeidstilsyn og Mindreårige kommisjon iht. 269 ​​Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.
4. Dannelse av kommisjonen. Kommisjonen bør omfatte en leder, en advokat og en representant for fagutvalget.

   

   Dannelse av en reduksjonskommisjon

5. Varsle ansatte med individuell varsling. Hver ansatt varsles personlig om at permittering snart vil finne sted etter familiarisering, personen skal skrive under. Det skal bemerkes at lovverket gir forskjellige vilkår varsler for visse kategorier av underordnede. Varselet genereres i to eksemplarer, det ene går til den ansatte, det andre forblir hos ledelsen. Etterpå registreres det i journal over meldinger og forslag til ansatte.
6. Tilbud om andre stillinger. For de som er gjenstand for oppsigelse plikter ledelsen etter annet pålegg å tilby nye stillinger. Dokumentet er utarbeidet i to eksemplarer. Deretter registreres det i tilbudsjournalen til den ansatte. Kopi av ansvar må vedlegges med foreslåtte stillinger for din vurdering. Det er viktig for ledere å angi i hvilken periode den ansatte skal ta en beslutning. Alt som kreves av en person er å bestemme seg for å flytte til et annet sted eller skrive et avslag og bekrefte det med en signatur. Hvis en ansatt har uttrykt samtykke til å ta en annen stilling, utføres registreringsprosedyren i henhold til standardordningen. Så, etter samtykke, gjøres endringer i arbeidsavtalen ved å utarbeide tilleggsavtale. Deretter gir ledelsen et dekret om å overføre den underordnede til en annen arbeidsplass. Dersom arbeidstaker innen to måneder ikke har sagt ja til noen av de foreslåtte ledige stillingene, utarbeides det pålegg for ham om oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon pga. enhetlig form T-8.
7. Utstedelse av pålegg om å si opp en arbeidsavtale EN. Etter gjennomgang signeres dokumentet av hver oppsagt ansatt. Hvis den underordnede av en eller annen grunn nekter å lese ordren, handler de i samsvar med del 2 i artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Etterpå blir det registrert i organisasjonens ordrejournal. Videre innebærer prosedyren for oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon at det utarbeides et oppgjørsnotat, sluttoppgjøret med arbeidstakeren finner sted og utlevering av arbeidsbok.

   

   Liste over oppsigelsespliktige ansatte

8. Oppgjør med ansatt(e). På oppsigelsesdagen, i henhold til art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, beregnes også den ansatte, inkludert alle tilleggsbetalinger, kompensasjon, lønn og midler for uavbrutt ferie. Også under en permittering blir en person siktet sluttvederlag i gjennomsnittlig månedsinntekt. I tillegg beholder den ansatte denne ytelsen i to måneder til han finner jobb. På spesielle situasjoner Betalingen gjelder også tredje måned med søk. Arbeidsformidlingen gir tillatelse til dette dersom personen kontakter dem senest to uker etter fratredelse. Som du kan se, gir reglene for permittering av arbeidere i en bedrift og arbeidskoden at betalinger ikke kan utstedes umiddelbart, men i etapper. Det utbetales således lønn, feriegodtgjørelse og sluttvederlag under oppsigelse. Resten krediteres etter andre og tredje måned i henhold til betingelsene beskrevet ovenfor. Lønnen beregnes i sin helhet med alle godtgjørelser det utbetales hundre prosent for ubenyttet ferie dersom personen har jobbet i mer enn fem og en halv måned.
9. Utstedelse av en arbeidsbok. Først gjøres de relevante oppføringene i arbeidsboken. Deretter blir det faktum å utstede dokumentet registrert i arbeidsjournalen. Lag en kopi av dokumentet til hver oppsagte ansatt til organisasjonens arkiv. De overlater arbeidskraften. Når en person ikke møter opp for et dokument, sendes en melding til vedkommende på e-post. Så snart meldingen er sendt, slutter organisasjonen å være ansvarlig for forsinkelsen av dokumentet (del 6 av artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis en ansatt kommer og henter en arbeidsbok, bekrefter han mottakelsen ved å signere i arbeidsboken.

Når en person er syk eller på ferie på permitteringsdagen, utsettes oppsigelsen til han blir frisk eller avslutter ferien.

Hva skal jeg gjøre hvis bemanningsreduksjonen kommer

Hvordan oppføre seg riktig ved oppsigelser?

Ansatte som er inkludert i elimineringslisten må kjenne til rettighetene sine:

1. Se gjennom listen over privilegerte personer, kanskje du er blant dem. Hvis du oppdager et brudd, må du varsle organisasjonens leder skriftlig og kreve retting på begge kopiene av dokumentene. Dersom ledelsen ikke iverksetter noen tiltak, kan du gå til retten, påtalemyndigheten eller Rostrudinspektoratet.
2. Insister på en annen stilling hvis du ikke blir tilbudt noe. Hvis du ikke er fornøyd med alternativene som presenteres, må avslaget registreres på papir.

