I den mest generelle og samtidig i den mest dyptgående forståelsen, er rollen til organisasjonens oppdrag at den etablerer en forbindelse, orienterer i en enkelt retning interessene og forventningene til de menneskene som oppfatter organisasjonen fra innsiden, og de som oppfatter organisasjonen utenfra. Videre lar oppdraget deg orientere eller til og med underordne interessene til mennesker "interne" i forhold til organisasjonen til interessene til "eksterne" mennesker. Ved å definere hva organisasjonen ble skapt og eksisterer for, gir oppdraget menneskers handlinger mening og målrettethet, slik at de bedre kan se og forstå ikke bare hva de skal gjøre, men også hvorfor de utfører handlingene sine. Det er en bred og snever forståelse av misjon.

I vid forstand er misjon filosofien og formålet, meningen med eksistensen til en organisasjon.

En organisasjons filosofi definerer verdiene, troene og prinsippene som organisasjonen har til hensikt å utføre sine aktiviteter etter. Formål definerer aktivitetene som en organisasjon har til hensikt å utføre og hvilken type organisasjon den har til hensikt å være. Filosofien til en organisasjon endres sjelden. Når det gjelder den andre delen av oppdraget, kan den variere avhengig av dybden av mulige endringer i organisasjonen og i miljøet for dens funksjon.

I snever forstand er et oppdrag et formulert utsagn om hva eller av hvilken grunn en organisasjon eksisterer, dvs. misjon forstås som en uttalelse som avslører betydningen av organisasjonens eksistens, der forskjellen mellom denne organisasjonen og lignende manifesteres.

Et korrekt definert oppdrag, selv om det alltid har en generell filosofisk betydning, bærer likevel nødvendigvis noe som gjør det unikt i sitt slag, og kjennetegner akkurat den organisasjonen det ble utviklet i. Deretter skal vi snakke om oppdraget i snever forstand.

EKSEMPLER PÅ OPPDRAG Her er eksempler på ulike organisasjoners oppdrag. Innledningsvis vil jeg gi eksempler på oppdragene til store globale selskaper som lenge har vist seg å være vellykkede, voksende organisasjoner på verdensmarkedet.

1. Oppdraget til det mest populære Apple Computer-selskapet er som følger: "Vi tilbyr datamaskiner av de fleste Høy kvalitet for mennesker over hele verden."

2. Oppdraget til det berømte selskapet Eastman Kodak er: "Å bli verdensledende innen kjemisk og elektronisk bildebehandling."

3. Et annet eksempel på et vellykket oppdrag er Reyter-selskapets oppdrag. Det går slik: "Å tilby tjenester til de som søker å forbedre ledelsen av selskapet deres er vår eneste kundetilfredshet er vårt hovedmål."

4 Mary Kay - hudpleieprodukter og dekorativ kosmetikk. : "Å forskjønne livene til kvinner rundt om i verden

Vi vil oppnå dette ved å tilby kundene kvalitetsprodukter, åpne nye horisonter for uavhengige skjønnhetskonsulenter og gi dem ubegrensede karrieremuligheter. Vi skal gjøre alt for at kvinner som kommer i kontakt med Mary Kay kan realisere seg selv. Vi vil stolt utføre vårt oppdrag, basert på selskapets positive filosofi."

5 Amerikansk Røde Kors "Oppgaven til det amerikanske Røde Kors er å forbedre kvaliteten menneskelig liv; utvikle folks selvtillit og ansvar; Vi lærer folk å unngå ulykker og samtidig være forberedt på dem og kunne yte førstehjelp."

Slagord: "Beskytt de forsvarsløse"

Selv om russiske selskaper Akkurat begynt å innse viktigheten av oppdraget for organisasjoners funksjon, har mange selskaper fortsatt en oppdragserklæring. Som et eksempel, her er noen få utdrag fra oppdragene til russiske selskaper.

4. Radian Company – «forsyner regionen med moderne ingeniør- og teknisk sikkerhetsutstyr fra verdens ledende selskaper, helhetlige løsninger, som i seg selv kombinerer: sikkerhet og brannalarm, videoovervåkingssystemer og restriksjoner på tilgang til lokaler, samt klimaanlegg og belysning.»

5. Oppdraget til Alfa-Bank er som følger: "Alfa-Bank utfører alle typer bankoperasjoner, og hjelper deg med å navigere bedre i finansverdenen, administrere penger effektivt og tilby bekvemmeligheten av banktjenester."

