Det er ingen hemmelighet at oppsigelse av en ansatt ikke alltid er en hyggelig begivenhet. Ved oppsigelse kan dessuten både arbeidstakers og arbeidsgivers interesser bli berørt. I situasjoner der slike interesser til partene støttes av rettigheter definert i loven, er det nødvendig å strengt følge prosedyrene fastsatt av arbeidsloven. Ellers er negative konsekvenser mulig for både arbeidsgiver og arbeidstaker.
Oppsigelse av en arbeidsavtale med en deltidsarbeider har sine egne juridiske nyanser. Dette skyldes den spesifikke situasjonen til slike arbeidere og tilstedeværelsen av spesielle regler for deltidsarbeid. Denne artikkelen vil fortelle deg hvordan du veileder en deltidsarbeider på riktig måte. En prøveordre om å fjerne deltidsarbeid er også vedlagt.
Generelle grunner for oppsigelse av deltidsansatte
Som enhver annen ansatt må en deltidsansatt samvittighetsfullt utføre sine arbeidsoppgaver, overholde interne arbeidsbestemmelser og utføre andre gitt av koden ansvar. Som for andre innleide arbeidstakere kan arbeidsgiver treffe tiltak mot ham disiplinær handling til og med oppsigelse. Det siste er mulig som i tilfellet gjentatt manglende overholdelse plikter, fremstå beruset, fravær og så videre. Samtidig kan arbeidsavtalen med en deltidsarbeider sies opp uten tilstedeværelse av skyldige handlinger fra denne parten. For eksempel, ved avvikling av et foretak eller i tilfelle en gründer, slutter arbeidsgiveren sin virksomhet. Nesten alltid skjer deltidsoppsigelse på generelt grunnlag og etter standard prosedyre. Noen av nyansene ved å si opp en deltidsansatt på grunn av bemanningsreduksjon vil bli diskutert videre i denne artikkelen.
Hva lovverket sier om deltidsarbeid:
En deltidsansatt kan selvsagt slutte pga etter eget ønske. Arbeidslovgivningen gir ikke spesielle frister for å informere arbeidsgiver om kommende oppsigelse. Den deltidsansattes søknad sendes to uker før oppsigelsesdagen.
Ekspertuttalelse
Maria Bogdanova
Oppsigelse av en deltidsansatt kan skje tidligere dersom begge parter er enige om dette. Det er en nyanse her - i det angitte to ukers periode personen er ikke pålagt å være på arbeidsplassen. Han har full rett til å sykemelde seg eller reise på ferie, og oppsigelsesvilkårene endres ikke eller utsettes.
Alle generelle saker oppsigelser av ansatte som gjelder ansatte som jobber deltid er inneholdt i art. 80, 81 Arbeidskodeks RF.
Deltidsarbeid er et av lovgrunnlaget for å inngå en tidsbegrenset arbeidsavtale med en arbeidstaker. En arbeidsavtale kan inngås for en hvilken som helst periode, men ikke mer enn fem år. Heving av en slik avtale vil være grunnlag for oppsigelse av arbeidstakeren.
Merk: Til tross for at perioden arbeidstakeren er ansatt for er spesifisert i arbeidsavtalen, og selve dokumentet må være i hendene på den ansatte, plikter arbeidsgiver å varsle om kommende oppsigelse tre dager i forveien. Slik melding gjøres i skriving. Hvis dette ikke gjøres, blir kontrakten ubegrenset.
Særlige grunner for oppsigelse av deltidsansatte
Arbeidstakere som jobber på deltid tilhører kategorien personer som arbeidslovgivningen gir spesielle vilkår for oppsigelse av kontrakten for. I i dette tilfellet det er bare ett slikt grunnlag - å ansette en ansatt for hvem denne jobben vil være den viktigste. Her er det imidlertid nødvendig å forstå at et slikt grunnlag ikke er gitt for alle kategorier av deltidsarbeidere. Loven bestemmer at oppsigelse av en ansatt som arbeider på deltid kun kan være mulig dersom kontrakten med ham inngås på ubestemt tid.