   I kontakt med

   Våre lesere spurte hva som skjer når en ansatt blir permittert. Hvem kan permitteres, og i hvilke tilfeller? Hva plikter arbeidsgiver å gjøre, og når skal han varsle om den kommende «utrenskingen» av personell? Hva er erstatningsbeløpet? Vi svarer.

   Relatert materiale:

   Lovlig reduksjon av ansatte

   Russlands arbeidskode (LC RF) definerer klart de juridiske grunnlagene for å permittere en ansatt både fra arbeidsgiverens og arbeidstakerens side.

   Arbeidsgivers grunner:

   1. Reduksjon av stab eller antall ansatte (dvs. utelukkelse av stillinger fra bemanningstabellen eller reduksjon i antall ansatte).
   2. I forbindelse med avvikling av et foretak eller i forbindelse med opphør av virksomhet fra en individuell næringsdrivende.

   Retten til å bestemme nødvendig antall ansatte eller ansatte tilkommer arbeidsgiveren.

   Loven pålegger ikke arbeidsgiver å begrunne beslutningen om oppsigelse. Hovedsaken er at den formelle prosedyren følges (se 82, 179, 180 og 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

   Oppsigelse av en ansatt på grunn av bemanningsreduksjon er bare mulig hvis stillingen han har eliminert.

   Ulovlig reduksjon

   En tenkt reduksjon er en reduksjon i personalet (de bestemmer seg fortsatt ikke for å avvikle i slike tilfeller), som ikke har noe reelt grunnlag. Denne reduksjonen er ulovlig.

   I utgangspunktet, til tross for dens arbeidskrevende natur, bruker arbeidsgivere denne metoden når ønsket om å kvitte seg med en uønsket ansatt er veldig sterkt, men det er ingen grunn til å sparke ham.

   Rettspraksis når det gjelder anerkjennelse av eksistensen av grunnlag for bemanningsreduksjon i vårt land er tvetydig, fordi Det er ganske vanskelig å inkriminere en tidligere arbeidsgiver.

   Oppsigelse uten eller feilaktig etterlevelse av prosedyren anses også som en rettsstridig reduksjon.

   Reduksjonsprosedyre

   Trinn 1. Reduksjonen i bemanningen skal bekreftes ved pålegg om reduksjon av antall eller stab av ansatte og ny bemanningstabell. Ny bemanningstabell må godkjennes før reduksjonsaktiviteter starter.

   Dersom arbeidstakerens stilling beholdes i den nye bemanningstabellen, kan han ikke sies opp på grunn av bemanningsreduksjon.

   Steg 2. Ved beslutning om permittering plikter arbeidsgiver å gi skriftlig melding til folkevalgt organ i den primære fagorganisasjonen (hvis det finnes) senest to måneder før oppstart av den aktuelle virksomheten, d.v.s. før oppsigelse av arbeidskontrakter med ansatte (artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode, avgjørelse av forfatningsdomstolen datert 15. januar 2008 N 201-O-P).

   Trinn 3. Varsle arbeidsformidlingsmyndigheten om oppsigelse av arbeidstakere senest to måneder før permitteringsstart, og angi stilling, yrke, spesialitet og kvalifikasjoner til hver enkelt ansatt.

   Trinn 3 ½. Dersom beslutningen om å redusere antall eller stab av ansatte kan føre til masseoppsigelser, arbeidsformidlingsorganer og det valgte fagorganet i denne organisasjonen skal varsles senest tre måneder før oppstart av den aktuelle virksomheten.

   Trinn 4. To måneder før selve permitteringen, varsle arbeidstaker om permitteringen mot kvittering. Dersom en arbeidstaker nekter å undertegne en oppsigelse, utarbeides en tilsvarende lov.

   Trinn 5. Arbeidstakeren må tilbys alle ledige stillinger i en bestemt organisasjon han kan jobbe i, tatt i betraktning hans kvalifikasjoner og helsestatus. Dersom det oppstår en ledig stilling i oppsigelsestiden, skal arbeidsgiver tilby den til arbeidstakeren.

   Trinn 5 ½. Arbeidsgiver har rett til å tilby arbeidstaker oppsigelse uten oppsigelse, i så fall utbetales arbeidstakeren en godtgjørelse som svarer til arbeidstakerens gjennomsnittlige inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før oppsigelsesvarselets utløp. Utbetaling av erstatning fritar ikke arbeidsgiver for plikten til å betale sluttvederlag og opptjent arbeidsfortjeneste for ansettelsesperioden. Arbeidstakers samtykke til oppsigelse uten varsel skal uttrykkes skriftlig.

   Trinn 6. Det gis pålegg om oppsigelse av en ansatt, med angivelse av dato og ordlyd for oppsigelsen. Arbeidstaker skal gjøres kjent med bestillingen mot kvittering. Dersom den ansatte nekter å signere pålegget, utarbeides en tilsvarende lov.

   Trinn 7 På siste arbeidsdag med arbeidstaker foretas sluttbetalingen, inkludert kompensasjon til alle ubrukte ferier, og er også utstedt ansettelseshistorie med varsel om oppsigelse.

