Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen oppsigelse på grunn av avvikling. Reduksjon av pensjonister og sesongarbeidere

Beslutningen om å avvikle et foretak tas ganske ofte. Men ikke alle vet hvordan man skal lukke en virksomhet i henhold til loven. Intensjonen om å avvikle selskapet skal kommuniseres til ansatte og arbeidsbørsen. Bestillingen er satt opp på riktig måte, en prøve presenteres i artikkelen. Grunnlaget for avvikling kan være vedtak av medlemmer av selskapets styre, konkurs, eller tilbakekall av tillatelse til å fortsette driften.

Oppsigelse på grunn av avvikling av virksomhet - når skal man varsle ansatte?

Prosedyren for oppsigelse på grunn av avvikling av et selskap er ganske kompleks. Det er nødvendig å informere selskapets ansatte 2 måneder før oppsigelse arbeidskontrakt.

Informasjonsbrevet er utarbeidet i to originale eksemplarer, ett for den ansatte og det andre for organisasjonen. Dette vil unngå rettssaker i fremtiden. Ansatte aksepterer ikke alltid denne nyheten med glede, og noen ganger nekter de å signere skjemaet; i dette tilfellet er det nødvendig å utarbeide en rapport eller sende ved rekommandert post, prøvehandling

Bedriften tar som sitt grunnlag. Det er verdt å merke seg at under avvikling er alle ansatte i selskapet utsatt for permitteringer, inkludert de som er i fødselspermisjon eller ferie. De samme prinsippene gjelder for dem som for alle andre ansatte. Etter avviklingen av selskapet, en gravid kvinne som ikke fikk jobb ny jobb, mottar fødselspenger fra staten. Og månedlig barnetrygd. Når likvidasjonsårsaken er konkurs, reduseres oppsigelsesfristen for ansatte til 30 dager. Bedriftsledere må avvente en rettsavgjørelse om å slå selskapet konkurs for å overholde de normer som er foreskrevet i loven.

Utbetalinger ved oppsigelse på grunn av reduksjon

Arbeidstakere som er permittert i en virksomhet er rettslig beskyttet fra lovens synspunkt. Selskapets ansatte får utbetalt sluttvederlag, og dersom de ikke er ansatt vil utbetalingene fortsette gjennom arbeidssentralen de neste to månedene. På slutten av perioden fastsatt i loven, blir borgeren tildelt status som arbeidsledig, og han fortsetter å motta fordeler på arbeidssenteret.

Hvordan skrive en oppsigelsesordre på grunn av avvikling av et foretak - prøve

Når du utarbeider en ordre, en enhetlig T8-skjema per ansatt eller T8-a ved masseoppsigelser.

Hvordan skrive et oppsigelsesbrev riktig?

For å skrive en søknad må du lese Kunst. 180 del 3., Og Kunst. 81 del 1 punkt 1 arbeidskodeks, hvis de ikke er klare for deg, kontakt HR-avdelingen for avklaring. Eksempelapplikasjon tilgjengelig link:

Sjekk med HR-avdelingen hvilken artikkel som bør inkluderes i permitteringssøknaden ved din bedrift.

Hvordan sparke generaldirektøren i forbindelse med avvikling av et foretak?

For å avskjedige en direktør er det nødvendig å opprette en likvidasjonskommisjon, eller denne beslutningen kan tas av stiftermøtet eller den eneste grunnleggeren. Ved oppsigelse av en arbeidsavtale ved avgjørelse fra avviklingskommisjonen undertegnes pålegget av formannen. Når du avskjediger en direktør, er det nødvendig å overholde lovgivningens normer og foreta en fullstendig beregning:

Permitteringskompensasjon er lik minst to gjennomsnittlig månedsfortjeneste.
Erstatning for ubrukt ferie. Det påløper dersom direktøren har vært borte i ferie i et tidsrom fastsatt ved lov, selv om det er flere år.

Tidlig oppsigelse av kontrakten med direktøren gir betaling for dagene som gjenstår før oppsigelsen arbeidsforhold. Ved opphør av selskapets virksomhet på grunn av konkurs skal direktøren overføre sine rettigheter til bostyrer og yte tilhørende bistand til regnskapsføring av selskapets eiendeler. Etter fjerning av fullmakter fra direktøren, fjernes alt ansvar for den videre ledelsen av selskapet av tredjeparter fra ham.

Oppføring i arbeidsboken om oppsigelse på grunn av avvikling av virksomheten

Basert Den russiske føderasjonens arbeidskode, ved oppsigelse ved avvikling av virksomheten, gjøres en tilsvarende oppføring i arbeidsbøkene til ansatte på grunnlag av Kunst. 81 del 1 punkt 1. Noen ganger prøver bedriftsledere å unngå å betale kompensasjon til sine ansatte og prøver å overtale dem til å si opp etter avtale mellom partene eller ved etter eget ønske. Hvis arbeidstakeren samtykker i selskapets betingelser, gjøres oppføringen som oppsigelsesbrevet ble skrevet på grunnlag av. Bestillingen er dannet på grunnlag av en søknad skrevet av en bedriftsansatt.

