Kommunikasjonsevner, evne til å jobbe i team, resultatorientert. Et viktig poeng på en CV eller hvorfor du trenger å kunne jobbe i team

"Kan du jobbe i et team" - ofte stilte spørsmål ved intervjuer. Det er to skjulte betydninger i det: hva betyr det å "kunne" og hva betyr det å "arbeide i et team"?

Det er to psykologisk portrett person. Hvem av dem ville du tatt med på laget ditt?

Første portrett: fleksibel, smilende og vennlig, ikke-skandale, klar til å gi etter, ikke-konflikt, setter felles interesser over sine egne, klar til å gå imot personlige ambisjoner for en felles saks skyld, "holder hodet nede," alltid åpen til kommunikasjon.

Andre portrett: prinsipiell og ambisiøs, har og forsvarer sin egen mening om ethvert spørsmål, ulydig og bevisst, alltid klar for konflikt, ekspert og vet om det, lys og selvsentrert, ikke klar til å gå på akkord med personlige interesser, vet ikke hvordan han skal innrømme.

Hvem vil du velge? Hvilket svar er riktig?

Før jeg sier det, la meg stille noen støttende spørsmål:

• Hva er spesifikke for teaminteraksjon?
• Hva er et team for noe?
• Hvem trenger laget?
• Hvordan er et lag forskjellig fra andre lag, grupper, avdelinger, lag?

Og teamet, og gruppen, og avdelingen, og brigaden, og teamet løser noen forretningsmål. De kan være kortsiktige eller langsiktige. Men forskjellen mellom et team er at det alltid har sine egne interne mål knyttet til utviklingen av teamet som helhet og hvert av medlemmene personlig.

Hvorfor trenger laget dette? Men faktum er at et ekte team og dets leder setter mål som ikke kan oppnås uten utvikling av alle medlemmene. Derfor er team enten i utvikling eller døde.

Derav svaret på spørsmålet: "hvem trenger teamet"? Den som skal bidra til dens utvikling. Hvordan utvikler teamet og virksomheten seg? Gjennom gjennomtenkte, balanserte og rettidige beslutninger av høy kvalitet.

Er én person i stand til å svare på alle spørsmål hele tiden? beste løsninger? Nei. For uansett hvor allsidig han er, er synet hans fortsatt begrenset av hans kompetanser og hans ideer om verden.

For en beslutning av høy kvalitet trenger du forskjellige, noen ganger polare meninger, du trenger gode tvil og uenigheter, du trenger en opphetet utveksling av dommer. Og til dette trenger vi folk med sin egen posisjon, klare til å forsvare og være uenige.

Hvis du i et team tenker likt, er enige med hverandre, raskt finner konsensus, fanger i farten, er "på samme bølgelengde" - det betyr at alle unntatt én er overflødige i det. De er ubrukelige kloner.

Men dette er fylt med konstante konflikter. Vil dette ødelegge laget?

Konflikt er et sammenstøt av motstridende meninger. Kan meningssammenstøt i seg selv ødelegge noe? Kan fraser, ord, bokstaver i seg selv ha en destruktiv effekt? Nei! Folk lager dem på den måten. Destruktiv konflikt kommer ikke fra det faktum at folk krangler om noe, men fra måten de argumenterer på.

Og evnen til å jobbe i team består i stor grad av evnen til konflikt uten å ødelegge seg selv og andre. Døm selv hva som kan være sterkere enn et lag der det er veldig forskjellige og veldig sterke mennesker vet hvordan man kan se etter sterke løsninger sammen, og bli sterkere for hver gang?

I dette tilfellet oppstår et logisk spørsmål: hva betyr det å "kunne komme i konflikt"?

Evnen til konflikt er evnen til å argumentere, bevise, være uenig, samtidig som man forblir konstruktiv, uten å få andre til å ville forsvare seg selv eller angripe, uten å krenke følelsene til en annen person, med tanke på målene for denne diskusjonen, uten å miste sin verdighet og uten å forringe andres verdighet. Alt dette kalles i ett ord: "Respekt."

En lagspiller er en person som er i stand til å vise respekt for andre og vise respekt for seg selv. Respekt går begge veier.