   Oppsigelse av ansatte som er medlemmer av en fagforening utføres under hensyntagen til den begrunnede uttalelsen fra fagforeningsorganisasjonen (artikkel 81, 82 og 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Oppsigelse kan skje senest en måned fra datoen for mottak av en begrunnet uttalelse eller samtykke fra vedkommende fagforeningsorgan.

   Oppsigelse på grunn av reduksjon i antall eller bemanning av ansatte under 18 år tillates i tillegg til generell orden bare med samtykke fra det relevante statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for mindreåriges anliggender og beskyttelse av deres rettigheter.

   Hvem har fortrinnsrett til å beholde jobben?

   Under permitteringer er det konseptet med forkjøpsrett - dette er retten til en viss kategori ansatte til å forbli på jobb i tilfelle reduksjon i antall eller ansatte (artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode). De kan bare sparkes som en siste utvei.

   Retten utvides på grunnlag av kvaliteten på det utførte arbeidet og eller på sosialt grunnlag.

   Når det gjelder kvaliteten på arbeidet, alt annet likt, prioriteres arbeidere med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner. Denne kategorien inkluderer: utdanning og arbeidserfaring i spesialiteten. Bevis på kvalifikasjoner er bekreftet av dokumenter om utdanning, avansert opplæring, omskolering, utdrag fra protokollene til kommisjoner på oppdrag kvalifikasjonskategorier(rekker) osv.

   Hvis arbeidsproduktiviteten og kvalifikasjonene er like, gis det foretrukket å forbli i arbeid

   Sosiale grunner for fortrinnsretten til å beholde jobben:

   1. Arbeidstakeren forsørger to eller flere pårørende (såkalte familieforhold).
   2. Arbeidere hvis familie ikke har noen andre med selvstendig inntekt.
   3. Arbeidstakere som fikk en arbeidsskade eller yrkessykdom mens de jobbet for en bestemt arbeidsgiver (den som utfører permitteringen).
   4. Funksjonshemmede stridende til forsvar av fedrelandet.
   5. Arbeidstakere som forbedrer sine ferdigheter etter anvisning fra arbeidsgiver uten avbrudd fra arbeidet.

   Tariffavtalen kan gi andre kategorier arbeidstakere som kan benytte seg av fortrinnsretten til å forbli i arbeid med lik produktivitet og kvalifikasjoner.

   Hvem kan ikke bli permittert?

   I henhold til artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode utelukker personalreduksjon muligheten for oppsigelse av ansatte i fødselspermisjon. Gravide kvinner, kvinner med barn under tre år, alenemødre, samt foresatte som oppdrar et barn under 14 år eller et barn med nedsatt funksjonsevne (under 18 år) kan ikke sies opp.

   Et unntak er avvikling av et selskap eller oppsigelse av virksomheten til en individuell gründer.

   Det er også umulig å si opp en ansatt mens han er sykemeldt eller på ferie.

   Kompensasjon og sluttvederlag

   Kompensasjon- betales ved oppsigelse uten varsel med samtykke fra arbeidstaker. Erstatningsbeløpet er summen av arbeidstakerens gjennomsnittlige inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av oppsigelsesfristen. Denne kompensasjonen kommer i tillegg.

   Sluttvederlag- utbetales til den overtallige arbeidstakeren med månedslønnen lønn, som forblir hos ham i de neste to månedene fra oppsigelsesdatoen (inkludert sluttvederlag), hvor han vil se etter ny jobb(Art. 178).

   Hvis en ansatt blir sagt opp på grunn av bemanningsreduksjon, i to ukers periode gjelder arbeidsformidlingen, så forblir utbetalingen ved vedtak hos ham den tredje måneden, dersom tjenesten ikke kan hjelpe i hans arbeidsforhold.

   Kapittel 27 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Garanter og kompensasjon til ansatte knyttet til oppsigelse arbeidskontrakt» regulerer tidsplanen for sluttvederlag og beløpet, angir hvilke garantier og kompensasjoner som tilkommer ansatte under avvikling av en organisasjon eller reduksjon, og etablerer også for en rekke kategorier av borgere en fortrinnsrett til å forbli på jobb i tilfelle av en reduksjon i antall.

   Gitt den vanskelige økonomiske situasjonen i landet, er det ikke sjeldent med nedbemanninger. Selv høyt kvalifiserte ansatte er ikke immune mot det, men noen har fortrinnsrett. Fra denne artikkelen vil du finne ut hvem som blir permittert først, hvem som blir foretrukket på like ferdighetsnivåer, og hvem som ikke kan få sparken i det hele tatt på dette grunnlaget.

   Hva er en forkortelse

   Det er 2 konsepter - nedbemanning og nedbemanning. I Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer ikke forskjellene mellom dem. I praksis er forskjellen også ubetydelig. Ved redusert bemanning forblir stillingen på personallisten, men antall personer som besetter den reduseres. Ved redusert bemanning faller stillingen bort.