En obligatorisk prosedyre som dekker alle ansatte juridisk enhet, men implementeres i forhold til hver enkelt ansatt individuelt. Oppsigelsesprosessen reguleres hovedsakelig av arbeidslovgivning og interne handlinger organisasjoner som fastsetter prosedyren for samhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstakere.

Til tross for at oppsigelse under avviklingen av en organisasjon faktisk er en formalitet, må du være ekstremt forsiktig med prosedyren, følge hele prosedyren strengt og oppfylle obligatoriske krav. Dette vil garantere fravær av konfliktsituasjoner og negative aspekter knyttet til mulig anvendelse bøter på grunn av manglende eller ufullstendig overholdelse av regelverket arbeidslov. Tilsynsmyndigheter er svært krevende når det gjelder tilsyn i forbindelse med brudd på prosedyren for oppsigelse av ansatte, uavhengig av begrunnelse.

Avviklingen av store og bydannende organisasjoner er beheftet med en kraftig økning i antall arbeidsledige borgere. Avslutning av virksomheten til slike juridiske enheter vil være underlagt streng kontroll. Men selv små bedrifter, hvis det oppstår konflikter med ansatte, vil sikkert tiltrekke seg oppmerksomheten til reguleringsmyndighetene. Og i dag vet folk hvordan de skal klage på den minste grunn, til tross for at oppsigelse er en alvorlig grunn til dette.

Hvordan skal oppsigelse skje i forbindelse med avvikling av en organisasjon?

Likvidasjon av en organisasjon er et direkte grunnlag for oppsigelse av ansatte på initiativ fra arbeidsgiveren (klausul 1, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Normen gjelder ubetinget - restriksjoner på oppsigelse av visse kategorier av arbeidstakere (gravide kvinner, i fødselspermisjon) og relaterte forhold (ferie, sykemelding, tilstedeværelse av annen ledig stilling) gjelder ikke. Det er ikke nødvendig å innhente den ansattes samtykke, og det er heller ikke nødvendig å innhente særskilt godkjenning av saken fra fagorganisasjonen.

Prosedyren for oppsigelse under avvikling av en organisasjon: trinnvise instruksjoner

Oppsigelsesprosedyren på grunn av oppsigelse av arbeidsgivers aktiviteter innebærer følgende stadier:

Vedtak av det autoriserte organet til en juridisk enhet av en beslutning om frivillig avvikling av en organisasjon eller rettsavgjørelse om tvangslikvidasjon.
Utnevnelse av likvidator eller opprettelse av likvidasjonskommisjon.
Utarbeidelse av en avviklingsplan er ikke en obligatorisk prosedyre, men praktiseres mye for å forenkle og fremskynde gjennomføringen av alle avviklingstiltak. Planen inneholder tradisjonelt en klausul om oppsigelse av organisasjonens ansatte og oppgjør.
Utarbeidelse av oppsigelsesplan - for tilfeller der det er mange ansatte, planlegges oppsigelsen gradvis, når det er nødvendig å utsette oppsigelsen av noen innleide ansatte (leder, regnskapsfører, medlemmer av avviklingskommisjonen, etc.). Oppsigelsen kan skje på én dag, men som regel må enkelte ansatte beholdes over lengre tid. I dette tilfellet:

alle varsles om oppsigelsen med en gang, men med forventning om at organisasjonen vil kunne avvikle raskt nok;
noen ansatte blir varslet senere, men på en slik måte at de overholder tidspunktet og rekkefølgen for alle prosedyrer;
De planlegger å si opp alle på en dag, men etter oppsigelse inngås sivile kontrakter med de nødvendige ansatte inntil avviklingstiltakene er fullført (det anbefales å avtale spørsmålet på forhånd og sikre beredskap for et slikt forhold).