Hvordan teste en persons evne til å respektere?

Dette kommer til uttrykk i hvordan en person er uenig med deg, hvordan han reagerer på uenighet med ham, hvordan han snakker om andre og følger reglene.

Det er klart at det er umulig å tvinge fram respekt for noen med makt. Det er også umulig å måle graden av respekt for hverandre. Og det som synes å være høyden av respekt for en, kan virke som en fornærmelse for en annen.

Men det er også mulig å skape en felles kultur for gjensidig respekt i et team, basert på aksepterte regler. Disse reglene er dannet sammen fra svarene på spørsmålet: "Hva hindrer oss i å føle gjensidig respekt"?

Det vil være mange svar: vi kommer for sent til møter, avbryter hverandre, lytter ikke, blir distrahert av fremmede spørsmål, prøver ikke å forstå den andres synspunkt, men prøver å presse gjennom vårt eget, gripe initiativet, gjøre ikke gi ordet til stille mennesker. Fra disse svarene dannes reglene.

Og hva er det riktige svaret på spørsmålet om hvem som ville være med på laget?

Det er praktiske mennesker, og det er nyttige mennesker. Sjelden går disse sammen. Hvis du vil jobbe komfortabelt og uten konflikter, trenger du ikke et komplementært, utviklende team.

Hvis dine mål og ambisjoner tar pusten fra deg, så trenger du gode løsninger og gode hjelpere. De beste hjelperne er mennesker som er uenige med deg og er villige til å forsvare synspunktet sitt med respekt uten å fornærme deg. De vil finne feil i beslutningene dine, åpne opp andre perspektiver for deg, la deg se på situasjonen fra forskjellige vinkler, se fallgruver og ta hensyn til detaljer på forhånd.

Når jeg snakker om evnen til å jobbe i et team, husker jeg lignelsen om hvordan en mann på vei til himmelen ba om å få vise ham helvete. Og han ble veldig overrasket fordi han så et vakkert, rikt sted, fulle bord med urørt mat og sinte sultne mennesker. På spørsmål om hvorfor de var sultne, fikk han beskjed om at her kunne de bare spise med tre meter lange spisepinner. Mannen sympatiserte og havnet i himmelen. Der så han akkurat det samme bildet, bare menneskene var velnære og glade. Det første han spurte om var hva de spiste her, og han fikk beskjed om at det var tre meter lange spisepinner. Han ble enda mer overrasket helt til de forklarte ham at her, i paradis, har folk lært å mate hverandre.

Publikasjoner for personelloffiserer

Angelina Sham

Et viktig punkt i CV-en som alle arbeidsgivere legger merke til, er spalten om de viktigste faglige ferdighetene. Verken utdanning eller arbeidserfaring vil indikere din personlige ekspertise i visse spørsmål. Derfor er det verdt å se på eksempler på nøkkelferdigheter i CV-en din for å kunne fylle ut den relevante delen riktig. Dette vil bidra til å vise arbeidsgiveren nøyaktig hva du kan gjøre.

Hva du skal velge mellom

Det er vanskelig å velge noen "typiske" ferdigheter. Tross alt har hvert yrke sine egne krav og søkeren må oppfylle dem. Hvis du ikke vet nøyaktig hva du kan skrive, kan du angi følgende:

• mellommenneskelige forretningskommunikasjonsevner;
• evne til å organisere arbeid, planlegge, ta beslutninger;
• oppmerksomhet på ulike nyanser og detaljer;
• evnen til å analysere problemer og effektivt søke måter å løse dem på;
• evne til å vise fleksibilitet;
• prosjektledelsesferdigheter;
• bedriftsledelse.

Men det er fortsatt tilrådelig å velge ferdigheter avhengig av kravene til kandidater. Vanligvis angir arbeidsgiver selv hva han ønsker av den fremtidige arbeidstakeren. Søkeren kan ganske enkelt omformulere kravene sine og angi dem i nøkkelferdighetene.

Lederferdigheter

For det første er det viktig å forstå hva nøkkelferdigheter er for en CV for de som søker på en lederstilling. Potensielle ledere er alltid underlagt økte krav og deres kandidaturer sjekkes grundigere.