   Årsakene til nedbemanning i en bedrift er:

   1. Vanskelig økonomisk situasjon i landet.
   2. Fusjon, omorganisering eller tiltredelse av selskaper.
   3. Intern optimalisering.

   Hvem blir permittert først og hvorfor?

   Interessant informasjon

   Ikke bare spesifikke stillinger, men også hele divisjoner, divisjoner og avdelinger kan bli gjenstand for bemanningsreduksjoner. Arbeidsgiver har full rett til å gjøre dette. Men i begge tilfeller, under permitteringer, er respekt for arbeidstakernes rettigheter obligatorisk, og de som ikke får lov til å bli sparket, må forbli i bedriften. Hvis hele avdelinger skal kuttes, bør ansatte som har «særlige» rettigheter overføres til andre avdelinger.

   La oss se på hvem som blir permittert først på jobb og på hvilket grunnlag. Arbeidsgiveren bestemmer fortrinnsrettigheter, og en viss algoritme er gitt for dette:

   1. Ansatte som er forbudt ved lov å bli permittert, er ekskludert fra alle oppsigelseskandidater. I følge art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer disse gravide arbeidere, mødre til barn under 3 år, enslige foreldre med barn under 14 år eller funksjonshemmede barn under 18 år, samt noen andre. Det er forbudt å si opp ansatte i forbindelse med permitteringer. fødselspermisjon(Del 4 av artikkel 256 i den russiske føderasjonens arbeidskode og del 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
   2. De resterende arbeiderne vurderes på deres ferdighetsnivåer og produktivitet. Sammenligningen gjøres mellom ansatte som har de samme stillingene opprettet innenfor samme strukturelle enhet. Korrekt vurdere kvalifikasjonene til to ledende regnskapsførere som jobber i samme avdeling. Det er feil å sammenligne en ledende spesialist og en regnskapsfører i kategori 2 - dette er indikert i ankeavgjørelsen fra Moskva byrett nr. 33-27711/2015 datert 08/06/2015. Tilsvarende regler gjelder for vurdering av arbeidsproduktivitet.
   3. Hvis sammenligningen viser like kvalifikasjonsnivåer og arbeidsproduktivitet, tas familieforhold og andre fordeler i betraktning når arbeidstakeren blir permittert. Det er ett unntak. Dersom en stilling nedlegges eller alle stabsstillinger i en stilling reduseres, tas det ikke hensyn til fortrinnsrett. Dette er indikert i ankeavgjørelsen fra Moskva byrett nr. 33-1708 datert 22. januar 2015.

   Hva er forkjøpsrettigheter og hvem har dem?

   Gitt like kvalifikasjonsnivåer og arbeidsproduktivitet for ansatte, gis preferanse til de som har fordeler med å redusere bemanningen. I følge art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan følgende kategorier av arbeidere søke om å beholde jobben:

   • familiepersoner som har to eller flere forsørgede (mindreårige barn, andre funksjonshemmede familiemedlemmer som er fullt forsørget av den ansatte eller regelmessig mottar hjelp fra ham, som representerer deres faste og viktigste levebrød);
   • de eneste "forsørgerne" i familien er ansatte hvis familier ikke har andre personer med vanlig inntekt;
   • ansatte med skader og yrkessykdommer mottatt mens de jobbet i denne organisasjonen;
   • ansatte som for tiden forbedrer sine kvalifikasjoner i retning av arbeidsgiver.

   Hvis du ble ulovlig oppsagt på grunn av permitteringer, må du kontakte flere myndigheter. Send først en skriftlig søknad til organisasjonens fagforening. Forbundet må behandle klagen innen en uke. Denne saken kan også vurderes av Federal Labour Inspectorate og påtalemyndigheten. Dersom fagforeningen og arbeidstilsynet ikke avdekker lovbrudd, må det reises søksmål.

   • militære ektefeller;
   • militært personell overført til reserven;
   • forfattere av oppfinnelser;
   • funksjonshemmede fra andre verdenskrig og kampoperasjoner;
   • personer berørt av stråling;
   • og noen andre.

   Fortrinnsrett til å forbli i arbeid kan også gis i interne tariffavtaler i virksomheten.

   Hvordan ansatte sammenlignes

   Noen fakta

   Ved oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av avvikling av virksomhet, eller reduksjon i antall eller bemanning av en virksomhets ansatte, skal den oppsagte arbeidstaker utbetales etterlønn i henhold til gjennomsnittlig månedslønn. For en oppsagt arbeidstaker registreres gjennomsnittlig månedslønn for varigheten av jobbsøkingen i 2 måneder fra oppsigelsesdatoen.