Merk: Å si opp en tidsbestemt ansettelseskontrakt med en deltidsansatt ved ansettelse av en "hoved" ansatt vil være et brudd på loven.
Dette er trolig et av de få tilfellene i arbeidsforhold hvor en kontrakt inngått for en periode er mer beskyttende for ansattes interesser enn en tidsubestemt kontrakt. Vanligvis prøver lovgiver å minimere muligheten for arbeidsgivere til å utstede presserende arbeidsforhold, siden de ikke anses å være i arbeidstakernes interesse.
Her må vi ikke glemme at siden dette grunnlaget er en av grunnene, så hvis den oppsagte arbeidstakeren er på ferie eller "sykemeldt", må du vente til slutten for å si opp arbeidsavtalen. Oppsigelse av kontrakten med den ansatte i disse periodene er forbudt.
Det er enda et poeng som HR-ansatte bør ta hensyn til når de søker om oppsigelse på dette grunnlaget. Den innleide, som denne stillingen vil være hovedstillingen for, skal utføre samme arbeid som den oppsagte. Dersom funksjonene som den nyansatte skal utføre avviker fra arbeidsfunksjonene til en deltidsansatt, kan oppsigelsen anses som ulovlig. Og den ansatte som kontrakten ble sagt opp med ble gjeninnsatt av retten. I dette tilfellet kan det være best å si opp den deltidsansatte gjennom permitteringsprosedyren. Selvfølgelig, forutsatt at det er nødvendige andre grunner til dette, og rekkefølgen av reduksjon er strengt overholdt.
Nedsettelse av deltidsansatt
Ved regulering av fremgangsmåten for nedbemanning har lovgiver først og fremst sørget for å etablere garantier og erstatning til personer som mister jobben som følge av nedbemanning. Til alle ansatte, uansett hovedperson arbeidsplass de okkuperer eller jobber deltid, gis følgende garantier:
- rettidig advarsel om forestående oppsigelse,
- rett til å gå over til en ledig stilling,
- sluttvederlag,
- utbetaling av gjennomsnittslønn.
Hvis arbeidsgiveren ikke ga noen av disse garantiene og brøt vilkårene i oppsigelsesordren, er dette definitivt et velkomment tilfelle av gjeninnsetting av arbeidstakeren i retten. En analyse av rettspraksis gjør oppmerksom på det faktum at rettsmyndighetene i alle tilfeller kontrollerer at den anvendte personalreduksjonsprosedyren er i samsvar med arbeidsgiverens reelle intensjoner. Det vil si at dersom arbeidsgiver faktisk ønsker å si opp en uønsket arbeidstaker, og bruker permitteringer for å gjøre dette, så vil oppsigelsen på dette grunnlaget anses som ulovlig.
Hvordan sparke en ansatt riktig hvis selskapet går konkurs:
Som nevnt ovenfor vil deltidsansatte beholde alle de samme garantiene og kompensasjonene som ansatte som er permittert på hovedarbeidsstedet. Imidlertid er ikke alle eksperter enige om at alle deltidsansatte har rett til å beholde sin gjennomsnittlige inntekt etter oppsigelse. Hvis det ikke er problemer med spørsmålet om sluttvederlag, er meningene forskjellige her.
Essensen av problemet er at den forkortelige . Og ifølge de fleste eksperter er han ansatt, og trenger derfor ikke ytterligere materiell støtte (etter å ha mottatt sluttvederlag). Formålet med de gitte garantiene for å opprettholde gjennomsnittsinntekt er økonomisk støtte til en innbygger under jobbsøking.