Følgende ferdigheter kan spesifiseres som ferdigheter:

• tillate konfliktsituasjoner;
• planlegge og optimalisere arbeidsprosessen;
• ta beslutninger og være ansvarlig for resultatene deres uavhengig;
• tenke kritisk;
• effektivt administrere tid og mennesker under underordning;
• bruke motiverende programmer;
• tenke strategisk og kreativt;
• forhandle;
• kommunikasjonsevner, evnen til å få tillit fra kolleger, partnere og toppledelsen.

Det er viktig å kunne skille mellom dine ferdigheter og personlige egenskaper. Førstnevnte erverves gjennom arbeid og læring, mens sistnevnte kjennetegner deg som person.

Du kan også legge til multitasking, muligheten til å tilpasse seg ulike forhold, overføre noen av maktene og overvåke riktig gjennomføring av tildelte oppgaver.

Yrker knyttet til kommunikasjon

Det er også verdt å merke seg hvilke ferdigheter du bør angi dersom du søker på en stilling som selger, leder eller konsulent. For eksempel kan du angi følgende salgskonsulentferdigheter i CV-en din:

• evne til å administrere tid;
• Erfaring innen personlig kommunikasjon og vellykket salg;
• lesekyndige muntlig tale, veltrent stemme, nødvendig diksjon;
• kreativ tilnærming til salg;
• evne til å lytte, gi kompetente råd, finne en tilnærming til klienter;
• evnen til å lære raskt og enkelt oppfatte store mengder informasjon;
• folk serviceferdigheter, evne til å vise takt og toleranse.

Hvis du vet at selskapet jobber med utenlandske kunder, vil kunnskap være en ubestridelig fordel fremmedspråk. Når du søker på en salgssjefstilling, angi også, hvis dette er sant, selvfølgelig:

• kunnskap om engelsk, italiensk, fransk eller et annet språk;
• Trygg bruk av PC, kunnskap om MS Office-programmer;
• forretningskorrespondanseferdigheter, inkludert på et fremmedspråk;
• evne til å vise oppmerksomhet, interesse, vennlighet.

Men for lærere, lærere og foredragsholdere av seminarer og opplæring stilles det litt andre krav. De må ha følgende ferdigheter:

• motivasjon for læringsutbyttet;
• høy energi og initiativ;
• evnen til å konsentrere oppmerksomheten til en gruppe mennesker og holde den i en viss tid;
• utviklet ferdigheter med tålmodighet og fleksibilitet, som må demonstreres når du kommuniserer med traineer;
• evne til å planlegge og kompetent organisere arbeidsprosessen.

Hovedferdigheten felles for alle disse yrkene er å etablere kontakt med mennesker.

Andre muligheter

Å velge riktig kompetanse for teknikere er like enkelt. Hovedoppgaven for eksempel for Systemadministrator er å kontrollere driften av hele datanettverket. Derfor må han ha følgende nøkkelferdigheter:

• utføre diagnostikk av profesjonelt utstyr;
• overvåke mulige risikoer og planlegge måter å gjenopprette funksjonen til systemene så snart som mulig;
• snakker teknisk engelsk;
• jobbe med store mengder informasjon.

Basert på de angitte nødvendige ferdighetene for denne stillingen, kan du se hvordan spesifikasjonene til jobben påvirker hva som må inkluderes i CV-en. Det er også verdt å merke seg at i enkelte bransjer er faglige ferdigheter så tett sammenvevd at det er vanskelig å skille dem.

Hvis du søker på stillingen som regnskapsspesialist, er det bedre å først gjøre deg kjent med kravene. Eksempler på nøkkelferdigheter i en CV for regnskapsfører kan hentes direkte fra beskrivelsen av kravene til kandidater. De må:

• kunne tenke analytisk;
• organisere arbeid i et bestemt område;
• analysere problemer, kunne se etter måter å løse dem på;
• planlegge klokt;
• vær nok oppmerksom på små nyanser og viktige detaljer;
• angi prioriteringer riktig;
• kunne arbeide med et stort antall dokumenter;
• kunne identifisere prioriterte oppgaver;
• ha kompetanse til å jobbe med tilsynsmyndigheter.