I henhold til lov om fagforeninger kreves ved avvikling av en juridisk enhet melding til fagforeningen og forhandlinger med denne om rettigheter og interesser til medlemmer av fagorganisasjonen. Meldingen skal sendes minst 3 måneder før forestående avvikling av rettssubjektet. Ofte er det bare en formalitet å holde disse arrangementene, siden fagforeningen ikke på noen måte kan blokkere avslutningen av organisasjonens aktiviteter eller forby oppsigelse. Vanligvis kommer alle problemer ned til behovet for å overholde prosedyren for å si opp ansatte og foreta alle utbetalinger til dem i sin helhet.
Utarbeidelse og utsendelse til hver ansatt varsel om kommende oppsigelse på grunn av avvikling. I dette tilfellet styres de av beslutningen om å avslutte aktiviteter og klausul 1 i del 1 av art. 81, del 2 art. 180 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Tidspunktet for varsling er ikke strengt regulert, men det er viktig å opprettholde et minimum 2-måneders intervall mellom varsling og oppsigelse. Distribusjon eller levering av varsler skjer på en slik måte at arbeidsgiver om nødvendig kan bekrefte at arbeidstaker har mottatt opplysningene. Vanligvis blir varslinger overlevert mot signatur – de fleste effektiv metode bekreftelse på oppfyllelse av plikter.
Samtidig med utsendelse av meldinger til ansatte eller litt senere, men senest 2 måneder før oppsigelsesdato, utarbeides en skriftlig melding som sendes til arbeidsformidlingens territorielle avdeling (Rostrud). I henhold til Rostruds brev datert 26. september 2016 N TZ/5624-6-1 kan meldingen utarbeides i fri form, men vanligvis skjemaet (vedlegg 2) godkjent ved statsvedtak av 5. februar 1993 N 99 i gjeldende versjon legges til grunn, ledsaget av skriftlig informasjon. Alle detaljer bør avklares i din territorielle inndeling av Rostrud.
Arbeidstakere som uttrykker ønske om å si opp arbeidsavtalen innen utløpet av 2 måneder fra varslingsdatoen, blir sagt opp. Vilje eller samtykke skal uttrykkes i skriving- en tilsvarende uttalelse er tilstrekkelig. Slik oppsigelse er arbeidsgivers rett, men den gjennomføres kun med samtykke fra arbeidstakeren. På den annen side, hvis arbeidstakeren selv ønsker å si opp, men arbeidsgiveren er imot det, er oppsigelse i henhold til paragraf 1, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven umulig. I dette tilfellet kan du velge og avtale andre oppsigelsesgrunner. Som regel vises enten partenes avtale eller eget ønske. Slike grunner er gunstige for organisasjonen, men ikke gunstige for den ansatte - han taper penger. Derfor bør spørsmålet behandles ekstremt nøye for å beskytte arbeidsgiverens interesser, men ikke skape konfliktsituasjon og ikke risikere muligheten for å anke oppsigelsen. Dersom spørsmålet om oppsigelse på grunn av avvikling avtales før utløpet av 2-månedersperioden, sies arbeidsavtalen opp på vanlig måte. Tilleggsvilkår - arbeidsgiver plikter å betale arbeidstaker monetær kompensasjon, som beregnes ut fra hans gjennomsnittlige inntekt i forhold til tiden som gjenstår til utløpet av 2-månedersperioden mellom oppsigelsen og datoen for den kommende oppsigelsen. Godtgjørelse utbetales i tillegg til andre utbetalinger til den ansatte. Hvis en ansatt ønsker å slutte på eget initiativ, sparer organisasjonen på betalinger, og den ansatte taper følgelig penger, så i dette tilfellet er det verdt å vurdere en kompromissløsning på forhånd.
Etter en 2-måneders periode fra varslingsdatoen gis en enkelt oppsigelsesordre for alle ansatte eller separate pålegg (skjema T-8) - i henhold til oppsigelsesplanen. Hver ansatt det gjelder blir gjort personlig kjent med bestillingen, mot underskrift. Dersom det er umulig å bringe innholdet i bestillingen til arbeidstakerens oppmerksomhet, samt i tilfeller der arbeidstakeren nekter å gjøre seg kjent med bestillingen og (eller) sette sin underskrift, kan kravet ikke overholdes, men det er nødvendig å notere (record) direkte i rekkefølgen om årsakene og selve faktum.
Oppsigelser dokumenteres av personelloffiseren (personellavdelingen) i samsvar med organisasjonens interne forskrifter og den russiske føderasjonens arbeidskode. Hoveddokumentene er en ordre, et oppgjørsnotat, et korrekt utført personlig kort til den ansatte (skjema T-2) og en arbeidsbok med oppsigelsesprotokoll.
Ansatte mottar økonomiske oppgjør og dokumenter knyttet til oppsigelse. På oppsigelsesdagen må det utstedes en arbeidsbok med oppsigelsesprotokoll, andre dokumenter - etter den ansattes skriftlige forespørsel. Slike dokumenter inkluderer alle relaterte til den ansattes arbeid i organisasjonen. For å unngå problemer med å overlevere en arbeidsbok til en ansatt (han vil ikke dukke opp, hente dokumenter, signere for kvitteringen osv.), får den ansatte en skriftlig melding om dato og sted for mottak av dokumentet eller behovet for å gi samtykke til å sende arbeidsboken i posten. Med et slikt varsel forsikrer arbeidsgiver seg mot en kontroversiell situasjon – han anses å ha oppfylt sin forpliktelse. I henhold til loven lagres arbeidsbøker som ikke er mottatt (ikke gjort krav på) av ansatte i organisasjonen i minst 75 år. Tatt i betraktning avviklingsprosessen, skal dokumenter leveres til territorialarkivet (statlig eller kommunalt) etter fullført virksomhet.
Dersom en arbeidstaker planlegger å melde seg arbeidsledig, vil han trenge dokumenter som arbeidsgiver plikter å utlevere. I tillegg til personaldokumenter kreves attest på gjennomsnittlig månedslønn siste 3 måneder. Attesten utarbeides og utstedes på den ansattes forespørsel innen 3 dager fra datoen for innlevering av den skriftlige søknaden.
Forberedelse og innsending til militært registrerings- og vervingskontor av opplysninger om oppsigelse av militærregistreringspliktige ansatte (bare hvis det er slike ansatte). Informasjon sendes til det territorielle militære registrerings- og vervingskontoret og (eller) lokale myndigheter - avhengig av lokal prosedyre og praksis (må avklares). Plikten må oppfylles innen 2 uker fra oppsigelsesdato. Meldingsskjemaet kan fås fra myndigheten der opplysningene er gitt (vedlegg 9k Metodiske anbefalinger Generalstab i RF Forsvaret om å opprettholde militære poster i organisasjoner).
Hvis det er ansatte i organisasjonen som er underlagt håndhevingsdokumenter, må informasjon om oppsigelsen sendes til den territoriale avdelingen av FSSP der det føres tvangsfullbyrdelse. Utøvende dokumenter skal returneres. Det er ingen spesifikke frister for rapportering til FSSP, men dette må gjøres umiddelbart for å unngå ansvar (opptil 100 tusen rubler i bøter) for brudd på prosedyren for å oppfylle plikter innenfor rammen av tvangsfullbyrdelse.

