Irettesettelsen er gyldig. Detaljer om typene disiplinære sanksjoner gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode

Retten til å pålegge ansatte disiplinært ansvar, det vil si å ilegge dem disiplinære sanksjoner, tilkommer de autoriserte representantene for arbeidsgiveren, som i samsvar med loven og konstituerende dokumenter har myndighet til å ansette og si opp ansatte. . Denne konklusjonen antyder seg fra innholdet i del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvor som et tiltak disiplinær handling antydet oppsigelse fra jobb. Dette tiltaket kan naturligvis bare anvendes av en person som har myndighet til å ansette og si opp ansatte. Andre disiplinære tiltak må generelt også iverksettes av de navngitte personene. Faktisk, i tilfelle oppsigelse i henhold til paragraf 5 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode for gjentatt manglende overholdelse arbeidsoppgaver uten saklig grunn, en disiplinærsanksjon mot en ansatt er en av grunnene til oppsigelse arbeidskontrakt etter initiativ fra arbeidsgiver. Mens kun en person med myndighet til å ansette og si opp ansatte har rett til å fatte vedtak om å si opp en ansatt.

I samsvar med del 4 av art. 20 i den russiske føderasjonens arbeidskode, utøves arbeidsgiverens myndighet i arbeidsforhold, inkludert ved anvendelse av disiplinære sanksjoner, av ledelsesorganene til organisasjonen eller personer som er autorisert av dem på den måten som er fastsatt ved lov, konstituerende dokumenter og lokale regulatoriske rettsakter til den juridiske enheten. I forbindelse med det foregående kan vi konkludere med at lederen av en organisasjon, uten en beslutning fra dens ledelsesorgan, ikke kan delegere fullmakter til andre personer til å iverksette disiplinære sanksjoner, inkludert ved å utstede dem en passende fullmakt eller utstede en ordre (instruks). ). Ovenstående lar oss identifisere to juridisk betydningsfulle omstendigheter, hvis bevis lar oss konkludere med at en person har myndighet til å iverksette disiplinære sanksjoner. For det første er en slik omstendighet tilstedeværelsen av en beslutning fra det autoriserte ledelsesorganet i organisasjonen om å gi rett til å anvende disiplinære sanksjoner. Denne retten oppstår uten særskilt vedtak fra personer som er autorisert av organisasjonens ledelsesorgan til å ansette og si opp ansatte. Andre ansatte kan gis rett til å iverksette disiplinære sanksjoner etter vedtak fra organisasjonens ledelsesorgan, som har myndighet til å gi ansatte rett til å ansette og si opp ansatte i organisasjonen. Beslutningen fra det autoriserte ledelsesorganet i organisasjonen kan sørge for overføring av retten til å anvende disiplinære sanksjoner fra personen som utøver myndigheten til å ansette og si opp ansatte til andre personer. I dette tilfellet kan personen som utøver retten til å ansette og si opp ansatte, i samsvar med beslutningen fra det autoriserte organet for ledelsen av organisasjonen, gi myndighet til å anvende disiplinære sanksjoner overfor andre ansatte. Altså uten vedtak fra det autoriserte styringsorganet juridisk enhet makt til å ilegge disiplinære sanksjoner kan ikke oppstå.

For det andre er en juridisk betydningsfull omstendighet, hvis bevis lar oss konkludere med at en person har myndighet til å iverksette disiplinære sanksjoner, vedtakelsen av en beslutning fra organisasjonens ledelsesorgan om å gi disse myndighetene i samsvar med gjeldende lovgivning, konstituerende dokumenter og andre lokale regulatoriske rettsakter fra organisasjonen. I forbindelse med det foregående kan vi konkludere med at overføring av fullmakter til å anvende disiplinære sanksjoner fra en person med rett til å ansette og si opp ansatte til andre ansatte kan anerkjennes som lovlig dersom beslutningen fra det autoriserte organet for å lede organisasjonen på dette er laget i samsvar med dens kompetanse. Det vil si at myndigheten til organisasjonens ledelsesorgan til å overføre retten til å iverksette disiplinære sanksjoner etter avgjørelse fra en person med myndighet til å ansette og avskjedige til andre ansatte, må registreres i inngående dokumenter eller andre lokale forskrifter fra organisasjonen. Fraværet av slik myndighet fra organisasjonens ledelsesorgan tillater ikke overføring av retten til å bringe disiplinært ansvar til andre personer for å bli anerkjent som lovlig. I dette tilfellet er det bare organet som administrerer den juridiske enheten som har rett til å gi fullmakter til å anvende disiplinære sanksjoner.

Bevis for de juridisk betydningsfulle omstendighetene gjør det mulig for oss å konkludere med at en disiplinær sanksjon er iverksatt av en autorisert representant for arbeidsgiveren. Unnlatelse av å bevise noen av disse omstendighetene indikerer at personen mangler myndighet til å iverksette disiplinære sanksjoner, noe som innebærer å anerkjenne pålegget om å ilegge disiplinære sanksjoner som ingen juridiske konsekvenser. Tilstedeværelsen av myndighet til å anvende disiplinære sanksjoner er således en annen juridisk vesentlig omstendighet som må bevises når en arbeidstaker bringes til disiplinæransvar.

Som allerede nevnt, er en juridisk viktig omstendighet som må bevises når en arbeidstaker bringes til disiplinæransvar, at arbeidstakeren begår en disiplinærforseelse, samt eksistensen av elementer av en disiplinærforseelse. Bevis for denne omstendigheten må skje etter reglene fastsatt i loven. I samsvar med del 1 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, før du anvender en disiplinær sanksjon, er arbeidsgiveren forpliktet til å be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren angående kravene som er stilt mot ham i forbindelse med brudd på arbeidsplikter. Oppfyllelse av denne forpliktelsen innebærer utstedelse av et pålegg (instruks) av en representant for arbeidsgiveren, som skal angi omstendighetene som arbeidstakeren skal avgi forklaring på.

Arbeidstaker skal gjøres kjent med denne pålegget (instruksen) mot underskrift. Unnlatelse fra arbeidsgivers side av å oppfylle denne forpliktelsen tjener som et av bevisene på arbeidstakerens uskyld for å begå den disiplinære forseelsen som er siktet til ham.

Å gi forklaringer fra en arbeidstaker om kravene som er fremsatt mot ham av en autorisert representant for arbeidsgiveren er en rettighet, ikke en plikt. I samsvar med del 1 av art. 51 i den russiske føderasjonens grunnlov er ingen forpliktet til å vitne mot seg selv, sin ektefelle og nære slektninger, hvis sirkel er bestemt av føderal lov. Denne regelen gjelder også i saker om å bringe ansatte i disiplinæransvar. I forbindelse med ovenstående kan arbeidstakeren nekte å avgi forklaringer om de krav som er reist mot ham for å ha begått en disiplinærforseelse. Et slikt avslag strider ikke mot gjeldende lovgivning. En arbeidstaker kan derfor ikke stilles til disiplinæransvar for å nekte å gi forklaringer angående påstander fra autoriserte representanter for arbeidsgiver om brudd på hans arbeidsoppgaver. En slik ordre er i strid med loven.

I samsvar med del 2 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en ansatts nektelse av å gi forklaringer angående krav reist mot ham av hans arbeidsgiver for brudd på arbeidsoppgaver ikke en hindring for anvendelse av en disiplinær sanksjon. I Art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at et slikt avslag må formaliseres ved en passende handling. Denne loven er utarbeidet av autoriserte representanter for arbeidsgiver, og arbeidstaker skal gjøres kjent med den mot underskrift. I praksis blir det å nekte å gjøre seg kjent med en slik handling formalisert ved en annen handling. Lovverket angir imidlertid ikke hvor mange ansatte som må signere disse lovene. For å tilbakevise den ansattes forklaringer, kreves vitnesbyrd fra minst to vitner for å bekrefte inkonsekvensen i hans stilling. Men samtidig bør arbeidstakeren bes om å gjøre seg kjent med handlingene utarbeidet av arbeidsgivers representanter. En arbeidstakers avslag på å gjøre seg kjent med handlingene kan formaliseres i det uendelige ved nye lover utarbeidet av representanter for arbeidsgiveren. Selv om disse handlingene ikke kan anerkjennes som tillatelige bevis i sivile rettssaker.

I paragraf 1 i art. 71 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, inkluderer skriftlige bevis handlinger som inneholder informasjon om omstendigheter som er relevante for saken.

Disse handlingene inneholder imidlertid ikke informasjon om juridisk betydningsfulle forhold, de har kun til hensikt å registrere det faktum at den ansatte nekter å gi en forklaring angående den disiplinære forseelsen som er siktet til ham. I tillegg utarbeides det lover i forbindelse med behov for å dokumentere særskilt kunnskap om forhold som er relevante for en sivil sak.