Det er litt andre krav til ansatte i juridisk avdeling. For en advokat kan du spesifisere:

• kunnskap om lovgivning, prinsipper for drift av rettssystemet;
• evne til å utarbeide dokumenter og kontrakter;
• ferdigheter i å analysere juridiske dokumenter;
• evnen til å arbeide med en rekke informasjon og raskt assimilere den;
• datakunnskap, MS Office-programmer;
• kommunikasjons ferdigheter;
• evne til å bruke juridiske rammer presentert i elektronisk form;
• multi-vektor (evne til å jobbe i forskjellige retninger);
• ferdigheter i å jobbe med kunder og ansatte hos regulatoriske myndigheter;
• evne til å jobbe med dokumenter;
• evne til å organisere arbeid og planlegge oppgaver.

Hver spesialitet bør ha sine egne ferdigheter, men du kan velge noe som passer deg. fremtidig arbeid fra alle de presenterte listene.

En ekstra hjelp til å finne de riktige og hensiktsmessige egenskapene kan være følgende refleksjon: se for deg som en leder som trenger en ansatt til en stilling som interesserer deg. Hva kan du forvente av en jobbkandidat?

Evnen til å jobbe i et team i dag er ekstremt høyt verdsatt av arbeidsgivere. Denne trenden har blitt spesielt merkbar på bakgrunn av generell individualisering, fremveksten av ensomme "superstjerner" i bedrifter som takler sine funksjoner utmerket, men er fullstendig ute av stand til teamarbeid; . Å jobbe som et team har mange fordeler, både for bedriften og for den personlige veksten og utviklingen til hver enkelt ansatt. I dag skal vi snakke om hvorfor det er viktig å kunne jobbe i team og hvorfor det trengs.

Fordeler med å jobbe som et team

Først av alt kan et team løse problemer som er for komplekse og tidkrevende for én person. Kollektivt arbeid på et prosjekt vil selvfølgelig ikke gi deg de samme laurbærene som å fullføre en oppgave individuelt, men disse prosjektene er mye større og mer interessante. Dermed er den første fordelen med å jobbe i et team muligheten til å delta i et stort, interessant prosjekt. Som det sies, ett hode er bra, men to er bedre, så idédugnaden, som ofte brukes i teamarbeid, lar deg produsere mye mer gode ideer enn hvert av teammedlemmene kunne komme opp med individuelt - dette er det andre positive punktet. Og endelig hvis du ser deg selv i fremtiden som leder, evnen til å være en del av et team er et must. En autoritær lederstil vil aldri gi de samme resultatene som at sjefen posisjonerer seg som en spiller på laget sitt.

Så vi har funnet ut hvilke muligheter å jobbe i et team gir en person. Det antas at alle mennesker naturlig er delt inn i loners og lagspillere, det vil si at denne situasjonen ikke kan endres, og noen kan rett og slett ikke lære å jobbe i et lag. Etter min mening er dette en dyp misforståelse og ikke noe mer enn. En person kan forandre alt han vil, så å lære å være en del av et team er mulig for alle og enhver, hvis det er et ønske.