Generelt trenger du:

sende informasjon til FSSP-enheten og legge ved et utøvende dokument;
sende informasjon (varsel) til mottaker av underholdsbidrag dersom det utøvende dokumentet gjelder underholdsplikt;
noter i den returnerte tvangsfullbyrdelsen om de foretatte fradragene ( Generell størrelse krav, beløp tilbakeholdt før oppsigelse, datoer for overføringer, betalingsdokumenter, gjeldssaldo) og sertifisere postene med organisasjonens segl.

Økonomiske oppgjør med ansatte

Utbetalinger til ansatte ved avvikling av en virksomhet er et spesielt tema for vurdering. Det er en spesiell prosedyre for periodisering og oppgjør, samt flere typer betalinger - grunnleggende og tillegg.

Grunnleggende beregninger- alt som skyldes arbeidstakeren, uavhengig av oppsigelse og dens begrunnelse. Dette inkluderer lønn og andre betalinger knyttet til utførelsen av arbeidsoppgaver og kompensasjon gitt ved lov (bonuser, sykefravær, fødselspermisjon, reisegodtgjørelse osv.). Det betales også erstatning for ubenyttet ferie, beregnet etter antall dager.

Ytterligere beregninger- erstatningsutbetalinger til en ansatt spesielt i forbindelse med hans oppsigelse på grunnlag av avvikling av arbeidsgiverorganisasjonen. De periodiseres og betales utover hovedstolen. Disse inkluderer:

Sluttvederlag- gjennomsnittslønn (betales av arbeidsgiver umiddelbart ved oppsigelse).
Hvis det er umulig å finne arbeid, en betaling i størrelsesorden gjennomsnittlig lønn for de neste to månedene etter oppsigelse. Utbetalingen skjer mot sluttvederlaget, så som følge av dette må ytterligere et likt beløp legges til sluttvederlaget. Forutsatt at arbeidstaker er registrert på arbeidssenteret innen 2 uker fra oppsigelsesdato, kan månedslønnen opprettholdes i ytterligere en måned (inntil tre totalt) - vedtak fattes av arbeidssenteret. I dette tilfellet vil den ansatte motta totalt 3 gjennomsnittlige månedslønner (ytelser + 2 gjennomsnittlige månedslønner).

Utbetalinger skjer av arbeidsgiver og for dennes regning. For å opprettholde en lønn, er det nødvendig for den ansatte å sende inn en erklæring om betalinger til ham og dokumenter som indikerer fravær av arbeid (sysselsetting) til organisasjonen. Ved avvikling av rettssubjekter foretas vanligvis utbetalinger på grunn av oppsigelse umiddelbart i sin helhet (2 lønn) for å unngå problemer i fremtiden. Det kan være problematisk å få en tredje lønn – organisasjonen kan allerede være avviklet på dette tidspunktet. Arbeidssentralen skal ta hensyn til de aktuelle forhold ved vedtak.

sluttvederlag for sesongarbeidere er beløpet på 2 ukers gjennomsnittslønn;
for de som jobber i det fjerne nord kan tilbakeholdt arbeidsfortjeneste dekke 4-6 måneder, og kravet for å kontakte arbeidssenteret er ikke 2 uker, men en måned.

Avvikling av en organisasjon kan vise seg å være en ganske kortvarig prosess, og ikke alle forpliktelser overfor ansatte vil bli tilbakebetalt. Det oppstår ofte problemer med å få sykefravær, utbetalinger og erstatninger knyttet til svangerskap og fødsel, samt andre sosiale ytelser.