La oss minne om at en permittert arbeidstaker beholder sin gjennomsnittslønn i en periode på to måneder, og i noen tilfeller inntil tre måneder, i hele ansettelsesperioden. Men siden arbeidstakeren var og forblir ansatt på hovedarbeidsstedet, har han ifølge eksperter ikke behov for å søke arbeid. Denne stillingen er basert på tilnærmingen til som en sekundær ansettelsesmetode. Ekstra, men ikke nødvendig. I noen tilfeller kan vi ikke være enige i dette. Denne tilnærmingen er vanlig både når det er reduksjon i deltidsarbeid internt og når det er ekstern deltidsjobb.
Hva skal man gjøre i tilfeller der en ansatt tidligere ansatt i deltidsstilling har mistet hovedjobben? Får han en gjennomsnittslønn? Her er eksperter innen arbeidsrelasjoner enstemmige i sin mening. Gjennomsnittslønnen bør bevares, siden den ansatte virkelig trenger ansettelse, uten å fokusere på om det er på hovedstedet eller deltid.
Som nevnt tidligere utføres oppsigelse av en ansatt som jobber deltid (noen ganger brukes begrepet "fjerning av deltidsarbeid") på generelt grunnlag og på tilleggsgrunnlaget gitt for disse kategoriene av ansatte. Et tilleggsgrunnlag kan imidlertid ikke legges til grunn ved inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale. På grunn av dette, praktisk betydning, ved oppsigelse av en deltidsansatt vurderes spørsmålet om oppsigelse ved ansettelse av en "hoved" ansatt. La oss vurdere riktig oppsigelsesprosedyre.
Liste over artikler du kan si opp en ansatt for:
Hvis arbeidsgiver planlegger å erstatte en deltidsansatt med en ansatt som skal jobbe i denne stillingen som på hovedarbeidsstedet, og kandidaturen til denne ansatte er kjent, eller vil være kjent innen en viss dato, krever loven varsle den oppsagte arbeidstakeren på forhånd.
Perioden for slik melding er fastsatt av arbeidsloven og kan ikke være mindre enn to uker. Som alle lignende hendelser, varsles den ansatte ved å levere et skriftlig dokument til ham. I den angir HR-ansatte detaljene i arbeidskontrakten med den ansatte og dagen for oppsigelsen (eller en indikasjon på at den vil bli sagt opp to uker etter at han har mottatt advarselen). En slik skriftlig advarsel er utarbeidet i enhver form. Den må inneholde alle nødvendige detaljer for dokumentet og signaturen individuell entreprenør eller lederen av foretaket (eller personer autorisert av ham).
Avskjedigelsesordren spesifiserer detaljene i advarselen og detaljene i kontrakten for å ansette den ansatte som den vil være den viktigste for. Den oppsagte deltidsarbeideren må gjøres kjent med pålegget om å si opp kontrakten.
Ekspertuttalelse
Maria Bogdanova
Mer enn 6 års erfaring. Spesialisering: kontraktsrett, arbeidslov, trygderett, immaterialrett, sivil prosedyre, beskyttelse av mindreåriges rettigheter, juridisk psykologi
Uavhengig av oppsigelsesgrunnen skal arbeidstakeren ha lønn på oppsigelsesdagen. Betalinger inkluderer lønn, kompensasjon fastsatt i tariff- og arbeidsavtale for ubrukt ferie. Samme dag får den ansatte en behørig utfylt arbeidsbok. Det anbefales å umiddelbart lese oppføringene som er gjort i den, og det er bedre å rette dem på stedet med en gang. Dermed, økonomisk kompensasjon ved oppsigelse av en deltidsansatt er det tilsvarende det som gis til hovedansatte.
Hvis oppsigelsen av en ekstern deltidsarbeider er formalisert, må han være forberedt på å gi data fra en annen arbeidsgiver. Nemlig: en arbeidskontrakt og en kopi av pålegget om dens inngåelse eller et utdrag fra den. I tillegg må du be om attest fra HR-avdelingen som bekrefter deltidsarbeid. Det skal være signert av lederen.