I den aktuelle situasjonen registrerer handlingene vitneforklaringer fra øyenvitner om hendelsene som fant sted. Slik vitneforklaring i sivile rettssaker er anerkjent som vitneforklaring. I samsvar med art. 180 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, er lesing av et vitnes vitnesbyrd som bevis bare mulig i tilfeller der det ble mottatt av en annen domstol i rekkefølgen for å utføre et forespørselsbrev eller sikre bevis, så vel som når retten mottok dette vitneforklaringen i tidligere rettsmøter. I andre tilfeller, på grunnlag av den russiske føderasjonens sivilprosesskode, må vitner avhøres direkte av retten. Unntak fra denne regelen kan være tilfeller hvor vitner ikke kan innkalles i rettsmøtet, for eksempel ved dødsfall. I dette tilfellet kan deres forklaringer leses opp av retten. Den ansattes nektelse av å gi en forklaring kan derfor ikke brukes som tillatelig bevis av arbeidsgiver. Selv om arbeidsgiveren kan bruke underskrivernes vitnesbyrd gitt i retten som bevis.

På sin side kan arbeidstakeren bruke disse handlingene til å bekrefte sitt standpunkt i saken. I i dette tilfellet prinsippet om bevisasymmetri anvendes, ifølge hvilket en person som er anklaget for å ha begått en lovbrudd, inkludert en disiplinær, kan bruke bevis som er anerkjent som utillatelig for bruk av den anklagende parten, det vil si arbeidsgiveren. Disse handlingene kan i den forbindelse brukes av arbeidstakeren til å bekrefte sitt standpunkt i saken.

Arbeidstakers skriftlige forklaringer om krav fremsatt av arbeidsgiver for brudd på arbeidsplikter uten arbeidstakers samtykke kan ikke brukes av retten eller det statlige arbeidstilsynet som tillatelig bevis. I samsvar med art. 157 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, må organet som vurderer søknaden om brudd på arbeidsrettigheter direkte undersøke bevisene som er presentert. I denne forbindelse er det kun den ansattes forklaringer gitt direkte til retten eller statlig inspektør arbeid. Selv om arbeidsgiveren, representert ved autoriserte representanter, ved avgjørelsen av søknaden fra den statlige arbeidsinspektøren eller domstolen, ikke er fratatt muligheten til å stille arbeidstakeren spørsmål om de skriftlige forklaringene han har gitt i forbindelse med fremleggelsen av krav om å begå en disiplinærforseelse. I dette tilfellet kan den ansattes svar, som en del av hans direkte forklaringer til retten eller statens arbeidsinspektør, brukes som bevis.

På sin side har en ansatt som er anklaget for å ha begått en disiplinærlovbrudd rett til å bruke skriftlige forklaringer gitt til arbeidsgiveren som bevis. I en slik situasjon gjelder også prinsippet om bevisasymmetri.

En juridisk viktig omstendighet ved å bringe en ansatt til disiplinært ansvar er overholdelse av disiplinærtiltaket som er brukt på arbeidstakeren med brudd på arbeidstakerrettigheter begått av ham. Tiltaket for disiplinærtiltak mot en arbeidstaker som har begått en disiplinærforseelse fastsettes av den autoriserte representanten for arbeidsgiveren. Imidlertid må hans beslutning om å ilegge en disiplinærsanksjon være lovlig og begrunnet.

I denne forbindelse må arbeidsgivers beslutning om å iverksette et bestemt disiplinærtiltak inneholde begrunnelse for å iverksette dette særskilte disiplinærtiltaket, og ikke et annet disiplinærtiltak. Arbitrage praksis går ut fra at når de velges som autorisert representant for arbeidsgiver, skal de disiplinære tiltakene som er iverksatt overfor arbeidstakeren overholdes generelle prinsipper juridisk ansvar. Disse prinsippene følger av innholdet i art. Kunst. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 i den russiske føderasjonens grunnlov. Disse prinsippene inkluderer rettferdighet, likhet, proporsjonalitet, lovlighet og humanisme. I denne forbindelse må arbeidsgiveren fremlegge bevis som indikerer ikke bare at arbeidstakeren har begått en disiplinærforseelse, men også at når han velger en disiplinær sanksjon, alvorlighetsgraden av denne lovbruddet, omstendighetene der den ble begått, den ansattes tidligere oppførsel og hans holdning ble tatt i betraktning til arbeid. Dersom det ved behandling av søknad om disiplinærtiltak fastslås at mishandlingen faktisk har skjedd, men oppsigelsen er foretatt uten hensyn til de oppførte omstendighetene, må arbeidstakerens krav om fjerning av disiplinærstraffen oppfylles. I dette tilfellet kan imidlertid den dømmende myndigheten, det statlige arbeidstilsynet ikke erstatte disiplinærtiltaket med et mildere, for eksempel oppsigelse med en irettesettelse, siden anvendelsen av en disiplinærsanksjon i henhold til del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode faller innenfor den eksklusive kompetansen til autoriserte representanter for arbeidsgiveren. I forbindelse med det ovenstående gir rettens eller det statlige arbeidstilsynets anerkjennelse av ulovlige og (eller) ubegrunnede deler av arbeidsgivers påstander angående arbeidstakers brudd på arbeidsplikter oss til å konkludere med at alvorlighetsgraden av den begåtte disiplinærforseelsen ikke stemmer overens. til disiplinærtiltaket som er tatt i bruk. For eksempel når en arbeidstaker blir sagt opp på grunn av fravær og nekter å gi forklaring på fravær fra jobb, er påstander om arbeidstakers nektet å avgi forklaring både ulovlige og grunnløse. I denne forbindelse kan et disiplinærtiltak i form av oppsigelse fra jobben anses som upassende i forhold til alvorlighetsgraden av arbeidstakerens lovbrudd, siden noen av kravene som arbeidstakeren blir sagt opp er anerkjent som ikke er i samsvar med loven. Dessuten, hvis det er fastslått at arbeidstakeren var fraværende fra jobben av gyldige grunner, for eksempel ved å ta med seg kona til fødesykehuset, men nektet å opplyse om årsaken til fraværet fra jobben til arbeidsgiveren. Det er ikke grunnlag for å nekte å meddele fraværsgrunnen for å si opp en arbeidstaker i gjeldende lovgivning. Arbeidstakeren skal i denne forbindelse gjeninnsettes i arbeid med de følger som følger av slik gjeninnsetting.

I samsvar med del 3 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, pålegges disiplinær sanksjon senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet. Dagen uredeligheten ble oppdaget bør regnes som dagen da arbeidstakerens nærmeste leder ble kjent med dens oppdrag, selv om han ikke har rett til å ansette og si opp. Arbeidstakers nærmeste leder er forpliktet til å bringe informasjon om det disiplinære bruddet som er begått til den som utøver retten til å ansette og si opp, det vil si retten til å iverksette disiplinære sanksjoner. Unnlatelse av å oppfylle denne forpliktelsen av arbeidstakerens nærmeste leder, som ikke har myndighet til å iverksette disiplinærtiltak, innen en måned fra den dagen han ble kjent med begåelsen av en disiplinærforseelse, utelukker muligheten for lovlig å iverksette disiplinærtiltak overfor arbeidstakeren . I en slik situasjon kan en person som benytter seg av retten til å ansette og avskjedige bringe disiplinæransvar til den nærmeste lederen for den ansatte som ikke har oppfylt plikten til rettidig rapportering om den begåtte disiplinærforseelsen. En månedsfrist er således forebyggende for anvendelse av disiplinære sanksjoner.

I del 3 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode viser perioder som ikke er gjenstand for inkludering i den månedlige perioden som er fastsatt for å bringe en ansatt til disiplinært ansvar. Denne perioden inkluderer ikke: 1) syketiden til den ansatte; 2) tiden arbeidstakeren er på ferie; 3) tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte ved oppsigelse for brudd arbeidsdisiplin individuelle arbeidere. Listen over perioder som er ekskludert fra den månedlige perioden som er fastsatt for anvendelse av disiplinære sanksjoner er uttømmende. Under arbeidstakers sykdom suspenderes fristen på én måned for å ilegge disiplinærstraff. Arbeidstakers sykdom bekreftes av en attest om midlertidig arbeidsuførhet. Etter endt sykdom fortsetter fristen på én måned for å sette inn disiplinærtiltak. For eksempel ble en ansatt syk innen 20 dager fra datoen for oppdagelsen av disiplinærforseelsen, og var derfor midlertidig sykemeldt i to måneder. Hvorav det følger at etter endt sykdom kan arbeidsgiver iverksette disiplinærtiltak mot arbeidstakeren innen 10 dager etter 10 dager, slutter den månedlige fristen for å reise disiplinærtiltak.

Under arbeidstakers opphold i enhver permisjon, også uten lønn lønn, suspenderes også fristen på én måned for å anvende disiplinærstraff. Ved ferieavslutning, samt i perioden mellom ferier, fortsetter fristen på én måned for å anvende disiplinærstraff. I dette tilfellet har slutt på ferie eller ferier i helgene ingen juridisk betydning. Den månedlige fristen for å pålegge disiplinærstraff regnes i kalenderdager. Derfor er den ansattes fridager ikke ekskludert fra det, og kan derfor ikke tjene som et rettslig grunnlag for suspensjonen.