Lagarbeidsprinsipper

1. Teamet tar alltid beslutninger sammen. Hvis din individuelle mening er i konflikt med teamets, bør du forhandle og prøve å finne et kompromiss. Hvis det er umulig å komme til enighet blant alle lagmedlemmene, tas avgjørelsen ved avstemning, det vil si at flertallet av lagmedlemmene mener hele laget. Det er veldig viktig å forstå at man ikke kan ta avstand fra en teambeslutning ustraffet, for eksempel hvis den viser seg å være ineffektiv. Du støtter laget ditt i alle situasjoner, og de støtter deg.
2. Teamet diskriminerer ikke basert på posisjon, så det er ingen plass for å prøve å presse din visjon gjennom autoritet og en høyere posisjon i bedriftshierarkiet. Alle teammedlemmer er like, deres meninger, rettigheter og plikter er de samme. Derfor er det nødvendig respektere meningene til andre teammedlemmer, dyrke i seg selv, men samtidig ikke være redd for å påpeke reelle mangler – til dette trengs blant annet et team.
3. Tenk på teamarbeid som mulighet til å lære mye, forbedre ferdighetene dine, utvide ditt kunnskapsområde og skaffe deg nye. Går du til oppgavene dine med riktig innstilling, vil du få mye, mye. Bare ikke glem å bidra til felles sak. :-) I tillegg gir teamarbeid deg en sjanse til å realisere deg selv og vise din beste kvaliteter på jobb.
4. Hvis det er Vansker med å etablere dialog med ansatte, husk tipsene om. Ikke la det forstyrre teamarbeidet ditt. Det beste du kan gjøre er å abstrahere deg selv fra dine personlige liker- og misliker mot personene du jobber med for øyeblikket.
5. Lær å være konstruktiv og anerkjenne din. Hvis du ser feil fra andre teammedlemmer, utsted dem . Dette er mye mer produktivt enn vanlig kritikk.
6. En av de vanskeligste oppgavene er å inneholde personlige følelser. Hvis du ser muligheter til å skinne som en "stjerne", tenk på om nå er den beste tiden for dette? I i dette tilfellet Det ville være bedre å stille ambisjonene dine i bytte mot teamsuksess - tro meg, du vil få stor tilfredsstillelse av det.

Og til slutt, ikke la andre teammedlemmer "mobbe" deg hvis kollegene dine har glemt likestilling, minn dem høflig, men bestemt på dette.

I kommunikasjonshverdagen og fra media hører vi ofte om lagånd og teamarbeid. I Vesten Spesiell oppmerksomhet Dette temaet har vært tatt opp siden 80-tallet. Interessen for teamarbeidsmetoden skyldes at denne tilnærmingen bidrar til å løse store problemer med bedre effektivitet, øker konkurranseevnen til organisasjonen, lar ansatte være involvert i en «felles sak», med andre ord oppnås en viss harmoni mellom eksterne faktorer, arbeidsforhold og resultatene av arbeidet.

Lagkonsept

Teamarbeid er ikke bare aktiviteten til noen få ansatte. Konseptet med et team er mer meningsfylt. Hvordan avgjøre om det eksisterer i virkeligheten eller bare i ord? Den første faktoren er et felles mål. Neste - likestilling og gjensidig avhengighet av deltakere. Med andre ord, alle bidrar, alle deler innkommende informasjon, alle har samme rettigheter, og alles arbeid er avhengig av den andres arbeid. Den neste faktoren (som veldig ofte mangler) er ansvarsfordelingen for resultatet. generelt arbeid, uavhengig av om det er vellykket eller mislykket.
Så, et team er en sammenslutning av mennesker (ansatte i samme selskap og/eller eksterne spesialister involvert) som handler sammen, deler ansvar for resultatet, utskiftbare og komplementære på grunnlag av felles mål, likhet og erfaringsutveksling.