Dersom en intern ansatt på deltid blir sagt opp, skal dette også føres opp i arbeidsbok, stempel og underskrift. ansvarlig person i dette tilfellet er den ikke installert. Dette gjelder ikke arbeidstakers hovedstilling.
16.06.2017, 13:07
Det ble besluttet å redusere stillingen til den eksterne deltidsansatte. Hvis alt er klart med utbetaling av sluttvederlag ved permittering av vanlige ansatte, har HR-spesialisten ennå ikke støtt på permittering av en deltidsarbeider. Er det nødvendig å betale sluttvederlag til en deltidsansatt ved permittering? Våre eksperter vil fortelle deg det riktige svaret på dette spørsmålet.
Du kan også si opp en deltidsansatt
Reduksjon innebærer en reduksjon i antall ansatte eller nedleggelse av en stilling med samtidig oppsigelse av den ansatte som besetter den.
Til din informasjon
En reduksjon i antall ansatte betyr en reduksjon i antallet bemanningsenheter holder posisjonen med samme navn samtidig som den opprettholdes. Mens bemanningsreduksjon er avskaffelse av en ansatts stilling. Etter bemanningsreduksjon vil det ikke lenger være en slik stilling i organisasjonen (del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Ingen er immun mot permitteringer, så denne prosedyren kan også påvirke deltidsarbeidere. Hovedsaken er at reduksjonsprosedyren etablert av gjeldende lovgivning følges (artikkel 179, 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Unnlatelse av å følge permitteringsprosedyren kan føre til at den ansatte blir gjeninnsatt. I tillegg vil retten kreve betaling fra organisasjonen for hans tvangsfravær (artikkel 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
En deltidsarbeider er også en person
Personer som blir sagt opp på grunn av bemanning eller nedbemanning har særlig rett til sluttvederlag. Det er ingen unntak fra denne regelen i forhold til deltidsarbeidere under gjeldende lovgivning (del 1, artikkel 178, del 2, artikkel 287 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Derfor er det nødvendig å beregne og betale sluttvederlag til en deltidsarbeider i generell prosedyre. At en slik ansatt (ekstern eller intern deltidsarbeider) har et annet arbeidssted spiller ingen rolle.
Sluttvederlag en deltidsansatt i tilfelle av bemanningsreduksjon eller avvikling av virksomheten må beregnes ved hjelp av følgende formel:
Når det gjelder betalingen til deltidsarbeidere av gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden, forfaller ikke slik betaling til deltidsarbeidere. Dette forklares av det faktum at deltidsarbeideren ikke mistet hovedjobben (del 1 av artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I praksis er det slett ikke lett å etterleve reduksjonsprosedyren, særlig når lovkravene ikke er presist nok formulert. I mellomtiden kan oppsigelse anses som ulovlig dersom arbeidsgiver tillater det minste avvik fra etablert prosedyre...
Spørsmålet om å permittere deltidsansatte er ganske problematisk.
For eksempel ansetter bedriften deltidsansatte under en tidsubestemt arbeidskontrakt. Er en arbeidsgiver forpliktet til å tilby stillinger besatt av deltidsansatte til ansatte som blir permittert?
Arbeidsgiver har ikke en slik plikt siden stillingen som deltidsarbeidsavtalen ble inngått for ikke er ledig.
Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer ikke konseptet med en ledig stilling. Arbitrage praksis anerkjenner som en slik stilling som det ikke er inngått arbeidsavtale for. En stilling besatt av en deltidsansatt kan ikke anses som ledig.
Samtidig åpner loven for at du kan si opp en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid med en deltidsarbeider dersom du ansetter en ansatt som dette arbeidet vil være det viktigste for. Derfor har arbeidsgiver rett, men ikke plikt, til å tilby deltidsstillinger til permitterte arbeidstakere. Dessuten, selv om den permitterte søkte på deltidsjobb som hovedjobb.