Fra månedlig periode fastsatt for å bringe en arbeidstaker i disiplinæransvar, tiden det tar for å ta hensyn til representantskapets mening ved anvendelse av oppsigelse som et disiplinærtiltak i forhold til ansatte hvis arbeidsavtale ikke kan sies opp uten å ta hensyn til representantens mening organet til organisasjonens ansatte er ekskludert. I samsvar med art. 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er suspensjon av månedsperioden for å ta hensyn til meningen fra det valgte fagforeningsorganet mulig i ikke mer enn 10 dager. I dette tilfellet må følgende juridiske forhold bevises. For det første, tilstedeværelsen av en indikasjon i lovgivningen eller en lokal forskriftsrettsakt om behovet for å ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte ved anvendelse av oppsigelse som et disiplinærtiltak. For det andre er det nødvendig å bevise at den autoriserte representanten for arbeidsgiveren faktisk har fullført prosedyren for å ta hensyn til det valgte fagforeningsorganets mening ved oppsigelse av en ansatt for brudd på arbeidsdisiplin. Bevis for de oppførte omstendighetene gjør det mulig å suspendere perioden for å bringe en ansatt til disiplinært ansvar i 10 dager, det vil si for den tiden som er fastsatt ved lov for å gå gjennom prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte når avskjedige. Etter 10 dager, hvis de ovennevnte omstendighetene er bevist, fortsetter fristen på én måned for å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar. Mangelen på bevis for hver av de vurderte omstendighetene tillater oss ikke lovlig å suspendere den månedlange perioden som er etablert for å anvende en disiplinær sanksjon mot en ansatt.

Ved beregning av månedlig frist for å bringe en arbeidstaker i disiplinæransvar, er det nødvendig å ta hensyn til at visse disiplinære lovbrudd, særlig fravær, kan være av vedvarende karakter. I dette tilfellet bør dagen for oppdagelsen av disiplinærlovbruddet anerkjennes som den første dagen arbeidstakeren kommer tilbake på jobb eller informerer arbeidsgiveren om at årsakene til fraværet fra jobben ikke er gyldige, det vil si månedsperioden i en slik situasjon. for å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar begynner på datoen da en representant for arbeidsgiveren, inkludert den nærmeste lederen for den fraværende arbeidstakeren, ble kjent at han hadde begått en disiplinærlovbrudd. Oppsigelse i en slik situasjon gjennomføres imidlertid fra første dag arbeidstaker begår fravær.

I forbindelse med dette kan en fortsatt disiplinærforseelse og å bringe en arbeidstaker i disiplinæransvar for dens utførelse gå langt utover månedens omfang, som regnes fra det øyeblikket arbeidsgivers representant oppdager at arbeidstakeren har begått en disiplinærforseelse.

Anvendelse av en disiplinærsanksjon overfor en arbeidstaker etter utløpet av en måned fra den dagen da arbeidsgivers representant fikk kjennskap til begåelsen av en disiplinærforseelse innebærer anerkjennelse av pålegget (instruksen) om å bringe arbeidstakeren i disiplinæransvar som ulovlig og grunnløs. . Samtidig har bevis for andre juridisk betydningsfulle forhold, særlig begåelsen av en disiplinærlovbrudd eller anvendelse av en straff av en autorisert person, ingen juridisk betydning. En ansatt som ble iverksatt et disiplinærtiltak etter at en måned har gått fra datoen arbeidsgiveren oppdaget den disiplinære forseelsen begått av ham, i samsvar med del 3 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode anses ikke å ha noen disiplinær sanksjon. I forbindelse med ovenstående må overholdelse av fristen på én måned for å anvende en disiplinærsanksjon overfor en arbeidstaker også anerkjennes som et juridisk vesentlig forhold som må bevises ved å bringe arbeidstakeren i disiplinæransvar.

I samsvar med del 4 av art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen i henhold til generell regel En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for begåelsen av disiplinærforseelsen. Denne perioden er også forebyggende. Derfor er gyldige grunner, for eksempel en ansatts sykdom eller ferie, ikke grunnlag for suspensjon eller gjeninnsetting. I denne forbindelse fratar tilstedeværelsen av en ansatt som har begått en disiplinærlovbrudd på en attest om midlertidig arbeidsuførhet eller på ferie innen seks måneder etter begåelsen av en disiplinærlovbrudd, uavhengig av tidspunktet for oppdagelsen, arbeidsgiveren fra rett til å ilegge arbeidstakeren disiplinærstraff. Utløpet av seksmånedersperioden, inkludert når en disiplinærforseelse oppdages etter den angitte perioden, tillater således ikke arbeidsgiver å påta arbeidstakeren disiplinæransvar. Etter seks måneder er arbeidstakeren som hovedregel fritatt fra disiplinæransvaret, uavhengig av når arbeidsgiveren ble oppmerksom på begåelsen av en disiplinærforseelse, siden denne perioden regnes fra tidspunktet for utførelsen, og ikke oppdagelsen, av disiplinæren. fornærmelse.

En pålegg (instruks) om å bringe en ansatt til disiplinæransvar etter seks måneder fra datoen han begikk en disiplinærlovbrudd er ulovlig og grunnløs. En arbeidstaker som er ilagt disiplinæransvar etter seks måneder fra datoen for begåelsen av disiplinærforseelsen anses i denne forbindelse for ikke å ha hatt disiplinærstraff. Det foregående lar oss konkludere med at overholdelse av seksmånedersperioden fra datoen for begåelsen av en disiplinærforseelse er en juridisk viktig omstendighet når en ansatt pålegges disiplinæransvar. Brudd på denne perioden gjør det mulig for arbeidstakeren å bli anerkjent som ikke å ha en disiplinær sanksjon, inkludert hvis andre juridisk viktige omstendigheter er bevist, spesielt anvendelse av en disiplinær sanksjon av en autorisert person, begåelse av en disiplinær krenkelse og overholdelse av perioden på én måned fra datoen for oppdagelsen av disiplinærforseelsen.

Som allerede nevnt, avbryter ikke tilstedeværelsen av en ansatt på et sertifikat for midlertidig arbeidsuførhet eller på ferie seks måneders perioden, hvoretter ingen disiplinær sanksjon kan pålegges den ansatte som har begått en disiplinær krenkelse. I perioden med midlertidig arbeidsuførhet og arbeidstakeren er på ferie i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det forbudt å anvende disiplinære sanksjoner i form av oppsigelse fra jobb. Selv om det innen en seks måneders periode i løpet av perioden med midlertidig uførhet og arbeidstakeren er på ferie, når kurset ikke er suspendert, kan andre disiplinære tiltak iverksettes overfor den ansatte, spesielt en irettesettelse og irettesettelse. Det er gjort to unntak fra regelen om at det er umulig å iverksette disiplinærstraff etter seks måneder fra datoen for begåelsen av disiplinærforseelsen. I samsvar med del 4 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en disiplinær sanksjon ikke brukes senere enn to år fra datoen for begåelsen av en disiplinær krenkelse identifisert som et resultat av en revisjon eller inspeksjon Økonomisk aktivitet eller revisjon. I denne forbindelse, ved gjennomføring av revisjon, tilsyn med næringsvirksomhet eller revisjon i samsvar med gjeldende lovgivning, settes forhåndsprøvetiden til to år fra datoen for disiplinærforseelsen. I den aktuelle situasjonen er det imidlertid en frist på én måned for å anvende en disiplinærsanksjon, som regnes fra datoen for oppdagelsen av disiplinærforseelsen. I dette tilfellet bør dagen for oppdagelsen av lovbruddet betraktes som dagen for kjennskap til enhver representant for arbeidsgiveren med revisjonsrapporten, dokumenter for verifisering av finansielle og økonomiske aktiviteter, revisjon, som indikerer begåelsen av en disiplinær krenkelse. Naturligvis fratar utløpet av en måned fra datoen for oppdagelsen av en disiplinær krenkelse, inkludert før utløpet av prøveperioden på to år, regnet fra tidspunktet for begåelsen av dette lovbruddet, arbeidsgiveren retten til å anvende en disiplinær sanksjon til den ansatte.