   Loven beskriver ikke spesifikke krav til prosedyren for å identifisere ansattes fortrinnsrett. Praksis viser at domstolene setter mer tillit til kommisjonens avgjørelser når de skriver resultatene skriftlig.
   Her er de viktigste nyansene som bør tas i betraktning når du sammenligner kandidater for reduksjon:

   1. Det anbefales at kommisjonen inkluderer avdelingsledere der det planlegges nedbemanninger, samt medlemmer av fagorganisasjonen og spesialister fra andre strukturelle avdelinger (jurister, personalansvarlige, ansvarlige for kvalitetskontroll mv.).
   2. Det bør gis en ordre om å organisere kommisjonen, som definerer kompetansen til hvert av dens medlemmer. Personalansvarlige kan være ansvarlige for å gi informasjon om ilagte straffer og insentiver. Avdelingsledere bør overlates til generering av arbeidsrapporter, sammenstilling av kjennetegn osv.
   3. Det er tilrådelig å utarbeide sammendragstabeller som gjenspeiler resultatene av å sammenligne arbeidstakernes kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet i henhold til en rekke kriterier.
   4. Kommisjonens funn bør registreres i de offisielle møteprotokollene.
   5. Kommisjonen må gjøre sine konklusjoner basert på resultatene av å sammenligne arbeidsproduktiviteten til hver ansatt, og ta hensyn til hele settet med kriterier. Avgjørelsen om at en arbeidstaker har høyere kvalifikasjoner fordi den andre har mindre erfaring anses som ulovlig av retten.
   6. Hvis permitteringskandidater er registrert i en fagforening og regelmessig betaler medlemskontingent, er arbeidsgiveren forpliktet til å ta hensyn til denne organisasjonens mening om tilrådeligheten av å si opp en bestemt ansatt. Dette er kravet i del 2 av art. 82 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

   Se en video som vil fortelle deg om kategoriene av arbeidere som er forbudt å bli permittert

   Liste over personer som ikke kan sies opp på grunn av reduksjon

   Listen over de som ikke kan permitteres ved lov inkluderer følgende kategorier av arbeidstakere:

   • midlertidig funksjonshemmede;
   • ansatte i permisjon (inkludert studentpermisjon og ulønnet permisjon);
   • mødre til små barn under 3 år;
   • kvinner og menn som oppdrar et barn under 14 år alene eller mindreårig barn med en funksjonshemming;
   • medlemmer av fagorganisasjonen.

   De som ikke kan permitteres inkluderer også gravide arbeidstakere og kvinner i svangerskapspermisjon. Dersom en ansatt fra kategorien «uberørbar» likevel blir sagt opp på grunn av bemanningsreduksjon, vil han automatisk bli gjeninnsatt i arbeid ved rettsavgjørelse.

   Vi er klare til å svare på alle spørsmål du måtte ha - spør dem i kommentarene

   Reduksjon av bemanning- en prosedyre som krever overholdelse av visse regler og gjennomføring av nødvendige utbetalinger fra arbeidsgiver. Hvordan er prosedyren for oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon, hvilke dokumenter må utarbeides, hvem kan ikke permitteres, hvilke godtgjørelser og ytelser må arbeidsgiver betale ved permittering? Vi vil diskutere disse spørsmålene i artikkelen nedenfor.

   Prosedyre for oppsigelse av en ansatt

   Hvis en organisasjon bestemmer seg for å kutte i staben eller en hel stab, må denne prosessen være riktig formalisert, oppsigelsen må være underlagt visse regler, og den ansatte må betales en rekke kompensasjonsbetalinger. For det første er det verdt å merke seg at en reduksjon i antall ansatte innebærer en reduksjon i bemanningen på en eller flere stillinger, og en bemanningsreduksjon er en fullstendig fjerning av en stilling fra staben. For eksempel står det i bemanningstabellen at organisasjonen har en regnskapsførerstilling bestående av 5 personer vil en reduksjon i bemanning bety å eliminere regnskapsførerstillingen helt, det vil si at organisasjonen står uten regnskapsførere. Dersom kun antallet reduseres, for eksempel med 2 stabsenheter, betyr dette kun en reduksjon på 5 regnskapsførere til 3.

   Arbeidstakere som ikke kan sies opp på grunn av reduksjon

   Når du utfører oppsigelsesprosedyren, bør du huske at det er kategorier av ansatte som ikke kan sies opp på grunn av permitteringer. Disse inkluderer:

   • Gravid;
   • Kvinner med barn under 3 år;
   • Enslige mødre som oppdrar barn under 14 år (hvis barnet er deaktivert, så opp til 18 år);
   • Andre personer som oppdrar et barn uten mor;
   • De eneste forsørgere i en familie med et funksjonshemmet barn under 18 år;
   • De eneste forsørgere av en stor familie (3 eller flere små barn) med et barn under 3 år.

   Ovennevnte personer kan ikke sies opp på grunn av reduksjon etter anmodning fra arbeidsgiver. Dette er tydelig angitt i den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 261. Hvordan fungerer prosedyren for bemanningsreduksjon?

   Prosedyre for oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon

   Prosedyren for å permittere en ansatt begynner 2 måneder før forventet oppsigelsesdato.

   Først og fremst gis det pålegg om å redusere staben eller antall ansatte. Pålegget spesifiserer hvilke stillinger som er gjenstand for reduksjon og antall ansatte som må sies opp.