Blant mulige alternativer, når en juridisk enhet allerede er ekskludert fra Unified State Register of Legal Entities og faktisk har opphørt å eksistere:

Innlevering av et krav mot Federal Tax Service og fremsette et krav om å kansellere registreringen av likvidasjon.
Fremsetter krav om nedbetaling av gjeld mot bostyrer.
Innlevering av krav mot personer som bærer subsidiært (solid og solidarisk) ansvar for organisasjonens gjeld.
Når det gjelder sosiale utbetalinger, hvis begrunnelse dukket opp innen kort tid etter oppsigelse (foreldrepermisjon, fødselspermisjon, sykefravær, etc.), kan de mottas gjennom offentlige etater innenfor trygdesystemet.

I retten kan du selvfølgelig prøve å avbryte likvidasjonen, men hvis organisasjonen ikke eksisterer lenger, det ikke finnes eiendeler, dokumentasjon osv. er det lite effektivt å fremme noen krav mot den. Det eneste som kan gjøres er å prøve å holde eierne og ledelsen ansvarlig.

Avvikling av et selskap representerer absolutt opphør av virksomheten. Prosedyren kan utføres frivillig eller tvangsmessig. Samtidig er HR-tjenesten til bedriften ansvarlig for å si opp ansatte. Hvordan gjøre permitteringer uten å bryte reglene russisk lov og uten å krenke rettighetene til samvittighetsfulle arbeidere?

Oppsigelsesprosedyre under avvikling

Oppsigelse av ansatte under avvikling av et foretak har lignende trekk som oppsigelser når antall ansatte reduseres. Imidlertid, hvis fratakelse av arbeid til visse kategorier av borgere under en permittering ikke utelates, er det ikke gitt mulighet for å opprettholde ansettelse for ansatte under avvikling.

Arbeidsretten forplikter arbeidsgiver til å foreta permitteringer i henhold til følgende algoritme:

Send informasjon om kommende oppsigelse av kontrakter til arbeidsformidlingen.
Gi informasjon til fagforeningsorganet (hvis tilgjengelig).
Varsle ansatte om oppsigelse.
Gi pålegg om permitteringer.
Skriv inn i boka om arbeidsaktivitet hver person sparken.
Senest den dagen de ansatte får oppsigelse, ta oppgjør med dem.

Hvordan gis informasjon til arbeidssenteret og fagforeningen?

Det skal sendes skriftlig melding til arbeidssenteret, samt liste over arbeidstakere som mister jobben. Listen som inneholder listen over ansatte skal inneholde opplysninger om stillingene de har, hvilke kvalifikasjoner de har og inntekten de får.

Fristen for å sende melding til ansettelsesansvarlig senter bør ikke overstige 60 dager. Ved masseoppsigelser øker perioden til 90 dager. For brudd på advarselsperioden er foretaket, i henhold til forvaltningslovens normer, underlagt en bot (opptil 5 tusen rubler).

Fagorganet skal varsles skriftlig 90 dager før arrangementet. Varslingen til fagforeningen er av informativ karakter, det vil si at arbeidsgiverorganisasjonen ikke trenger sin tillatelse til å gjennomføre permitteringer.

Prosedyre for å informere personell

Melding til ansatte skal utelukkende skje skriftlig. Etter å ha gjennomgått dokumentet, må den ansatte signere det og angi datoen for gjennomgangen på det. Varslingen er utarbeidet i 2 eksemplarer: den ene er beregnet på personell, den andre er gitt til arbeideren.

Hvis en person nekter å signere en bekreftelse, er det nødvendig å utarbeide en avslagshandling, signert av opphavsmannen og 2 vitner, som kan være andre ansatte i selskapet som var til stede ved avslaget. I denne situasjonen bør meldingen sendes til adressen der den som nektet å signere faktisk er bosatt.

Oppsigelsesfrister for personell er definert som følger:

Personer som jobber heltid eller deltid skal varsles 60 dager før arrangementets start.
Arbeidstakere som er inngått en midlertidig kontrakt med for 2 måneder eller en kortere periode, varsles 3 dager i forveien.
Sesongarbeidere informeres 7 dager i forveien.

Dersom en ansatt er på årlig ferie eller syk, sendes meldingen med post eller bud til vedkommendes faktiske adresse. I i dette tilfellet personen må bekrefte mottak av dokumentet ved å signere kvitteringen eller postmeldingen. Innbyggere på forretningsreise er gjenstand for tilbakekalling.

Om ønskelig kan den ansatte si opp kontrakten før utløpet av oppsigelsestiden fastsatt ved lov. For dette formålet må han sende inn en tilsvarende begjæring, på grunnlag av hvilken en ordre om oppsigelse utarbeides, borgeren får utstedt en arbeidsbok og en betaling utføres.

Hvilke pengebeløp skyldes ansatte ved avvikling av et selskap?