Fra del 4 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode følger at den totale seksmånedersperioden beregnet fra datoen for begåelsen av en disiplinærforseelse og den spesielle forprøveperioden som ble brukt ved gjennomføring av revisjon, inspeksjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller revisjon av et rettslig grunnlag omfatter ikke tidspunktet for straffesaksbehandlingen. Følgelig suspenderes gjennomføringen av de spesifiserte prøvetidene i straffesaksperioden. Saksbehandlingen i en straffesak begynner fra det øyeblikket den innledes og slutter med utstedelse av enten en beslutning om å avslutte straffeforfølgning på stadiet av foreløpig etterforskning, eller en rettsavgjørelse som har trådt i kraft. Den spesifiserte straffesaksperioden er unntatt fra de forebyggende periodene beregnet fra det øyeblikket disiplinærforseelsen ble begått. Disse periodene fortsetter imidlertid å løpe fra det øyeblikket disiplinærforseelsen begås til innledningen av en straffesak, samt etter at straffesaken er avsluttet. Selv om det i straffesaker også brukes en måned fra datoen for oppdagelsen av disiplinærforseelsen av arbeidsgiveren. Varigheten av denne perioden kan ikke ha sammenheng med etterforskningen av en straffesak i saker der representanter for arbeidsgiver har opplysninger om at arbeidstakeren begår en disiplinærlovbrudd. Enmånedersperioden kan også regnes fra den dato arbeidsgiver mottar sluttdokumentet i straffesaken, som inneholder henvisninger til tegn på disiplinærlovbrudd. Som allerede nevnt, fratar utløpet av en måned fra datoen for oppdagelsen av en disiplinær krenkelse arbeidsgiveren retten til å anvende et disiplinærtiltak overfor arbeidstakeren.

I samsvar med del 5 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan bare én disiplinær sanksjon brukes for hver disiplinær lovbrudd. Anvendelsen av to eller flere disiplinærtiltak overfor en ansatt for ett disiplinærforseelse gjør det mulig å anerkjenne pålegget (instruksen) om å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar som ulovlig og ubegrunnet, og arbeidstakeren som på denne måten blir stilt til disiplinæransvar bør vurderes. ikke å ha hatt en disiplinærstraff. Det autoriserte statlige organet som verifiserer lovligheten og gyldigheten av å bringe en ansatt til disiplinæransvar, når den anvender mer enn én disiplinærsanksjon for en disiplinær krenkelse, må anerkjenne beslutningen om å ilegge disiplinære sanksjoner mot arbeidstakeren som ulovlig og ubegrunnet. Retten og det statlige arbeidstilsynet har ikke rett til å velge en disiplinærsanksjon. Derfor innebærer anvendelse av flere straffer for én disiplinærlovbrudd anerkjennelse av beslutningen om å ilegge disiplinæransvar som ulovlig og grunnløs, og en arbeidstaker som påføres disiplinæransvar på denne måten bør anerkjennes som ikke å ha disiplinærstraff. Samtidig, bevis for andre juridisk viktige omstendigheter, særlig anvendelse av en disiplinærsanksjon av en autorisert person, begåelse av en disiplinær krenkelse, overholdelse av frister beregnet fra datoen for oppdagelsen og begåelsen av en disiplinær krenkelse, eller å føre til disiplinæransvar, har ingen rettslig betydning. Følgelig er anvendelse av én disiplinærsanksjon for hver disiplinærforseelse en juridisk vesentlig omstendighet når en arbeidstaker pålegges disiplinæransvar.

I samsvar med art. 195 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er den autoriserte representanten for arbeidsgiveren forpliktet til å vurdere søknaden fra representantorganet for arbeidere om bruddet fra lederen av organisasjonen, hans stedfortreder av loven, vilkårene for arbeidskontrakter og rapportere resultatene av behandlingen til arbeidstakerrepresentanten. Dersom fakta om overtredelser bekreftes, plikter arbeidsgivers autoriserte representant å iverksette disiplinærtiltak mot disse personene som begikk en disiplinærlovbrudd, til og med oppsigelse fra arbeidet. Dersom en autorisert representant ikke oppfyller denne forpliktelsen, kan representasjonsorganet av ansatte fremme et krav i retten om plikt til å iverksette disiplinære tiltak. Men selv når disse personene bringes til disiplinæransvar, anvendes de betraktede fristene, og utelukker muligheten for å ilegge ansatte disiplinære sanksjoner, uavhengig av deres stilling.

Ved innbringelse av en arbeidstaker til disiplinæransvar, som består i å pålegge ham disiplinærstraff, er således følgende rettslig vesentlige forhold underlagt bevis: 1) om den som iverksatte disiplinærstraffen har myndighet til å bringe arbeidstakere i disiplinæransvar; 2) begåelse av en disiplinærlovbrudd, hvis bevis er knyttet til overholdelse av regelen om arbeidsgivers oppfyllelse av plikten til å kreve passende forklaringer fra arbeidstakeren og arbeidstakerens utøvelse av den rett som tilsvarer denne plikten til å gi en slik forklaring ; 3) overholdelse av fristene for å anvende disiplinære sanksjoner, beregnet fra det øyeblikket disiplinærforseelsen ble begått og datoen for oppdagelsen av den av arbeidsgiverens representant; 4) korrespondanse av alvorlighetsgraden av den disiplinære krenkelsen begått av den ansatte til disiplinærtiltaket som ble brukt på ham; 5) anvendelse av disiplinære sanksjoner fastsatt av føderal lov, charter og forskrifter om ansattes disiplin godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen; 6) anvendelse av kun én disiplinærsanksjon for hver disiplinærforseelse. Mangelen på bevis for hver av de oppførte omstendighetene tillater oss å anerkjenne beslutningen om å bringe den ansatte til disiplinæransvar som ulovlig og (eller) ubegrunnet, og den ansatte som ikke har en disiplinær sanksjon.

I del 6 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer en regel i henhold til hvilken en arbeidsgivers ordre (instruks) om å anvende en disiplinær sanksjon kunngjøres til den ansatte mot underskrift innen tre virkedager fra datoen for publisering. Overholdelse av denne fristen er mulig når den ansatte er til stede på jobb. Fraværet av en ansatt som er underlagt disiplinært ansvar på jobben gjør at arbeidsgiveren kan gjøre ham kjent med den spesifiserte ordren (instruksjonen) den første dagen han går på jobb, og også sende et dokument om anvendelse av disiplinærtiltak til arbeidstakerens bosted . En arbeidstakers avslag på å undertegne en ordre (instruks) om å anvende en disiplinær sanksjon mot ham innebærer at representanter for arbeidsgiveren utarbeider en tilsvarende handling, som ikke er akseptabelt bevis for arbeidsgiveren for å bekrefte arbeidstakerens avslag på å gjøre seg kjent med ordren. (instruks) for å bringe ham til disiplinæransvar. Men samtidig kan arbeidsgiveren bruke personene som signerte den spesifiserte handlingen som vitner for å bekrefte den ansattes avslag på å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen). Fraværet av et skriftlig dokument, det vil si denne handlingen, fratar arbeidsgiveren retten til å henvise til vitneforklaringer for å bekrefte overholdelse av den skriftlige formen for å gjøre arbeidstakeren kjent med ordren (instruksen) om å bringe ham til disiplinært ansvar. På sin side kan arbeidstakeren bruke ethvert bevis, inkludert et dokument utarbeidet av arbeidsgiverens representanter, for å bekrefte arbeidsgiverens manglende overholdelse av den skriftlige formen for hans kjennskap til ordren (instruksen) for å bringe ham til disiplinæransvar. Fristen for en arbeidstaker til å klage på en disiplinærsanksjon som er pålagt ham, må regnes fra det tidspunkt det er konstatert at arbeidstakeren er kjent med pålegget (instruksen) om å bringe ham til disiplinæransvar. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å utlevere en kopi av pålegget (instruksen) til arbeidstakeren på hans anmodning om anvendelse av en disiplinær sanksjon til ham. Unnlatelse fra arbeidsgivers side i å oppfylle denne forpliktelsen er en gyldig grunn til å overse fristen for å gå til retten, siden arbeidstakeren kan utarbeide en søknad ved hjelp av representanter bare hvis han har den angitte kopien. I denne forbindelse må fristen for å søke om rettslig beskyttelse som ble forsømt på grunn av utidig levering av en kopi av pålegget om å ilegge en disiplinærstraff gjenopprettes av CCC eller domstolen.

I samsvar med del 7 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en disiplinær sanksjon ankes av en ansatt til det statlige arbeidsinspektoratet eller organer for å vurdere individuelle arbeidskonflikter. Samtidig er fristene for å søke om beskyttelse av krenket rett til det statlige arbeidstilsynet ikke fastsatt. Arbeidstaker er i denne forbindelse ikke pålagt å fremlegge bevis som bekrefter gyldigheten av årsakene til utidig anke av en disiplinærsanksjon ved henvendelse til arbeidstilsynet.

Lærebok "Arbeidsrett i Russland" Mironov V.I.

Personaljournalføring og arbeidsrett

Enhver straff, inkludert disiplinærstraff, må være begrunnet, offisielt formalisert og utført i strengt samsvar med arbeidslovgivningen. Ellers er det mulig å klage på pålegget om å ilegge disiplinærstraff fra arbeidstakerens side. La oss videre vurdere hvilke typer disiplinære sanksjoner som finnes og hvordan ileggelse av straff skal være juridisk korrekt.