   Samtidig med ovennevnte pålegg opprettes varsel om oppsigelse av arbeidsavtalen på grunn av oppsigelse på grunn av reduksjon. Dette dokumentet skal inneholde en liste over ansatte som er gjenstand for oppsigelse ved navn. Alle ansatte som er permittert skal lese innkallingen. Alle må sette sin signatur ved siden av etternavnet sitt.

   I følge art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ansatte som trekker seg på grunn av permitteringer en annen ledig stilling, hvis noen. Dessuten er det mulig å tilby en stilling som vil være lavere enn den han besatte før permitteringen, men arbeidsgiver er ikke forpliktet til å tilby en høyere stilling enn den han besatte.

   Tilbudet om ledige stillinger til en ansatt skal også dokumenteres, hvor det gis melding om ledige stillinger. Arbeidstakeren må lese dette dokumentet og signere som et tegn på samtykke eller avslå de foreslåtte stillingene også skriftlig i Varslet.

   Arbeidsgivers neste skritt i nedbemanningsprosedyren vil være å utarbeide en melding til arbeidsformidlingen. Meldingsskjemaet finnes i vedlegg nr. 2 til vedtak nr. 99 datert 02.05.1993. Du må også melde fra til arbeidsformidlingen 2 måneder før oppsigelsesdato.

   Vær oppmerksom på at artikkelen sa det Påkrevde dokumenter og meldinger skal gis 2 måneder før forventet oppsigelse på grunn av reduksjon. Men hvis det planlegges en reduksjon i antall eller ansatte i massiv skala, øker perioden til 3 måneder.

   Det er bedre for arbeidsgiveren å følge prosedyren for å permittere arbeidstakere som er spesifisert i artikkelen. Hvis det er feil i denne prosedyren (gjennom uvitenhet eller med vilje), begynner svært ofte kompetente arbeidere å forsvare rettighetene sine gjennom domstolene og, som regel, vinne slike tvister.

   Hver bedriftseier prøver forskjellige måter optimalisere arbeidet til din bedrift, noe som øker arbeidsproduktiviteten, effektiviteten til hver ansatt og reduserer kostnader, noe som sikrer økt fortjeneste. I krisesituasjoner eller andre vanskelige saker kreves det ofte permitteringer. For hver ansatt borger, er denne prosessen stressende situasjon, da han må møte tapet av en attraktiv og godt betalt jobb. Derfor bør du vite hvilke rettigheter en borger har, samt hvilket ansvar arbeidsgivere har.

   Lovforskrift

   Reduksjoner i spesialisters arbeid bør kun utføres under hensyntagen til en rekke juridiske krav. Denne prosessen fører til lavere kostnader for bedriften, og forbedrer ofte arbeidsproduktiviteten. Men tapet av en kvalifisert og erfaren fagperson fører ofte til katastrofale resultater for selskapet.

   Ofte tyr organisasjoner til nedskjæringer når deres økonomiske tilstand forverres. Rettighetene til alle borgere som er underlagt denne prosedyren er inneholdt i art. 180 TK. Denne lovgivningen sier at prosedyren bare kan utføres med den foreløpige dannelsen av den relevante ordren. Den angir grunnlaget for reduksjonen av spesialister, deres stilling og fullt navn, samt oppsigelsesdato.

   Årsaker til reduksjon

   Denne prosedyren brukt av mange bedriftseiere. De vanligste årsakene til dette er:

   • nedleggelse av selskapet, og i dette tilfellet blir alle spesialister som er offisielt ansatt i bedriften avskjediget;
   • omorganisering av selskapet, så det begynner å jobbe i en ny retning, noe som fører til behovet for å ansette nye spesialister, men tidligere ansatte blir uavhentede;
   • Selskapet har økonomiske vanskeligheter, så det er på randen av konkurs og for å bedre situasjonen er det nødvendig å redusere kostnadene, noe som kan gjøres ved å redusere lønnskostnadene.

   For enkelte virksomheter er permittering av et visst antall ansatte eneste mulighet for å hindre konkursbehandling, siden pga. stor stat lønnskostnadene er betydelige.

   Arbeidsgiver må utarbeide pålegg, siden reduksjonen skjer på grunnlag av det. Dette dokumentet bør inneholde de virkelige årsakene til å bruke denne bruddmetoden arbeidsforhold med spesifikke spesialister.

   

   Prosess for reduksjon av ansatte

   I første omgang skal det fattes vedtak om permittering på jobb. Rettighetene til en ansatt må tas i betraktning av hver arbeidsgiver, siden hvis de blir krenket, kan innbyggerne kontakte arbeidstilsynet for å motta kompensasjon eller avbryte permitteringen.