Pengebeløpet som arbeidsgiver er forpliktet til å betale må inkludere:

Lønn for antall arbeidsdager i løpet av måneden.
Feriepengererstatning. I dette tilfellet kan en person bruke årlig ferie før oppsigelse. I denne situasjonen vil datoen for oppsigelse av arbeidsavtalen regnes som 1. dag etter endt ferie.
Erstatning utbetalt ved tidlig oppsigelse av kontrakten.
Sluttvederlag, hvis beløp er lik gjennomsnittlig månedlig inntekt. Dersom en sesongarbeider blir oppsagt, er ytelsen lik 2 ukers opptjening.

I tillegg til de ovennevnte beløpene, hvis en innbygger ikke har funnet en ny jobb innen 30 dager, må arbeidsgiveren betale en betaling som tilsvarer gjennomsnittlig månedlig inntekt for den andre måneden med manglende inntekt.

Dersom arbeidstaker kontaktet arbeidsformidlingen senest 14 dager fra oppsigelsesdato og ikke har vært ansatt de siste 60 dagene, vil den avviklede organisasjonen måtte betale gjennomsnittlig månedslønn også for 3. måned.

I en situasjon hvor en arbeidstaker finner ny jobb, for eksempel i begynnelsen av 2. måned, vil utbetalingsbeløpet for denne måneden bli beregnet ut fra dagene det ikke var ansettelse.

Dersom en arbeidstaker som driver arbeidsvirksomhet i Nord blir gjenstand for oppsigelse, så skal art. 318 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter arbeidsgiveren til å betale ham gjennomsnittlig månedslønn i 3 måneder (hvis han ikke har en offisiell inntektskilde). I unntakstilfeller kan perioden øke til seks måneder.

Dersom arbeidsgiveren ikke varslet arbeidstakeren om oppsigelse innen lovens frist, må arbeidstakeren motta tilleggskompensasjon tilsvarende 2 gjennomsnittlig månedslønn. Hvis organisasjonen nekter å betale erstatning, har arbeideren rett til å forsvare sine interesser i retten.

Regler for utarbeidelse av dokumenter

Oppsigelse av ansatte under avvikling av et foretak fullføres ved å utarbeide pålegg om oppsigelse og gjøre passende oppføringer i arbeidsboken. Siste virkedag leveres bestillingen til den ansatte for gjennomgang. Faktumet om kjennskap bekreftes av signaturen til den oppsagte personen.

Arbeidsboken skal utstedes mot kvittering. Dersom det er umulig å få den ansattes signatur, er det mulig å sende boken i posten. Ansettelsesdokumentet må indikere at oppsigelsen er gjort på grunnlag av del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, det vil si som et resultat av avvikling av en juridisk enhet eller avslutning av aktivitetene til en individuell gründer .

Funksjoner ved å si opp en kontrakt med kvinner i fødselspermisjon

Oppsigelse av mødre i svangerskapspermisjon gjennomføres iht generelle regler. Forskjellen oppstår kun ved beregning av ytelser og erstatningsbeløp. Når du bestemmer utbetalingsbeløpet, tas den gjennomsnittlige månedlige inntekten i 2 år før du drar på ferie.

I en situasjon hvor avviklingen ble gjennomført før arbeidstakeren gikk ut i svangerskapspermisjon, vil utbetalinger skje av sosialinstansen. Ved beregning av sosialstønad tas det hensyn til kalenderdager i måneden, ikke virkedager.

Oppsigelse av ansatte forårsaket av behovet for å avvikle et selskap er en kompleks oppgave som berører interessene til mange mennesker. Men med forbehold om overholdelse av arbeidslovgivningen, ser det ut til å være mulig å avslutte eksistensen av et selskap og ivareta interessene til personene som jobber for det.

Avvikling av en organisasjon - oppsigelse av virksomheten til en juridisk enhet, avvikling uten overføring av ansvar og rettigheter til andre personer.

Varsel om oppsigelse

I følge avviklingen av et foretak for ansatte begynner med signering av en oppsigelse. Ledelsen er pålagt å varsle ansatte om fremtidig oppsigelse skriftlig og to måneder i forveien.(Del 2, art. 80). Dette gjelder også de som jobber deltid i organisasjonen.

Innkallingen er utferdiget i to eksemplarer. I henhold til artikkel 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode begynner perioden på to måneder etter varselet signert av den oppsagte personen. Hvis den ansatte plutselig nekter å signere varselet, da det utarbeides en avslagshandling som undertegnes av medlemmer av avviklingskommisjonen.

Ved avvikling blir alle ansatte sagt opp, inkl. mindreårige, vordende mødre, de som er på ferie, sykemeldt, pga organisasjonen slutter å fungere.

Oppsigelse av ansatte når et selskap avvikles

Ved oppsigelse på grunn av avvikling, arbeidsgiver forplikter seg til å betale arbeidstaker:

lønn for dagene den ansatte faktisk jobbet i måneden;
for ubrukt ferie - kompensasjon;
sluttvederlag.