Disiplinær handling under den russiske føderasjonens arbeidskode

Disiplinærtiltak ved implementering arbeidsforhold er en straff som påføres en ansatt i en organisasjon, uavhengig av hans rangering og status. Det kan idømmes straff i følgende tilfeller:

i tilfelle av manglende eller dårlig utførelse av ens offisielle plikter;
ved brudd på selskapets normer og regler foreskrevet i intern forskrifter:
- brudd på arbeidsdisiplin,
- tilstedeværelse på jobb under påvirkning av alkohol eller narkotika,
- avsløring av forretningshemmeligheter mv.

Disse og andre grunner som straff kan følge er spesifisert i Arbeidskoden (LC) i Den russiske føderasjonen, i art. 81.

Det er verdt å merke seg at en borgers uvitenhet om sine offisielle plikter ikke fritar ham for ansvar for manglende oppfyllelse av dem. Alle handlinger som en ansatt må utføre er spesifisert i arbeidsavtalen som er inngått mellom ham og arbeidsgiveren. Å gjøre seg kjent med dette dokumentet er en prioritet ved søknad om ansettelse.

Nysgjerrige fakta

Anvendelse av disiplinærstraff er tillatt senest 1 måned fra datoen for registrering av lovbruddet, og tar ikke hensyn til tid brukt på sykefravær, ferie, samt tidsbruk med hensyn til oppfatning av representantskapet for ansatte.

Disiplinærtiltak kan bare iverksettes dersom arbeidstakerens skyld er bevist og faktumet om overtredelsen er dokumentert. For eksempel, hvis en ansatt ikke gikk på jobb av en uunnskyldt grunn, og fraværsrekorden ikke var merket på arbeidstidskortet, vil det ikke være mulig å iverksette noen disiplinære tiltak mot ham.

Et disiplinært brudd kan registreres med følgende dokumenter:

handling. Den utarbeides hovedsakelig ved brudd av disiplinær karakter. For eksempel hvis du kommer for sent på jobb, fravær osv.;
notat. Den er utarbeidet av lederen til den ansatte som har begått en forbrytelse angående manglende oppfyllelse eller dårlig utførelse av offisielle oppgaver, i tilfelle brudd på rapportering osv.;
protokoll for kommisjonens vedtak. Dette dokumentet utarbeides for eksempel ved materielle skader på bedriften.

Arbeidstakeren har rett til å klage på en disiplinærsanksjon ved hjelp av det statlige arbeidstilsynet.

Gyldighetsperioden for en disiplinærsanksjon er ett år, og hvis arbeidstakeren i løpet av denne tiden ikke har en ny disiplinærstraff, vil han bli vurdert uten disiplinærstraff.

Terminologi for disiplinærstraff som rettshandling

Disiplinær handling, som enhver prosessuell handling, er strengt regulert av den russiske føderasjonens arbeidskodeks (LC). Brudd på reglene og prosedyrene for å ilegge en straff kan føre til klage på søknaden og ugyldiggjøring.

Disiplinærprosedyren innebærer at saken har et subjekt, et objekt, en subjektiv og en objektiv side:

subjektet er en ansatt som har begått en disiplinær krenkelse;
objekt - normer og prosedyrer etablert i en arbeidsorganisasjon;
den subjektive siden er den ansattes feil;
den objektive siden er forholdet mellom feilen til den ansatte som er skyld i og konsekvensene.

Typer disiplinært ansvar for ansatte

Det er flere typer disiplinære sanksjoner som er godkjent av den russiske føderasjonens arbeidslovgivning (artikkel 192 i arbeidsloven). Bare disse typene kan brukes i arbeidsforhold, mens andre vil være ulovlige.

Typer straff:

kommentar,
irettesette,
avskjedigelse.

Listen er modellert i rekkefølge etter økende strenghet av straff for brudd. En irettesettelse er det mildeste påvirkningsmålet og gis muntlig. En irettesettelse gis også muntlig, men får mer alvorlige konsekvenser.

Dersom en ansatt har flere irettesettelser, kan han få lovlig sparken. Oppsigelse, som et disiplinærtiltak, brukes ved gjentatte overtredelser som arbeidstakeren tidligere har fått mildere straff for.

Bare én straff kan brukes for én overtredelse. La oss gi et eksempel: en ansatt fullførte ikke arbeidet innen den angitte perioden. Dersom arbeidsgiver irettesetter arbeidstakeren for dette, har han ikke rett til å gi en tilleggspåvisning.

Disiplinært ansvar anses å være arbeidstakerens plikt til å bære straff i henhold til arbeidslovgivningen ved å begå ulovlige handlinger.

Årsaker til å ilegge en straff

Det kan ilegges straff fra arbeidsgiver mot arbeidstaker dersom det er grunnlag for det. Årsaken til disiplinærtiltak er begåelsen av en disiplinær krenkelse (artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hva faller nøyaktig inn under definisjonen av brudd på disiplin:

å komme for sent på jobb;
uteblivelse arbeidsplass uten god grunn (fravær);
å være på jobb under påvirkning av alkohol eller narkotika;
brudd på sikkerhetsforskrifter;
avsløring av forretningshemmeligheter;
manglende oppfyllelse eller dårlig kvalitet på offisielle oppgaver som er foreskrevet i arbeidskontrakten;
manglende overholdelse av normer og regler i selskapets interne regelverk mv.

Eventuelle overtredelser begått av den ansatte som ikke er med på listen mulige årsakerå ilegge en disiplinærstraff kan ikke bli grunnlag for å ilegge straff. Det kan kun ilegges én disiplinærstraff for ett lovbrudd.

Disiplinære sanksjoner kan være generelle eller spesielle. Generelle brukes i alle arbeidskollektiver, og spesielle bare i visse områder, for eksempel i den russiske føderasjonens væpnede styrker eller i offentlig tjeneste.

Noen fakta

Når en ansatt blir løslatt tidlig fra en straff, må arbeidsgiveren støtte og formalisere ordren "om å fjerne straffen", og den ansatte må lese den og signere den. En organisasjon kan selv utarbeide et bestillingsskjema.

Generelle disiplinære sanksjoner, iht. Den russiske føderasjonens arbeidskodeks 192:

kommentar,
irettesette,
avskjedigelse.

En irettesettelse er det mest skånsomme målet for påvirkning, mens oppsigelse er et ekstremt tiltak.

Tidsbegrensninger for å pålegge disiplinære sanksjoner i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Ileggelse av en straff er kun mulig innen en viss periode etter at overtredelsen har skjedd. Denne perioden er lik 1 kalendermåned fra datoen for registrering av den begåtte disiplinærforseelsen, men det må ikke gå mer enn 6 måneder fra datoen for begåelsen. Det skal bemerkes at denne perioden ikke inkluderer tiden da arbeidstakeren var på ferie, syk eller fraværende fra arbeidsplassen av andre årsaker.

Hvis et brudd oppdages under en inspeksjon, er foreldelsesfristen 24 måneder (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Prosedyren for å ilegge en disiplinærsanksjon mot en ansatt

Det er en viss prosedyre for å iverksette tiltak for et disiplinært brudd (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En endring eller utelatelse av noen av stadiene kan gjøre ileggelse av en straff ulovlig og føre til kansellering.

Trinn nr. 1: arbeidsgiver får signal om at det er begått lovbrudd.

Dette signalet må komme kl skriving. Dette kan være en handling, en rapport, et notat eller en protokoll om kommisjonens beslutning etter en eventuell inspeksjon. Alle de oppførte dokumentene må inneholde en beskrivelse av bruddet som er begått. Datoen arbeidsgiver mottar signalet, er datoen saken for å ilegge disiplinærstraff åpnes.

Interessant informasjon

Dersom det er tvist, er arbeidsgivers krav om forklaringer og tilsvarende handling om fravær av disse skriftlige forklaringene grunnlag for disiplinærtiltak. Dersom arbeidstaker gir en forklarende merknad innen fristene, kan imidlertid straffen oppheves.

Trinn nr. 2: fremlegge en skriftlig anmodning til arbeidstakeren om en forklaring på den begåtte handlingen.

Etter å ha lest dette kravet skal den ansatte signere.

Trinn nr. 3: den ansattes forklaring av hendelsen.

Presentasjonsformen er et forklarende notat. Den skal inneholde en beskrivelse av årsakene som førte til overtredelsen. Årsakene kan enten være respektfulle eller respektløse.

Vurderingen av årsakene til dette kriteriet er arbeidsgiverens ansvar han har rett til å klassifisere dem etter eget skjønn. Den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer ikke konseptet "god grunn", derfor gjelder generelt aksepterte grunner: sykdom, mangel på materielle ressurser for arbeidsaktivitet, utføre instrukser fra overordnede mv.

Arbeidstakeren har rett til ikke å skrive et forklarende notat, i dette tilfellet, etter 2 dagers venting, må arbeidsgiveren (eller annen ansvarlig person) utarbeide en særskilt lov om mangelen på forklaringer fra arbeidstakerens side. Denne loven må undertegnes av arbeidsgiver (eller arbeidsgivers representant) og 2 vitner.

Trinn nr. 4: ileggelse av disiplinærstraff.