   Selve prosedyren er delt inn i påfølgende stadier:

   • en beslutning tas av ledergruppen, på grunnlag av hvilken noen stillinger fjernes eller spesialister ganske enkelt erstattes;
   • det utarbeides et pålegg, og det må gis to måneder før den faktiske reduksjonen;
   • dette dokumentet inneholder informasjon om alle borgere som kontrakten vil bli avsluttet med;
   • hvis det forventes massive permitteringer på jobben, må arbeiderne varsles om dette tre måneder før den faktiske oppsigelsen av kontraktene;
   • en ny bemanningstabell dannes og godkjennes;
   • Det er nødvendig å varsle arbeidsformidlingen om den kommende prosessen, som er angitt i art. 24 føderal lov nr. 1032-1;
   • det bestemmes hvilke ansatte som skal sparkes først og hvem som av en eller annen grunn ikke kan sparkes;
   • alle innbyggere som arbeidsforholdet vil bli avsluttet med, blir varslet om den kommende begivenheten to eller tre måneder i forveien, og de må signere varslingsdokumentet;
   • når man bestemmer hvem som skal sparkes, tas det hensyn til prioritetsretten til å forbli på jobb i tilfelle permitteringer fra ulike spesialister;
   • til avtalt tid avsluttes kontrakter, forfalte midler utbetales til innbyggerne, og de nødvendige dokumentene utstedes til dem.

   Dermed anses prosedyren som ganske kompleks, og overvåkes også nødvendigvis av arbeidsformidlingsansatte.

   Hvem får sparken først?

   Følgende ansatte blir først sagt opp på grunn av permitteringer:

   • borgere som mottar arbeidspensjon, men fortsetter å offisielt arbeide;
   • ansatte som ikke har betydelig erfaring, så verdien deres anses ikke for høy;
   • personer som viste dårlig ytelse under arbeid;
   • innbyggere som har mange kommentarer om arbeid eller arbeidsdisiplin.

   

   Arbeidstakere valgt av ledelsen for permitteringer kan ikke nekte å bli sparket, men de mottar betydelige utbetalinger selv etter at arbeidsforholdet avsluttes, så de finner ofte ikke en ny jobb etter permitteringer på flere måneder. Dessuten, hvis rettighetene deres krenkes av arbeidsgiveren, kan en slik avgjørelse utfordres i retten.

   Foreslått alternativ

   Ofte er det ledige stillinger ved bedriften, så lederen av bedriften må, før de permitterer ansatte, tilby dem muligheten til å ta disse stillingene.

   Dersom de avslår tilbud, skal avslaget journalføres skriftlig.

   Det er ikke tillatt å si opp borgere som er på ferie eller sykemeldt etter art. 81 TK.

   Arbeidsgiveransvar

   Å administrere ethvert selskap er hardt arbeid. Personalreduksjon er vanligvis en tvungen prosedyre som tyr til av ledere som står overfor alvorlige økonomiske problemer i selskapet. Men samtidig har gründeren et visst ansvar. Og de bør ta hensyn til dem når de sier opp arbeidstakere. Disse inkluderer:

   • i Art. Arbeidslovens 181 sier at ansatte skal tilbys andre stillinger som tilsvarer deres spesialitet og erfaring dersom det er ledige stillinger i virksomheten;
   • alle innbyggere skal varsles om permitteringer to måneder før prosessen, og de ansatte må absolutt signere en spesiell melding;
   • arbeidsgivers handlinger må koordineres med fagforeningskomiteen, og medlemmer av denne organisasjonen må ha lister over ansatte som vil bli permittert;
   • I tillegg er det behov for å varsle arbeidsformidlingen om alle tiltak som er benyttet, på grunnlag av det forventes oppsigelse av et visst antall arbeidstakere, og slik melding sendes to måneder før selve prosessen.

   I Art. 81 i arbeidsloven sier at permittering av enhver ansatt innebærer oppsigelse av arbeidsavtalen. Initiativtaker til denne prosessen er arbeidsgiveren selv.

   

   Prosessnyanser

   Når det er en alvorlig krisesituasjon i en bedrift, brukes ofte nedskjæringer. Rettighetene til den ansatte selv ligger på forskjellige punkter:

   • han blir varslet om ledergruppens intensjoner ved en spesiell skriftlig melding som han undertegner;
   • det er lov å uttrykke sin mening om dette spørsmålet;
   • det er tillatt å gå over til en annen stilling som er ledig i bedriften på reduksjonstidspunktet;
   • lederen er forpliktet til å tilby flere alternativer for ansettelse, slik at borgeren selv velger stillingen og funksjonene til arbeidet, og hvis ikke passende alternativer, så utstedes en reduksjon;
   • Det er ikke tillatt å si opp en ansatt uten to måneders varsel.

   Dersom det avdekkes overtredelser fra virksomhetens ledelse, kan den ansatte kontakte arbeidstilsynet med en klage.

   Hvem kan ikke få sparken?

   Noen arbeidstakere har forkjøpsrett til å stå på jobb ved redusert bemanning. De er de siste som slutter. Disse inkluderer:

   • folk med høy level kvalifikasjoner, så deres arbeidsproduktivitetsindikator er mye høyere gitt verdi fra andre ansatte i bedriften;
   • gravide kvinner, samt personer i fødselspermisjon;
   • borgere som er de eneste forsørgere i familien;
   • personer som har avhengige av to borgere anerkjent som inkompetente, de kan representeres av funksjonshemmede, mindreårige eller eldre mennesker;
   • ansatte som har fått en yrkessykdom eller skade i løpet av arbeidet;
   • innbyggere som forbedrer sine ferdigheter under hensyntagen til virksomhetens retning.