Stadier og prinsipper for lagdannelse

Å danne et team er en lang og møysommelig prosess. Stadiene har en viss sekvens:
1. Tilvenning, felles fastsettelse av mål og oppførselsformat innenfor en kollektiv enhet. På dette det første stadiet ansatte utveksler informasjon, ser nøye på hverandre og opplever «friksjon» i relasjoner.
2. Gruppering. Folk forenes på grunnlag av felles interesser, sympatier og bestemmer kommunikasjon mellom grupper.
3. Forening. På dette stadiet tar teammedlemmer i fellesskap beslutninger for å oppnå felles mål og utvikle en strategi.
4. Skapelse av normer. Regler og normer for relasjoner utvikles i fellesskap og problemer løses. Dette stadiet skaper en følelse av fellesskap.
5. Observasjon og evaluering av resultatene fra de foregående trinnene. Det siste stadiet lar deg sette store mål, hvert gruppemedlem har allerede sin egen rolle, kan forsvare sin posisjon, konflikter løses åpent, og en teamsubkultur dukker opp.
Å skape, danne, utvikle og til og med oppløse ethvert team er hardt og uoversiktlig arbeid. Den er basert på følgende krav:
Hver teamrepresentant må kjenne til og forstå målene som er satt for det.
Et team er en sammenslutning av spesialister opprettet for å oppfylle et enkelt oppdrag for selskapet, noe som betyr at ansvaret for mellom- og sluttresultater bør være kollektivt.
Rettighetene til kommandopersonell bør være like, forutsatt at hver av dens "komponenter" faktisk aksepterer Aktiv deltakelse ikke bare når de løser deres individuelle problemer, men også i generell arbeidsaktivitet.
Tydelig identifikasjon av ansvaret til hvert teammedlem, med en åpen mulighet for omfordeling og endring avhengig av innstilling eller fullføring av oppgaver.
Lederen av foreningen koordinerer handlingene til medlemmene, representerer deres eksterne interesser, men ledelsen av hele laget skal utføres på grunnlag av en felles mening.
Hvert teammedlem er ekspert på sitt felt, så det er viktig å hele tiden støtte din faglig nivå. Spesielt slik at det ved (om)fordeling av ansvar er mulig å anvende ikke bare eksisterende, men også nyervervede kunnskaper og ferdigheter.

Alle har sin rolle

Den synlige effekten av teamarbeid vil kun oppnås gjennom mellommenneskelig kommunikasjon, noe som sikrer gjensidig hjelp og åpenhet om handlingene til hvert teammedlem. Indikatorer på effektiviteten av teamarbeid er gjensidig forståelse og felles oppnåelse av mål. Hva påvirker jobbsuksess?
1. Lagstørrelse. Ifølge psykologer, optimal størrelse- fra tre til ni personer. Samtidig er det mer behagelig å ta avgjørelser, diskutere saker, høre og ta hensyn til meningene til hvert teammedlem. En større sammensetning forårsaker komplikasjoner i kommunikasjonen og det å oppnå enighet forblir uavsluttet. Som et resultat oppstår konfliktsituasjoner og teamet deles inn i grupper.
2. Samhold. Intragruppeforbindelser letter kommunikasjon, reduserer misforståelser, eliminerer fiendtlighet, mistillit og øker produktiviteten.
3. Rollefordeling. Dette bidrar til kompetent formulering og effektiv gjennomføring av oppgaver. Hvert teammedlem er tildelt en rolle i samsvar med deres evner og evner. Samtidig er det viktig å ikke forbli en "skuespiller med én rolle", det vil si at alle bør "prøve" forskjellige roller av hensyn til gjenforsikring, utskiftbarhet (for eksempel i tilfelle sykdom hos en av teamet medlemmer) og bedre orientering i situasjonen som helhet.
La oss snakke om roller mer detaljert.
"Strateg". Ledere av denne typen tenker globalt, deres handlinger er rettet mot å oppnå resultater. De er ikke interessert i både følelser og holdninger til mennesker og etterlevelse av regler og instruksjoner. «Strategiske» ansatte er fokusert på fremtiden og er ofte initiativtakerne til innovasjon. De er preget av planlegging, prognoser og utvikling av organisasjonens utsikter, og rask tretthet fra rutinearbeid. De unngår detaljstudie av prosjektet og verdsetter kompetanse. Slike mennesker har vanligvis ikke høy emosjonalitet, er tøffe og likegyldige.
"Kommunikator". Slike ansatte er fokusert på kreativitet, følelser og relasjoner. Ledere av denne typen løser organisatoriske problemer, administrerer og manipulerer mennesker, basert på deres følelser, interesser og følelser. Ofte skapes et gunstig internt klima. Folk forlater sjelden et slikt lag etter eget ønske. Medarbeidere som er «kommunikatører» er fokusert på egen realisering og bistår andre med dette. På grunn av sin følsomhet befinner de seg ofte i vanskelige situasjoner, som de sier, mellom to branner.
"Brannmann". Personlige holdninger er rettet mot risiko, endring og problemløsning. Ledere av denne typen «blekner» i bestandighet og stabilitet, og tvert imot, «er fulle av farger» når det gjelder uventet vending arrangementer. Alltid klar over aktuelle hendelser, deres mål og belønning er å finne en vei ut i en vanskelig situasjon, mottoet er "Bare fremover!" «Brannmenn» har god stemning i seg mellommenneskelige forhold og stoler på sin egen erfaring og lykkes med å forebygge og løse konflikter. De ignorerer normer og forpliktelser, men deltar samtidig aktivt i beslutningen vanlige problemer og legge frem sine egne ideer for å eliminere dem.
"Stabilisator". Fokusert på orden og stabilitet. Slike ledere føler seg gode under konsistensforhold, foretrekker å handle på grunnlag av klart definerte normer og krever det samme fra sine underordnede, de er nøye. I nødsituasjon kan tape tid, men vil gjenopprette aktiviteten i form. De foretrekker finansiell stabilitet på bekostning av mulig fortjeneste. "Stabilisator"-ansatte liker ikke risiko, er ansvarlige, konsekvente og følger lydig etablerte regler, observere rekkefølgen av underordning, og vil lykkes som leder. Å følge instruksjonene er både en fordel og en ulempe.