Hvis arbeidsgiveren anerkjenner årsaken til mishandlingen fra arbeidstakerens side som respektløs, har han rett til å iverksette en av disiplinærtiltakene. Et slikt vedtak formaliseres ved å gi pålegg. Dette dokumentet bør inneholde følgende punkter:

ordrenummer og utstedelsesdato;
grunnlaget for å utarbeide dokumentet er ordlyden om at et bestemt disiplinærtiltak er blitt brukt på en bestemt ansatt (som angir hans fulle navn og stilling);
en angivelse av årsaken til at straffen ble ilagt;
arbeidsgivers signatur.

Ordren er et viktig dokument for å bekrefte fakta om ileggelse av straff. Flere slike dokumenter er et gyldig grunnlag for arbeidsgiveren til å ta et ekstremt disiplinærtiltak - oppsigelse (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom det ikke er andre straffer innen ett år, og etter det året, skal straffen fjernes fra den ansatte. Dersom arbeidsgiver ønsker det, kan det fjernes i løpet av dette ene året, så vel som på forespørsel fra arbeidstaker, eller på forespørsel fra et representantskap eller arbeidstakers leder.

Trinn nr. 5: gjøre den ansatte kjent med den utstedte ordren.

Dette må gjøres av ansatte i HR-avdelingen eller arbeidsgiver selv senest 3 virkedager fra datoen for publisering. Bli kjent med bestillingen bekreftes av den ansattes håndskrevne signatur. Hvis en borger nekter denne prosedyren, blir det utarbeidet en spesiell handling som registrerer avslaget.

Alternative disiplinære tiltak

Disiplinære tiltak kan brukes ikke bare i arbeidskollektiver, men også i andre strukturer. For eksempel, i rekkene til de væpnede styrkene i den russiske føderasjonen, i offentlige etater. Juridisk regulering av disiplinære sanksjoner i disse strukturene utføres i samsvar med charteret "Om de væpnede styrker i Russland" og den føderale loven (FL) "Om embetsmenn".

Listen over disiplinærtiltak i Forsvaret har, i tillegg til de vanlige, også en rekke tilleggsstraff:

degradering i rang;
disiplinær arrestasjon;
fratakelse av permisjon;
utvisning (hvis vi snakker om militær trening, kurs, utdanningsinstitusjoner);
tildele en jobb utenom tur osv.

Se videoen om fristene for å bringe en ansatt i disiplinæransvar.

Konsekvenser av å ilegge en straff

En straff er en offisiell advarsel til arbeidstakeren om avvisningen av lovbruddene han har begått. Gjentatte overtredelser fører til ytterligere straff i form av kommentarer og irettesettelser. I et slikt tilfelle har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidstakeren på lovlig grunnlag med passende ordlyd.

Hvis den ansatte, til tross for eksisterende straffer, ikke har begått slike brudd i løpet av året, vil straffen som er pålagt ham automatisk fjernes.

Eventuelle spørsmål du måtte ha kan stilles i kommentarene til artikkelen.

Brudd på arbeidsdisiplin eller uærlig utførelse av ansattes plikter er fenomener som organisasjonsledere må håndtere ganske ofte. Du vil lese om hvilke typer disiplinære sanksjoner som finnes i den russiske føderasjonens arbeidskode og hva prosedyren for søknaden deres er i artikkelen vår.

Tilfeller av brudd på arbeidsdisiplin i enhver organisasjon må selvfølgelig undertrykkes, og lovbrytere må på sin side bære disiplinært ansvar. Som praksis viser, har mange ledere av kommersielle selskaper en ganske subjektiv holdning til straffen til en fornærmende ansatt, uten å ta hensyn til omstendighetene og alvorlighetsgraden av lovbruddet. I tillegg opererer organisasjoner ofte med et ugjennomsiktig system med både bøter og belønninger, som ikke er dokumentert, og straff pålegges ansatte bokstavelig talt "i ord", uten passende dokumentasjon. Det er også ledere som fullstendig misbruker utstedelsen av disiplinære sanksjoner, og dermed manipulerer sine underordnede, og dermed fundamentalt bryter arbeidslovgivningen.

Viktig! Enhver disiplinærstraff som pålegges på ulovlig grunnlag, kan ankes av den ansatte til retten.

Typer disiplinære sanksjoner

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir tre hovedtyper disiplinære sanksjoner:

kommentar,
irettesette,
oppsigelse på visse grunner.

Andre typer straffer (for eksempel bøter, avskrivninger og andre) kan bare brukes hvis de er foreskrevet i organisasjonens forskriftsdokumenter.

Anvendelse av disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt i lover og forskrifter om disiplin er ikke tillatt!

I tillegg til hovedtypene inkluderer disiplinære sanksjoner også oppsigelse på grunnlag av en negativ handling (for eksempel fravær, grovt eller systematisk brudd på disiplin, avsløring av hemmeligheter beskyttet ved lov, tyveri på arbeidsplassen og andre, artikkel 81 i Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Når kan disiplinære tiltak iverksettes?

De viktigste tilfellene av anvendelse av disiplinære sanksjoner er definert i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode - dette er svikt eller uærlig oppfyllelse av en ansatt av sine plikter. Job ansvar, registrert med familiarisering under den ansattes personlige signatur. Disiplinære sanksjoner kan imidlertid brukes i følgende tilfeller:

den ansatte begår en handling som ikke er tillatt av organisasjonens forskriftsdokumenter;
brudd stillingsbeskrivelse;
brudd på arbeidsdisiplin (fravær fra arbeidsplassen, gjentatt forsinkethet, etc.).

I tillegg til ovennevnte straffer, Føderale lover gi:

for ansatte i den russiske føderasjonens statstjeneste:
- advarsel om ufullstendig jobboverholdelse;
for militært personell:
- alvorlig irettesettelse;
- fratakelse av et utmerket studentmerke;
- advarsel om ufullstendig profesjonell etterlevelse;
- tidlig oppsigelse på grunn av manglende oppfyllelse av vilkårene i kontrakten;
- reduksjon i militær rang;
- reduksjon i militær rang;
- fradrag fra militær trening;
- utskrivning fra militæret utdanningsinstitusjon yrkesopplæring;
- disiplinær arrest.

Prosedyre for å anvende disiplinære sanksjoner

Ileggelse av en disiplinær sanksjon er en prosedyre som består av flere stadier: 1. Utarbeidelse av et dokument for å avdekke faktum om en disiplinær krenkelse (lov, notat, avgjørelse fra disiplinærkommisjonen). 2. Be den fornærmede ansatte om en skriftlig forklaring som angir årsakene til hans mishandling. Dersom det ikke gis forklaring innen 2 dager, registreres dette ved at det utarbeides en rapport.

Viktig! En ansatts avslag på å gi en skriftlig forklaring kan ikke tjene som en hindring for å anvende en disiplinær sanksjon (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

3. Leder fatter vedtak om skyld og ileggelse av disiplinærstraff mot den ansatte som har begått lovbruddet. På sånn som det er nå Alt levert materiale blir evaluert, alle omstendigheter som kan lindre skylden og alvorlighetsgraden av lovbruddet er tatt i betraktning. Mangel på bevis for utførelse av et brudd gir ikke lederen rett til å anvende noen disiplinær sanksjon, siden brudd arbeidsrettigheter og friheten til en ansatt som ikke har muligheten (artikkel 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I samsvar med del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir arbeidsgiveren rett til å anvende et disiplinærtiltak eller begrense straffen ved hjelp av pedagogisk og forebyggende påvirkning.

4. Opprettelse av pålegg om ileggelse og gjennomføring av disiplinærstraff. Innholdet i det administrative dokumentet skal inneholde fullstendig informasjon om arbeidstakeren, inkludert arbeidssted og stilling, overtredelse med henvisning til forskriftsdokumenter, en beskrivelse av overtredelsen som fastslår overtreders skyld, type straff, og grunnlag for straffen. Den ferdige ordren leveres til den ansatte mot underskrift innen 3 virkedager. Hvis den skyldige ansatt nekter å gjøre seg kjent med ordren under hans personlige signatur, utarbeides en tilsvarende handling (del 6 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Vær oppmerksom på at informasjon om tilstedeværelsen av en irettesettelse eller irettesettelse i arbeidsbok den ansatte er ikke inkludert.

For samme disiplinærforseelse kan en arbeidstaker straffes med kun én disiplinærstraff.

Vilkår for anvendelse av disiplinære sanksjoner

Disiplinærstraff kan iverksettes senest 1 måned fra det tidspunkt overtredelsen er konstatert. Denne perioden omfatter ikke tiden arbeidstakeren er sykemeldt, på ferie eller tiden som er avsatt for å ta hensyn til fagorganisasjonens mening. Disiplinære tiltak kan ikke iverksettes innen fristen:

senere enn 6 måneder fra datoen for bruddet;
senere enn 2 år fra oppdragsdatoen på tidspunktet for mottak av resultatene av revisjonen eller revisjonen;
senere enn 3 år for manglende overholdelse av restriksjoner og forbud, manglende oppfyllelse av forpliktelser fastsatt ved lov Den russiske føderasjonen om anti-korrupsjon.