Hvilke stillinger kan tilbys en deltidsarbeider?
Arbeidsgiver skal tilby deltidsarbeideren å bli permittert ledige stillinger, som passer for den ansattes kvalifikasjoner, men som ikke er deltidsarbeid. I hele perioden med permitteringstiltak er arbeidsgiver forpliktet til å tilby den permitterte arbeidstaker ledig og ikke kontraindisert av helsemessige årsaker:
– stillinger eller jobber som svarer til den ansattes kvalifikasjoner;
– lavere stillinger eller lavere betalte jobber.
Deltidsansatte har rett til garantier og kompensasjon ved oppsigelse i sin helhet. Derfor må arbeidsgiver tilby dem skriftlig og mot underskrift alle ledige stillinger i nærområdet, selv om stillingene ikke er deltidsarbeid. Ellers vil arbeidstakerens rettigheter bli krenket.
Jobbtilbud
Øyeblikket når det er nødvendig å sende varsel om tilgjengeligheten av ledige stillinger på grunn av bemanningsreduksjon er ikke fastsatt ved lov. I praksis tilbys en arbeidstaker en annen ledig jobb minst tre ganger i oppsigelsesperioden: ved varsel om permittering, en måned etter det og før oppsigelsesdagen. Innkallingen skal utformes i enhver skriftlig form og leveres personlig til den ansatte mot underskrift.
For deltidsansatte er det begrensninger på arbeidstiden, siden de har hovedarbeidssted. I denne forbindelse må meldingen ikke bare angi navnet på de foreslåtte stillingene, lønnen for hver av dem, men også modusen og arten av arbeidet.
Utbetaling av sluttvederlag til en deltidsansatt som blir permittert
Oppsigelse av deltidsarbeider ved redusert hovedstilling
Den ansatte har hovedstillingen på intern deltid. Arbeidsgiver planlegger å avvikle denne stillingen. Hvordan være i dette tilfellet?
For det første er det nødvendig å sikre at etablert prosedyre for oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon fra denne stillingen følges.
For det andre, med den ansattes samtykke, formalisere overgangen fra deltidsarbeid til hovedjobben. For å gjøre dette må du si opp arbeidstakeren fra deltidsjobben (etter avtale fra partene eller etter eget ønske) og først etter det ansette ham til hovedjobben.
Mange advokater mener at deltidsarbeid kan bli hovedmåten for å konkludere tilleggsavtale om endring av vilkårene i arbeidsavtalen. Imidlertid virker dette alternativet risikabelt. Fremgangsmåten for å føre innføring i arbeidsboken om overgang fra deltidsjobb til hovedjobb er ikke regulert av reglene og er gjenstand for brudd.
En kontroversiell oppføring i arbeidsboken kan føre til uenigheter med Federal Social Insurance Fund of Russia. Oppføringene som tas i betraktning ved beregning av forsikringsperioden må være i samsvar med arbeidslovgivningen som er gjeldende den dagen de ble ført inn i arbeidsboken (klausul 24 i reglene godkjent etter ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 6. februar , 2007 nr. 91).
Melding til arbeidsformidlingen om permittering av deltidsarbeider
Arbeidsgiver plikter å varsle arbeidsformidlingen i henhold til alminnelig etablert prosedyre om kommende oppsigelse av deltidsansatte på grunn av bemanningsreduksjon. Alle arbeidslovgivningskrav vedrørende prosedyrer for nedbemanning i forhold til deltidsarbeidere overholdes fullt ut.
Senest to måneder i forveien skal arbeidsgiver sende informasjon om de permitterte skriftlig til arbeidsformidlingen. Dersom reduksjonen kan medføre masseoppsigelser, da skal melding sendes minst tre måneder før oppstart av de aktuelle aktivitetene. Ellers kan organisasjonen bli bøtelagt fra 3000 til 5000 rubler.