Vedlikeholde eksisterende relasjoner

Anbefalingene nedenfor kan brukes som veiledning både når du oppretter et team og i løpet av det normale arbeidslivet.
Lydhørhet i å hjelpe, tilrettelegge og undervise. Aktivitetene til ethvert lag er basert på teamarbeid. Det betyr at det å utføre oppgaver alene og ta selvstendige beslutninger i utgangspunktet er uakseptabelt. Har et spørsmål - still det på generalforsamling, det trengs hjelp - be om det. Å ikke stille spørsmål kan bety manglende interesse, og å underdanig akseptere et svar uten avklaring kan bety ubesluttsomhet. Det er ingen skam å be om hjelp i et sivilisert samfunn: bare de som ikke gjør noe gjør ingen feil! Hvis skylden for en mislykket oppgave faller på én ansatt, vil sladder og intriger begynne, og til slutt kan dette føre til fragmentering i teamet og fremveksten av grupperinger. Som nevnt tidligere, bør hver teamspesialist forbedre sitt faglige nivå. Det er også viktig å dele den tilegnede kunnskapen og ferdighetene med andre. Erfaring og utvikling må følge hver "spiller", ellers vil arbeidet hans begynne å "dempe". Erfaringsutveksling er spesielt viktig når en nykommer blir med i et team.
Mot til å diskutere generelle spørsmål. Hyppige møter er naturlig midt i teamets travle aktiviteter. Hvert teammedlem bør komme med forslag, stille spørsmål åpent og motta svar. Det er uakseptabelt å stille å vente på at selv én ansatt skal avslutte et møte. Multilateral diskusjon er viktig i et team. Her vil vi legge til at hvert teammedlem må være oppmerksom på aktuelle hendelser, det er viktig ikke bare å motta, men også å dele informasjon. Og selvfølgelig skal informasjon være åpen.
Uformell kommunikasjon. I moderne selskaper, spesielt i kommersielle strukturer, uformell, vennlig og åpen kommunikasjon er ikke lenger uvanlig. I teamarbeid lar dette deg bli bedre kjent med partneren din, noe som betyr å bruke hans ideer og evner, kreativt løse et problem og generelt opptre sammen. Med slik kontakt er selv vitser akseptable (men ikke latterliggjøring av den ansatte eller hans arbeid).

Konklusjon

Normer og forskrifter som man umiddelbart kunne skape et ideal etter effektivt team, eksisterer ikke. Ethvert team lever og utvikler seg basert på sin egen prøving og feiling, men det er fortsatt faktorer som forhåndsbestemmer suksess: møte de personlige behovene til hvert teammedlem, ekte interaksjon og løsning av tildelte oppgaver. Å jobbe i en "flokk" er alltid mer interessant, mer fruktbart og energisk enn å søke etter løsninger alene. Selv konflikter som oppstår kan rettes i riktig retning og spilles riktig ut til fordel for profitt eller mellommenneskelig utvikling. Tross alt, som vi alle vet, med lyst og oppfinnsomhet, kan enhver ulempe gjøres om til en fordel.