Et administrativt dokument (pålegg) om ileggelse av disiplinærstraff forelegges den skyldige med underskrift innen 3 virkedager. En arbeidstaker som har begått lovbrudd har rett til å klage på vedtaket om å anvende disiplinærstraff til det statlige arbeidstilsynet og relevante myndigheter for individuelle arbeidskonflikter. Før utløpet av 12 måneder, fra tidspunktet for utstedelse og anvendelse av en disiplinær sanksjon, har arbeidsgiveren rett til å fjerne den fra arbeidstakeren på eget initiativ, på forespørsel fra arbeidstakerens nærmeste leder eller hans representantskap. Tidlig opphevelse av en disiplinærsanksjon formaliseres ved en passende ordre, kjent med den ansattes underskrift.

Hvis arbeidstakeren ikke begår nye lovbrudd innen 12 måneder fra datoen for anvendelsen av den disiplinære sanksjonen med ileggelse av en disiplinærstraff, vil han bli ansett for å ikke ha noen disiplinære sanksjoner (basert på artikkel 194 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen).

Ikke bare ledende ansatte, men også ledere av organisasjoner underordnet hovedarbeidsgiveren er underlagt disiplinært ansvar (artikkel 195, del 6 av artikkel 370 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Sistnevnte er forpliktet til å vurdere en søknad fra et representativt organ av arbeidstakere som er berettiget til å overvåke overholdelse av arbeidslovgivningen (oftest er disse fagforeningskomiteer) om brudd på lov- og arbeidslovgivningen fra lederen av organisasjonen eller hans stedfortreder, og rapportere vedtak tatt. Hvis fakta om oppdagelse av brudd bekreftes, er arbeidsgiveren forpliktet til å iverksette disiplinære sanksjoner, inkludert oppsigelse, mot de skyldige som har lederstillinger.

Konsekvenser av ileggelse av en disiplinærstraff

I samsvar med art. 81 Del 5 av den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis et gjentatt brudd oppdages i løpet av gyldighetsperioden til en tidligere disiplinær sanksjon, har arbeidsgiveren rett til å avskjedige overtrederen. Dessuten, hvis det er en disiplinær sanksjon, har arbeidsgiveren rett til å frata arbeidstakeren eventuelle insentivbetalinger (forutsatt at dette er gitt reguleringsdokumenter organisasjon), samt å frata gjerningsmannen bruddet helt eller delvis (fratakelse av bonusutbetalinger er ikke en disiplinærstraff).

Organisasjoners ansvar for brudd på prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner

En straffet arbeidstaker har rett til å klage på avgjørelsen fra arbeidsgiveren til arbeidskonflikttilsynet, på grunnlag av hvilket ansatte i det relevante organet har rett til å foreta en inspeksjon av organisasjonen for å fastslå lovligheten av iverksetting av en disiplinærsanksjon og overholdelse av pålegget i utførelsen. Dersom det avdekkes brudd fra organisasjonens side, kan den ilagte straffen erklæres ugyldig, og ledelsen i organisasjonen kan bli gjenstand for disiplinærtiltak. Dersom en arbeidstaker blir sagt opp, har denne rett til å søke om gjeninnsettelse gjennom retten, motta erstatning fra arbeidsgiver for tvungent fravær fra jobben og moralsk skade. På sin side, for ulovlig anvendelse av en disiplinærsanksjon, vil arbeidsgiveren måtte betale kostnadene knyttet til retten og inspeksjoner fra arbeidstilsynet, samt straff ilagt ved en rettsavgjørelse. I tillegg kan ulovlige handlinger fra lederen av en organisasjon føre til tap av autoritet blant andre ansatte og betydelig skade på deres forretningsomdømme.

Organisasjonens interne regler og implementering av planlagte indikatorer er hovedansvaret til den ansatte. Åpenbart, hvis normene etablert av arbeidsgiveren brytes, har ledelsen rett til å ilegge en disiplinær sanksjon mot den skyldige (i dette tilfellet må du følge prosedyren spesifisert i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode: flere detaljer om dette problemet i artikkelen på lenken).

Slike tiltak er rettet mot å straffe arbeidstakeren og kan føre til oppsigelse. Samtidig er et av vilkårene for å ilegge en disiplinærstraff overholdelse av fristen (dette er aktuelt for alle typer disiplinærstraff).

Hvor lenge kan disiplinærstraff ilegges?

Tiden en ansatt kan bli straffet i er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og er 6 måneder fra det øyeblikket lovbruddet ble begått. Samme periode er angitt i internt regelverk. Det skal bemerkes at denne perioden er obligatorisk og ikke kan reduseres eller økes på forespørsel fra arbeidsgiver. Derfor er denne rettsstaten tvingende nødvendig.

Fristen er fastsatt for å beskytte ansatte mot urimelig straff. I kjernen er denne regelen lik begrepet foreldelse, som er etablert for strafferettslig eller administrativ straff. Dens betydning er tap av faren for en lovbrudd etter utløpet av tiden.

I tillegg beskytter regelen arbeidstakeren ved å sikre at han ikke vil bli straffet på vilkårlig anmodning fra ledelsen flere år etter at lovbruddet ble begått.

Krav fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode for tidspunktet for ileggelse og handling av disiplinære sanksjoner

Det er to hovedperioder som loven fastsetter. De regulerer handlingen og anvendelsen av straff til ansatte:

fristen for å ilegge disiplinærstraff er 6 måneder. Det vil si at det er i denne perioden og ikke senere at en person kan stilles til ansvar og straffes. Beregningen av denne perioden begynner fra den dagen det å begå en lovbrudd blir avslørt. Hvis handlingen ble begått på en dag, og den ble kjent senere, begynner beregningen fra den dagen overtredelsen ble oppdaget. Og en slik periode slutter på den siste dagen i den ovennevnte 6-månedersperioden;

Straffen varer i ett år. Forløpet av denne perioden begynner på dagen da den tilsvarende ordren er datert. Formålet med straffen er å frata den ansatte bonuser og lignende tilleggsutbetalinger for Godt jobba og andre suksesser. Derfor vil den ansatte i ett år ikke motta tilleggsutbetalinger og kan miste andre ytelser.

De angitte tidsperiodene kan ikke forkortes eller forlenges vilkårlig. Straffen kan imidlertid oppheves tidlig. Denne muligheten er lovfestet, men dette faller innenfor kompetansen til organisasjonens ledelse. Ingen andre myndigheter har rett til å påvirke dette. For å kansellere en disiplinærsanksjon, er det nødvendig å utstede et tilsvarende kanselleringsdekret.

Frist for å gjøre seg kjent med rekkefølgen på disiplinærtiltak

Å gjøre seg kjent med vedtaket er både den ansattes rett og ledelsens ansvar. Denne forpliktelsen er nødvendig for å garantere retten til å klage. vedtak tatt om straff.

Ellers kan lederen straffe personen uten å varsle ham. Dermed vil personen fratas muligheten til å bevise sin sak. Derfor er en signatur som bekrefter kjennskap til bestillingen og en påskrift om dette obligatoriske detaljer.
Det skal bemerkes at det ikke er fastsatt en spesifikk vurderingsperiode. Det er ingen tilsvarende lovartikkel. Det er klart at en person kan være på forretningsreise eller sykemeldt. Følgelig kan det være omstendigheter som hindrer kjennskap.

Men ved første anledning er lederen forpliktet til å gjøre den aktuelle medarbeideren kjent med pålegget om å straffe. Samtidig samsvarer ikke avslag på å signere dokumentet med den ansattes interesser. Tross alt betyr signaturen bare kjennskap, men indikerer ikke enighet med bestillingen.

Frist for å klage på en disiplinærstraff

Fristen for å klage på en disiplinærkjennelse er fastsatt ved lov. Det bør avsettes to perioder for å løse problemet med uenighet med ordren.

dersom en ansatt får en irettesettelse, irettesettelse eller ufullstendig ytelse, kan slike pålegg angripes innen tre måneder. Utgangspunktet for uenighet vil være dagen for kjennskap til bestillingen. I dette tilfellet suspenderer ikke familiarisering straffen, men er nødvendig for å starte perioden for å utfordre den;
Hvis straff i form av oppsigelse påløper, kan den påklages innen en måned. Starten av utfordringsperioden vil være tiden fra mottak av en kopi av straffebudet.

Samtidig gir loven mulighet for å gjenopprette tiden for utfordrende. Dette kan gjøres hvis tiden ble savnet av en gyldig grunn. For eksempel vil det å være sykmeldt med et passende medisinsk dokument bli anerkjent som en gyldig grunn.

Gyldighetsperiode for en irettesettelse under den russiske føderasjonens arbeidskode

Gyldighetsperioden for en irettesettelse er ett år fra datoen for utstedelse av pålegget om disiplinærtiltak.

Etter hvilken periode kan en ansatt ikke ilegges disiplinærstraff?