Flere artikler i arbeidskoden er viet prosedyren for personalreduksjon, garantier og betalinger for ansatte som faller inn under "optimalisering" av personell. Det er feil å tro at de kun gjelder essensielle arbeidere. I full overensstemmelse med kravene i arbeidsloven er det også en reduksjon i eksterne deltidsstillinger.
Deltidsarbeid sett fra lovens ståsted
Før man vurderer hvordan deltidsansatte reduseres på grunn av bemanningsreduksjoner, er det nødvendig å avklare hvem de mener. Dette er arbeidstakere som har mulighet og lyst til, ved siden av hovedjobben og på fritiden, å jobbe ett sted til. Det kan være innenfor samme bedrift hvor hovedjobben foregår (internt deltidsarbeid), eller i en helt annen bedrift (ekstern deltidsjobb). I alle fall inngås en egen arbeidsavtale med deltidsarbeideren. Definisjonen av disse begrepene er gitt i artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Hva er garantert for eksterne deltidsansatte ved oppsigelse?
Hele 44. kapittel er viet til institusjonen for deltidsarbeid i arbeidsloven, siden den har funksjoner når det gjelder registrering av arbeidstakeren, betaling av arbeidet hans og beregning av arbeidet tid. Når det gjelder garantiene til hovedansatte, gjør koden imidlertid følgende bemerkning (artikkel 287): de gjelder nesten fullstendig for ansatte som jobber deltid i bedrifter. Et unntak er gjort for to preferanser gitt kun for hovedarbeidsplassen:
- garantier/kompensasjoner for innbyggere som arbeider under vanskelige forhold i det fjerne nord (og lignende områder);
- gis garantier/kompensasjoner for ansatte som kombinerer arbeid med utdanning.
Dette betyr at reduksjon av eksterne deltidsansatte på grunn av bemanningsreduksjon (så vel som interne) utføres etter standardreglene fastsatt av Arbeidsloven. I likhet med hovedansatt, når han blir permittert i henhold til paragraf 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har han rett til å stole på følgende garantier:
- ledelsen må varsle den underordnede skriftlig om den kommende oppsigelsen 2 måneder i forveien (artikkel 180 i arbeidsloven);
- han må tilbys ledige stillinger hvis de er tilgjengelige i organisasjonen, og hans kvalifikasjoner og helsetilstand tillater ham å fylle dem (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
- Oppsigelse av en deltidsarbeider er ikke tillatt dersom han er sykemeldt eller på ferie;
- hvis deltidsarbeideren er en gravid kvinne, kan hun ikke permitteres før hun kommer tilbake fra fødselspermisjon (artikkel 261 i arbeidsloven).
Deltidsarbeidere er også underlagt artikkel 179 i arbeidsloven - om fortrinnsretten til visse kategorier av arbeidere til å unngå permitteringer. Og deltidsarbeid i seg selv er ikke en ekstra grunn til å falle inn under det.
Sluttvederlag når en deltidsansatt er permittert
Sluttvederlag til eksterne deltidsarbeidere utbetales på grunnlag av artikkel 178 i arbeidsloven - etter å ha blitt permittert, mottar en deltidsarbeider en tilleggsbetaling tilsvarende månedslønnen fra denne arbeidsgiveren. Men dersom en permittert deltidsarbeider fortsetter å jobbe i hovedjobben sin, kan han ikke regne med å opprettholde den gjennomsnittlige skyldige inntekten for ansettelsesperioden.
Vi snakker om betalinger, som i henhold til art. Arbeidskodeks, en ansatt som er oppsagt på grunn av reduksjon, har rett til å motta 2 måneder etter å ha mistet jobben (inkludert sluttvederlag), hvis han ikke var i stand til å finne en ny. I tilfelle han meldte seg på arbeidsformidlingen i tide, og de heller ikke var i stand til å hjelpe ham, forlenges fristen for å motta sluttvederlag med ytterligere 1 måned.