6 Mobile TeleSystems (MTS) - russisk mobiloperatør:

Gammel versjon:

«Vårt oppdrag er å bygge en bærekraftig mobilverden som forbinder mennesker, beriker livene deres og frigjør potensialet deres – på jobb og hjemme.

Vi er sikre på at vi vil nå selskapets mål takket være kunnskap om behovene til våre kunder, arbeidet til høyt kvalifiserte spesialister, den konstante introduksjonen av ny teknologi og systematisk tilnærming til utviklingen av selskapet."

En ny versjon:

Hvordan vi jobber

Vi jobber for å gjøre MTS til den beste operatøren for sine kunder. Vi ønsker at alle som kommer til en MTS-salong, ringer vårt kundesenter eller bruker selskapets tjenester, skal trives med å være en MTS-klient. Og for dette trenger du:

gi pålitelig kommunikasjon hvor som helst og når som helst;

gjøre alle MTS-tjenester moderne, forståelige og enkle;

ta hensyn til kundens ønsker og gi maksimal støtte;

bestrebe seg på å sikre at hver avgjørelse vi tar er tatt til beste for brukerne av tjenestene våre;

tilby akkurat det kunden trenger og forutse hans ønsker.

Hvorfor vi jobber

Takket være pålitelig kommunikasjon gir MTS kundene muligheten til å bygge og forbedre livene sine og hele tiden utvikle seg. Alle MTS-ressurser er rettet mot å sikre at, takket være selskapets tjenester, blir livene til MTS-kunder mer begivenhetsrike, interessante og fylt med nye muligheter.