Til de oppsagte ytelser utbetales med gjennomsnittlig månedslønn, etterfølges han av bevaring av gjennomsnittlig månedslønn inntil han finner jobb, dog ikke mer enn 2 måneder fra avreisedatoen (inkludert sluttvederlag).

Du må si farvel til den oppsagte arbeidstakeren siste arbeidsdag. Hvis arbeidstakeren ikke var på jobb på oppsigelsesdagen, så betales pengene til ham dagen etter etter at han søkte dem.

Når det har gått to måneder, er oppsigelsen formalisert. Den ansatte gjør seg kjent med bestillingen med sin signatur. Etterpå legges følgende oppføring inn i den oppsagte personen: «Oppsagt på grunn av avviklingen av organisasjonen, paragraf 1 i artikkel 81 i arbeidsloven Den russiske føderasjonen" Så gis den tilbake den dagen den stoppet. Hvis den oppsagte ikke er på jobb, får han et varsel om behovet for å hente arbeidsjournalen sin, eller samtykker i å sende den per post. Fra den dagen meldingen sendes fraskriver organisasjonen seg ansvaret for forsinkelsen med å motta arbeidstillatelsen.(84 art.).

Med samtykke fra den ansatte, arbeidsgiver kan si opp arbeidsavtalen før tomånedersperioden har gått. Selv om det da utbetales en annen godtgjørelse, lik arbeidstakerens gjennomsnittsfortjeneste, som beregnes i forhold til tiden som gjenstår før oppsigelsesfristen utløper.

Arbeidskode: avvikling av et foretak og reduksjon av personell eller ansatte er nesten det samme. Loven sier imidlertid at dersom arbeidsgiver forplikter seg til å tilby den oppsagte en annen jobb som han har, dvs. ledig posisjon. Selv om oppsigelse skjer på grunn av avvikling av selskapet, er ikke arbeidsgiver forpliktet til å gjøre dette.

Oppsigelse på grunn av avvikling av virksomheten – Dette er stress for arbeidstakere på grunn av tapt arbeidsfortjeneste. Lovgiver har gitt dem noen garantier og kompensasjon. I mellomtiden dekker upålitelige arbeidsgivere, som drar fordel av ansattes juridiske analfabetisme, over andre typer reformer av selskapets aktiviteter med avvikling og tvinger dem til å trekke seg av egen fri vilje. Vi vil snakke om alle aspekter av oppsigelse knyttet til avvikling av et foretak i denne artikkelen.

Hva er avvikling av en organisasjon

Avvikling av en organisasjon er en kompleks og ganske langvarig prosedyre, hvis endelige mål bør være å søke om skattetjeneste med den nødvendige pakken med dokumenter og ekskludering av foretaket fra det enhetlige statlige registeret over eksisterende juridiske enheter eller individuelle gründere.

Likvidasjon av et selskap utføres frivillig ved avgjørelse fra grunnleggerne av en juridisk enhet (IP) eller tvungent ved en rettsavgjørelse.

Ved frivillig avvikling av et foretak ser et kort tiltaksplan slik ut:

Det blir klart at etter fullføring av alle stadier av avvikling, slutter foretaket å eksistere og det har ingen juridiske etterfølgere. Imidlertid skjuler arbeidsgivere ganske ofte andre former for omorganisering av virksomheten som avvikling for å kvitte seg med uønskede ansatte til egen fordel.

Forskjellen mellom avviklingsprosedyren og andre former for selskapsreorganisering

Du kan ofte høre fra arbeidende borgere: "Butikken vår (kontor, base) blir avviklet fordi eieren solgte den (endret navn, adresse, direktør). Og vi ble bedt om å skrive et oppsigelsesbrev av egen fri vilje.»

Merk! Avskjed etter eget ønske er kun mulig på forespørsel fra arbeidstakeren, og ikke på grunn av ytre forhold eller andres ønsker. Men i dette tilfellet vil arbeidsgiver rett og slett ikke betale sine ansatte ved oppsigelse.

Avvikling av et foretak bør skilles fra slike endringer i organisasjonens arbeid som:

endring av selskapets eier eller ledelse;
endring av navn, adresse, plassering;
omorganisering av et foretak ved sammenslåing med en annen juridisk enhet eller sammenslåing av to juridiske enheter.

Dersom eieren av en organisasjon endres, medfører dette i de fleste tilfeller ingen endringer for ordinære ansatte. Kassereren eller selgeren bryr seg vanligvis ikke om hvem som er oppført som grunnleggeren av deres LLC. Hvis den nye eieren bestemmer seg for å endre organisasjonens ledelse og personell, kan han gjennomføre en personellreduksjonsprosedyre, betale ansatte alle nødvendige beløp, eller si opp ansatte etter avtale med partene, også bli enige om kompensasjonsbeløpet. Endring av foretakets navn, adresse eller plassering vil ikke påvirke teamets arbeid i det hele tatt, bortsett fra en mulig endring av veien til jobb.