Permittering av en deltidsansatt innebærer imidlertid vanligvis ikke en fullstendig fratakelse av levebrødet hans, siden han fortsatt har sin hovedarbeidsaktivitet, som genererer en viss inntekt. Og slik materiell støtte gis for å dempe perioder når en permittert borger mister muligheten til selvstendig å tjene til livets opphold mens han leter etter arbeid.
Reduksjon av en intern deltidsansatt på grunn av permittering innebærer tilsvarende regler om sluttvederlag. Bare hvis samme arbeidsgiver samtidig sa opp begge arbeidskontrakter(deltid og hoved), og en av dem skyldes bemanningsreduksjon, vil arbeidstakeren kunne kreve utbetalinger innen 2-3 måneder etter oppsigelse.
Jeg jobber som ekstern deltidsarbeider og har hovedjobb. Min deltidsstilling skal reduseres om to måneder. HR-spesialisten ga meg et permitteringsvarsel og sa at hvis jeg ble permittert, hadde jeg ikke krav på utbetalinger, siden jeg hadde fast plass arbeid. Hvorfor har en deltidsansatt ikke rett til sluttvederlag når bemanningen reduseres. Er jeg ikke samme arbeidstaker som andre?
I mengden av gjennomsnittlig månedlig inntekt ved reduksjon i antall eller ansatte betalt på samme grunnlag som andre ansatte. Det er mulig at HR-spesialisten mente å opprettholde gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden. Men dette spørsmålet har heller ikke et klart svar og avhenger av spesifikk situasjon, så vi kommer tilbake til det senere.
I samsvar med del 2 av art. 287 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er personer som jobber deltid underlagt alle garantier og kompensasjoner gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, tariffavtalen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidslovgivning. Det er kun garantier og kompensasjoner knyttet til arbeid i nordområdene og tilsvarende områder, samt de som er knyttet til å ta utdanning, som ikke gjelder. Disse garantiene og kompensasjonene gis bare på hovedarbeidsstedet, som det fremgår av del 1 av art. 287 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Del 1 art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter beløpet for sluttvederlag som utbetales til en ansatt i tilfelle oppsigelse på grunn av avvikling av organisasjonen, reduksjon av ansatte eller antall ansatte i organisasjonen. Den aktuelle artikkelen fastsetter nøyaktig beløpet for sluttvederlag.
Sluttvederlag til en deltidsarbeider utbetales i andre tilfeller (del 3 av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode):
- nektelse av en ansatt å overføre til en annen jobb, nødvendig for ham i samsvar med en legeerklæring utstedt på den måten som er fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter Den russiske føderasjonen, eller arbeidsgivers mangel på relevant arbeid;
- ansatt ringe til militærtjeneste eller ved å sende ham til en alternativ offentlig tjeneste som erstatter den;
- gjeninnsetting av en ansatt som tidligere utførte dette arbeidet;
- arbeidstakerens avslag på å bli overført til arbeid et annet sted sammen med arbeidsgiveren;
- anerkjennelse av arbeidstakeren som fullstendig ute av stand til arbeidsaktivitet i samsvar med en medisinsk rapport utstedt på den måten som er fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen;
- arbeidstakerens avslag på å fortsette å jobbe på grunn av en endring i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene.
Så sluttvederlag til en deltidsarbeider utbetales i saker som er fastsatt av arbeidslovgivningen, på generelt grunnlag. Og det er intet unntak.
La oss gå tilbake til å opprettholde den ansattes gjennomsnittlige månedlige inntekt for ansettelsesperioden. Det er umulig å si entydig at den ikke beholdes av deltidsarbeideren. Du må sørge for at deltidsarbeideren har en jobb. Det er mulig at han slutter i hovedjobben og blir arbeidsledig på permitteringstidspunktet, derfor bør han få garantier for ansettelsesperioden.