Siden en ansatt bare kan straffes innen seks måneder fra det øyeblikket han begikk et lovbrudd, kan han ikke etter dette tidspunktet straffes.

Riktig oppførsel på arbeidsplassen garanterer ledelsens respektfulle holdning til en bestemt ansatt, derfor bør standardene foreskrevet i arbeidskoden og i organisasjonens interne forskrifter overholdes.

Arbeidstaker og arbeidsgiver er bundet av en arbeidsavtale som begge parter er forpliktet til å oppfylle i god tro. Hvis en ansatt ikke oppfyller aksepterte forpliktelser, er den godkjente prosedyren en disiplinærforseelse. Den ansatte holdes ansvarlig. Konsulenter fra ressurssiden vil fortelle deg i detalj hva prosedyren for å ilegge en disiplinær sanksjon er. Noen ganger roter en ansatt så mye at det kommer til å si opp arbeidsavtalen.

Hva er straffbare lovbrudd?

En ansatt straffes hvis han forsettlig bryter adferdsreglene i arbeidsavtale, tariffavtale og administrative handlinger i organisasjonen. Avvik fra offisielle regler kan uttrykkes som følger:

Fravær eller uvedkommende fravær uten saklig grunn (fravær).
Grunnløs ignorering av offisielle plikter.
Ukoordinert avgang på en annen ferie.
Å være på jobb påvirket av alkohol eller narkotika.
Uautorisert distribusjon av konfidensiell informasjon.

Straffen avhenger av alvorlighetsgraden av lovbruddet. Dersom en ansatt er forhindret i å utføre arbeid av objektive omstendigheter (manglende nødvendig byggematerialer eller utstyr, trafikkulykker, myndighetsbegrensninger, sykdom), er hans feil utelukket.

Hvilke typer disiplinære sanksjoner etableres?

Kunst. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en liste over straffer:

Kommentar. Det er vurdert mykt utseende straffer. Den uttrykker mistillid til arbeidsgiver og pålegges for mindre avvik fra reglene. Notatet er mer av advarende karakter.

Refse. Dette tiltaket brukes i tilfeller der lovbruddet faller inn under kategorien alvorlige brudd på arbeidsreglene.

Oppsigelse med henvisning til den relevante artikkelen i arbeidsloven. Den strengeste typen straff ty til hvis den ansatte har begått grove brudd på offisielle plikter og disiplin: fremstår beruset, underslag av betrodd eiendom, eller tidligere har vært gjenstand for disiplinærtiltak.

Straffer i form av verdiforringelse, degradering eller bot regnes ikke som disiplinære sanksjoner og er ikke gjenstand for søknad.

Spesifikasjonene til visse kategorier av ansatte kan gi andre typer straff. For eksempel er fratakelse av et merke og reduksjon i rang gjeldende for militært personell. Påtalemyndighetens tjenestemenn kan bli utsatt for alvorlige irettesettelser.

For ett lovbrudd er en ansatt underlagt én type ansvar. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å følge sekvensen angitt i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Straffen avhenger av alvorlighetsgraden av det spesifikke lovbruddet og konsekvensene av det. For å unngå konflikter med arbeidsgiver må du som arbeidstaker vite alt om avtaleregulering av arbeidsforhold.

Hva er reglene for å ilegge disiplinære sanksjoner?

Prosedyren for å bringe til disiplinært ansvar består av sekvensiell implementering av følgende handlinger:

1. Registrere et brudd

På dette stadiet er det nødvendig å dokumentere den ansattes uredelighet ved å utarbeide en handling om identifisering av den ulovlige handlingen og sende inn en rapport til ledelsen.

Dersom lovbruddet er begått ved fravær fra jobb angi tid, personelloffiser eller annen person hvis funksjoner inkluderer overvåking av ansattes utførelse av offisielle oppgaver, utarbeider en tilsvarende handling. Det er tilrådelig å involvere to vitner til dette, som med sine underskrifter bekrefter gyldigheten av manglende oppmøte. I tillegg, HR-personell setter passende merke på meldekortet.

Ledelsen i virksomheten varsles om hendelsen, som, avhengig av det konkrete lovbruddet, beordrer en intern etterforskning.

2. Be om forklaringer fra den skyldige

Arbeidsgiver oppfordrer arbeidstakeren til å bevise de gyldige årsakene til mishandlingen ved å sende ham et skriftlig krav. Hvis den ansatte ikke har noe imot å gi en forklaring, kan du begrense deg til en muntlig forespørsel.

Et forklarende notat utarbeides i enhver form og sendes til arbeidsgiver innen to dager. Ved behov vedlegges støttedokumentasjon.

Hvis lovbryteren ikke leverer dokumentet innen den angitte fristen, ansvarlig person arbeidsgiveren gir en handling om å nekte å gi forklaringer.

3. Intern etterforskning

Arbeidsloven inneholder ikke begrepet "intern etterforskning", men for å kunne vurdere saken helhetlig og objektivt, praktiserer organisasjoner å gjennomføre den.

For dette formålet, etter ordre fra arbeidsgiver, dannes en spesiell kommisjon, som inkluderer representanter for personaltjenesten, sikkerhetsavdelingen og internrevisjonen.

Medlemmer av kommisjonen er engasjert i å samle bevis, intervjue øyenvitner, gjennomføre undersøkelser, kort sagt, finne ut alle omstendighetene og årsakene til lovbruddet.

Resultatet av behandlingen av særkommisjonen formaliseres i form av en konklusjon, som gir en juridisk vurdering av hva som har skjedd og anbefalinger om type disiplinærtiltak mot den ansatte.

Hvis det under den interne etterforskningen viser seg at den ansattes handlinger viser tegn på en kriminell handling, blir lederen bedt om å overføre materialet til rettshåndhevelsesbyråer eller påtalemyndigheten.

Basert på mishandlingen, et forklarende notat og konklusjonen av en spesiell kommisjon, utarbeides en skriftlig ordre om å pålegge straff for lovbryteren.

Pålegget om å ilegge en disiplinær sanksjon inkluderer en beskrivelse av: den ansattes fulle navn og stilling, omstendighetene rundt lovbruddet som er begått, krenket handlinger fra organisasjonen, den ansattes skyld og hvilken type straff som er valgt.

Arbeidsgivers rapport utleveres til den skyldige mot underskrift innen 3 dager. Dersom det ikke er mulig å gjøre ham personlig, vil personalansvarlig sende dokumentet ved rekommandert post på bostedet.

Et pålegg om å ilegge disiplinærstraff kan påklages av en ansatt til statens tilsyn, arbeidstvistkommisjonen og domstolen.

Hva er tidsrammen for disiplinærsaksbehandling?

Tidspunktet for å ilegge en disiplinær sanksjon er regulert av artikkel 193 i arbeidsloven. En arbeidstaker kan straffes dersom det ikke har gått én måned siden den dag da den skyldiges direkte leder ble kjent med lovbruddet. Denne perioden inkluderer ikke tid brukt på ferie og sykefravær.

Det er umulig å bruke en straff etter seks måneder fra datoen for utførelsen av den ulovlige handlingen. Denne perioden øker til to år dersom ulovlige handlinger blir identifisert som følge av en finansiell revisjon eller revisjon. Det inkluderer ikke tid brukt på straffesak.

Hva er konsekvensene av et pålegg om å ilegge en disiplinærstraff?

Den eksisterende straffen gir ikke den ansatte rett til å motta bonuser og andre incentivutbetalinger i ett år. Det fungerer som en skjerpende omstendighet ved gjentatte lovbrudd innenfor denne fristen og fører til oppsigelse.

Når oppheves straffen?

Disiplinærtiltak er gyldig i ett år. Etter denne perioden anses arbeidstakeren for å ikke ha straff. Straffen kan oppheves tidlig under visse betingelser: på forespørsel fra arbeidsgiver, på forespørsel fra arbeidstaker, eller basert på anbefaling fra den ansattes nærmeste leder.

Arbeidsgiver har, etter å ha forsikret seg om at straffen har hatt sin virkning og arbeidstakeren karakterisert positivt på arbeidsstedet, rett til å pålegge å oppheve straffen.

En ansatt som har oppnådd utmerket arbeidsprestasjoner uten å begå gjentatte lovbrudd, kan sende en skriftlig anmodning til ledelsen i bedriften om å fjerne straffen.

Personen hvis direkte underordnede lovbryteren er, etter å ha forsikret seg om at kvaliteten og disiplinen til sistnevntes arbeid har blitt bedre, har rett til å begjære organisasjonens leder om å oppheve straffen.

La oss oppsummere det

Å pålegge en disiplinær sanksjon er arbeidsgiverens rett, som er gitt ham ved arbeidslovgivningen til å bygge virksomhetens normale funksjon og sikre personelldisiplin. Men prosedyren for å anvende straff er underlagt visse regler, hvis korrekthet og aktualitet bestemmer straffens lovlighet. Ellers oppheves forvaltningsloven og ilegges lederen et forelegg.