   

   Hvis en person ikke kan finne jobb innen to måneder etter oppsigelsen, mottar han kompensasjon fra sitt tidligere arbeidssted i gjennomsnittlig inntekt. For å gjøre dette må du melde deg på arbeidsformidlingen innen en måned etter opphør av kontrakten.

   Hvorfor kreves det fagforeningsdeltakelse?

   Fagforeninger er fortsatt organisert i mange virksomheter, hvis hovedformål er å beskytte borgernes rettigheter. Derfor utfører alle personer som er inkludert i dem følgende handlinger:

   • overvåke riktig implementering av ulike tiltak av arbeidsgiveren, hvis hovedformål er bemanningsreduksjon;
   • bidra ulike tilbud, på grunnlag av hvilken reduksjonsprosedyren endres;
   • det foreslås alternativer for å forhindre oppsigelse av arbeidstakere.

   Hvis en borger er sikker på at arbeidsgiveren krenker rettighetene hans, kan han kontakte arbeidstilsynet eller fagforeningen for å få gratis råd fra en erfaren advokat.

   

   Hvilke garantier gir de?

   Ved oppsigelser tas det hensyn til ulike garantier som må tilbys ansatte. Disse inkluderer følgende:

   • hvis en person har rett til å forbli på jobb under permitteringer, kan han ikke sies opp hvis det er ansatte som ikke har denne retten;
   • Hver oppsagt arbeidstaker får utbetalt sluttvederlag lik gjennomsnittslønn;
   • personen beholder gjennomsnittslønnen i to eller tre måneder etter oppsigelsen, som gis til ham for fritt å søke arbeid, men det er viktig å være registrert hos arbeidsformidlingen som arbeidsledig;
   • Innbygger varsles på forhånd om oppsigelse.

   Hvis disse garantiene brytes, er dette et betydelig brudd fra selskapets ledelse, derfor er det mulig å pålegge direktøren ulike straffer fra arbeidstilsynet eller domstolen.

   Hvilke betalinger gis?

   Folk slutter ofte på grunn av nedbemanning på jobb. Utbetalinger i dette tilfellet tildeles av arbeidsgiveren i følgende typer:

   • lønn for alle virkedager;
   • kompensasjon hvis det er ubrukte feriedager;
   • sluttvederlag, som er lik gjennomsnittlig inntjening i selskapet;
   • hvis en innbygger jobbet i et selskap der arbeidet er sesongbasert, er fordelen hans lik inntekt for to ukers arbeid.

   Sluttvederlag beregnes under hensyntagen til lønnen innbyggeren har mottatt i to år. Hvis innen de neste to månedene den oppsagte spesialisten ikke finner optimal plass jobb, må den tidligere arbeidsgiveren betale ham midler tilsvarende hans gjennomsnittlige inntekt mens han jobbet for selskapet.

   Erstatning i stedet for oppsigelse

   Dersom arbeidsgiver ikke rakk å varsle arbeidstakeren om permitteringen i tide, kan han i stedet betale erstatning. Den beregnes som to måneders gjennomsnittslønn til en spesialist i selskapet, dersom det ikke er noen varsling i det hele tatt.

   Hvis et dokument sendes inn for sent, blir de faktiske dagene som gjenstår til den umiddelbare oppsigelsesdatoen for innbyggeren tatt i betraktning ved beregning av denne betalingen.

   Overføringen av denne godtgjørelsen tjener ikke som grunnlag for å frita arbeidsgiver fra å betale sluttvederlag. Dessuten bestemmer de ansatte selv om de vil akseptere dette tilbudet eller ikke.

   

   Hva skal man gjøre ved ulovlig permittering?

   Hvis vilkårene i arbeidsloven blir brutt under denne prosessen, kan arbeidere sende inn en klage til arbeidstilsynet. På bakgrunn av dette dokumentet holdes arbeidsgivere administrativt ansvarlige i form av å måtte betale bøter. Størrelsen deres avhenger av de oppdagede bruddene.

   Det er mulig å anke en permittering gjennom retten, og kravet må fremmes innen en måned etter oppsigelsen. Kravet er oppfylt dersom det foreligger offisielle bevis for ulovlige handlinger fra arbeidsgivers side.

   Dermed er reduksjon av enhver ansatt en spesifikk prosedyre som må gjennomføres i riktig rekkefølge handlinger. I dette tilfellet må alle rettigheter til borgere tas i betraktning. Hvis de blir overtrådt, holdes arbeidsgivere administrativt ansvarlige. Brudd på fristene for å gi melding kan erstattes med korrekt beregnet erstatning. Samtidig kan ansatte utfordre sin reduksjon dersom det er bevis for ulovlige handlinger fra virksomhetens ledelse.