Ved omorganisering, når en organisasjon fusjonerer eller slår seg sammen med en annen, er det åpenbart at en del av personalet blir overflødig, siden det ikke er behov for 2 direktører, 2 personalansvarlige osv. Dette betyr imidlertid ikke at det ikke er behov for 2 direktører, 2 personalansvarlige osv. ekstra personer bør slutte på egenhånd. I dette tilfellet gjennomføres også oppsigelse som en del av personalreduksjonsprosedyren eller etter avtale mellom partene med utbetaling av sluttvederlag.

Prosedyren for å si opp ansatte under avvikling av en organisasjon

Oppsigelse ved avvikling av foretak er underlagt en handlingsalgoritme som er foreskrevet i Arbeidskodeks av den russiske føderasjonen og den russiske føderasjonens lov "Om ansettelse i den russiske føderasjonen" datert 19. april 2001 nr. 1032-1. I samsvar med disse rettsaktene oppsigelse på grunn av avvikling av virksomheten foregår i 5 trinn:

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir ansatte muligheten til å si opp en arbeidskontrakt før 2 måneder har utløpt. masseoppsigelser ansatte. Samtykke til tidlig oppsigelse fra arbeidstakerens side skal skrives, og selskapet er forpliktet til å kompensere ham for gjennomsnittslønnen for de dagene som gjenstår før den planlagte oppsigelsen.

Oppsigelse på grunn av avvikling av virksomheten dedikert til paragraf 1 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er denne normen som bør skrives ned i arbeidsbok som grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale. På forespørsel fra ansatte kan det imidlertid angis en annen grunn som grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtalen:

overføring til et annet arbeidssted (klausul 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
arbeiderens eget ønske (klausul 3 i artikkel 77 og artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver (klausul 1 i artikkel 77 og artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I disse tilfellene sparer bedriften på utbetalinger til den ansatte ved oppsigelse på grunn av avvikling.

Sluttvederlag ved oppsigelse på grunn av avvikling av organisasjonen

Størrelsen på fordelen designet for å kompensere for tap av arbeid er fastsatt i art. 178 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Ved oppsigelse på grunn av opphør av organisasjonens virksomhet, må den ansatte motta:

1 gjennomsnittlig månedslønn ved beregning;
1 gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden i 2 måneder

I unntakstilfeller, etter vedtak fra arbeidsformidlingen, kan en innbygger motta 1 mer gjennomsnittslønn hvis han ikke er ansatt innen 3 måneder (forutsatt at arbeidstakeren er registrert på arbeidsbørsen innen 2 uker etter oppsigelse).

Som regel utbetales 2 gjennomsnittslønninger til ansatte ved bedriften umiddelbart ved oppsigelse, men for å motta 3. utbetaling må du kontakte arbeidsformidlingen.

I tillegg til oppsigelsesgoder på grunn av avvikling, må hver ansatt motta de vanlige utbetalingene ved oppsigelse av en arbeidsavtale:

lønn for arbeidede timer;
kompensasjon for ubrukte dager ferier;
andre betalinger som kan gis interne dokumenter organisasjon, for eksempel en tariffavtale.

Utbetalinger ved avvikling av virksomhet til kvinner i svangerskapspermisjon og sykemeldte

Etter at en bedrift avslutter driften, oppstår det flest spørsmål fra de som forbereder seg på å gå ut i svangerskapspermisjon, er i svangerskapspermisjon eller blir syke etter oppsigelse. I mellomtiden gir staten en viss sikkerhet for disse mest sårbare kategoriene av innbyggere.

I avsnitt 3 og 4 ss. 13 Federal Law “On Compulsory Social Insurance...” datert 29. desember 2006 nr. 255-FZ sier at dersom en tidligere ansatt i et likvidert foretak blir syk innen en måned etter oppsigelsen, skal betaling iht. sykefravær er produsert av trygdefondet, hvor du må søke med dokumenter innen 6 måneder (men det er bedre å ikke utsette!). De samme standardene gjelder for vordende mødre som blir sykemeldt for svangerskap og fødsel.

Når det gjelder arbeidstakere som blir sagt opp under fødselspermisjon eller foreldrepermisjon, må de etter oppsigelsen kontakte trygdemyndigheten på bostedsstedet. Du må levere lønnsattest siste 12 måneder til trygden. Basert på disse dokumentene vil det beregnes og utbetales en månedlig godtgjørelse på 40 % av gjennomsnittsinntekten, og ikke minimum som for arbeidsledige.

Viktig! Barnetrygd utbetales kun til de som ikke har meldt seg på arbeidsformidlingen og følgelig ikke mottar dagpenger.

Det er verdt å huske på at mottak av ytelser for uførhet, fødselshjelp og barnepass gjennom offentlige organisasjoner ikke utelukker eller påvirker mottak av ansatte av oppsigelsesbetalinger i forbindelse med avvikling av virksomheten.