Det er brede og snevre forståelser av misjon. I tilfelle av en bred forståelse, betraktes oppdraget som en uttalelse om filosofien og formålet, meningen med organisasjonens eksistens. En organisasjons filosofi uttrykker verdiene, overbevisningene og prinsippene som organisasjonen har til hensikt å drive sine aktiviteter etter. Formål definerer aktivitetene som en organisasjon har til hensikt å utføre og hvilken type organisasjon den har til hensikt å være. Filosofien til en organisasjon endres vanligvis sjelden. Når det gjelder den andre delen av oppdraget, kan den variere avhengig av dybden av endringer som kan finne sted i organisasjonen og i miljøet der den fungerer.
Dersom det er en snever forståelse av oppdraget, anses det som en formulert utsagn om hva eller av hvilken grunn organisasjonen eksisterer. Det vil si at oppdraget blir forstått som en uttalelse som avslører betydningen av organisasjonens eksistens, der forskjellen mellom denne organisasjonen og lignende manifesteres. Et riktig formulert oppdrag, selv om det alltid har en generell filosofisk betydning, bærer nødvendigvis noe som gjør det unikt i sitt slag, og karakteriserer akkurat den organisasjonen det ble utviklet i. Videre i denne læreboken vil oppdraget bli forstått slik det forstås i snever forstand.
Målprinsippet i aktivitetene til en organisasjon oppstår som en refleksjon av målene og interessene til ulike grupper mennesker, på en eller annen måte knyttet til organisasjonens aktiviteter og involvert i prosessen med dens funksjon. Hovedgruppene av mennesker hvis interesser påvirker organisasjonens aktiviteter, og derfor må tas i betraktning når man bestemmer formålet, er:
eiere av organisasjonen som oppretter, driver og utvikler organisasjonen for å løse sine livsproblemer ved å tilegne seg resultatene av organisasjonens aktiviteter;
ansatte i organisasjonen, som med sin arbeidskraft direkte støtter organisasjonens aktiviteter, opprettelse og salg av produktet og fremme av ressurser utenfra, mottar kompensasjon fra organisasjonen for sitt arbeid og løser sine livsproblemer ved hjelp av denne kompensasjonen;
kjøpere av en organisasjons produkt, som gir det sine ressurser (oftest penger) i bytte for et produkt som tilbys dem av organisasjonen, og tilfredsstiller deres behov ved hjelp av dette produktet; forretningspartnere til en organisasjon som er i formelle og uformelle forhold til den forretningsforbindelser som yter kommersielle og ikke-kommersielle tjenester til organisasjoner og mottar enten kompensasjon eller lignende tjenester fra organisasjonen;
lokalsamfunnet, som er i et mangefasettert samspill med organisasjonen, først og fremst knyttet til dannelsen av organisasjonens sosiale og miljømessige miljø;
samfunnet som helhet, primært representert av statlige institusjoner, i samspill med organisasjonen i de politiske, juridiske, økonomiske og andre sfærene av makromiljøet, mottar fra organisasjonen en del av rikdommen den skaper for å sikre sosial velvære og utvikling, fruktene hvorav, sammen med andre medlemmer av samfunnet, også Organisasjonen bruker det.
Organisasjonens oppdrag, i større eller mindre grad, bør reflektere interessene til alle seks av de ovennevnte enhetene. I hvilken grad interessene til hvert av disse seks fagene manifesteres i oppdraget avhenger fundamentalt av størrelsen på organisasjonen, hvilken virksomhet den er i, hvor den er lokalisert, etc. Den mest konsekvente, kraftige og spesifikke innflytelsen på en organisasjons misjon, uavhengig av hva organisasjonen er, kommer fra interessene til eiere, ansatte og kunder. Derfor må organisasjonens oppdrag formuleres på en slik måte at den nødvendigvis reflekterer en kombinasjon av interessene til disse tre gruppene mennesker.
I følge F. Kotler bør oppdraget utvikles under hensyntagen til følgende fem faktorer:
selskapets historie, hvor selskapets filosofi ble utviklet, dets profil og aktivitetsstil, plass i markedet, etc. ble dannet;
den eksisterende atferdsstilen og handlingsmåten til eiere og ledere;
tilstanden til organisasjonens miljø;
ressursene den kan ta for å nå sine mål;
særtrekk som organisasjonen har.
En velformulert målsetning klargjør hva organisasjonen er og hva den streber etter å være, og skiller organisasjonen fra andre som den. For å gjøre dette, må utskriften som følger med oppdraget gjenspeile følgende egenskaper ved organisasjonen:
målretningslinjer for organisasjonen, som gjenspeiler hvilke oppgaver organisasjonens aktiviteter er rettet mot å løse, og hva organisasjonen streber etter i sin virksomhet i langsiktig;
aktivitetssfæren til organisasjonen, som gjenspeiler hvilket produkt organisasjonen tilbyr til kunder, og i hvilket marked organisasjonen selger produktet sitt;
organisasjonens filosofi, som er manifestert i verdiene og troen som er akseptert i organisasjonen;
muligheter og måter å utføre organisasjonens aktiviteter på, som gjenspeiler hva styrken til organisasjonen er, hva dens særegne evner for overlevelse på lang sikt er, på hvilken måte og ved hjelp av hvilken teknologi organisasjonen utfører sitt arbeid, hvilken kunnskap og avansert teknologi som er tilgjengelig for dette.
Sammen med de ovennevnte egenskapene til organisasjonen, er det viktig å gjenspeile bildet som organisasjonen har i innholdet og formen til oppdragserklæringen, når man danner organisasjonens oppdrag. Oppdraget, i større eller mindre grad, gjenspeiler alltid bildet av organisasjonen. Men med en dyktig tilnærming til å formulere et oppdrag, er det mulig å sikre at det meget tydelig gjenspeiler bildet som organisasjonen har.
Så hvorfor er oppdraget formulert, hva gir det for organisasjonens aktiviteter?
For det første gir oppdraget subjektene i det ytre miljøet en generell idé om hva organisasjonen er, hva den streber etter, hvilke midler den er klar til å bruke i sine aktiviteter, hva dens filosofi er, etc. I tillegg bidrar oppdraget til dannelsen eller konsolideringen av et visst bilde av organisasjonen i representasjonen av emner i det ytre miljøet.
For det andre bidrar oppdraget til dannelsen av enhet i organisasjonen og skapelsen av en bedriftsånd. Dette viser seg i følgende:
Oppdraget tydeliggjør for ansatte det overordnede målet, formålet med organisasjonens eksistens. Som et resultat ser det ut til at de ansatte i organisasjonen, som realiserer sitt oppdrag, orienterer handlingene sine i en enkelt retning;
Oppdraget hjelper ansatte til lettere å identifisere seg med organisasjonen. For de ansatte som identifiserer seg med organisasjonen, fungerer oppdraget som et konsentrasjonspunkt for deres oppmerksomhet når de utfører sine aktiviteter;
oppdraget bidrar til å etablere et visst klima i organisasjonen, siden organisasjonens filosofi, verdier og prinsipper som ligger til grunn for konstruksjonen og implementeringen av organisasjonens aktiviteter blir kommunisert til folk.
For det tredje skaper oppdraget muligheten for mer effektiv ledelse av organisasjonen på grunn av det faktum at det:
er grunnlaget for å sette mål for organisasjonen, sikrer konsistens i settet av mål, og bidrar også til å utvikle organisasjonens strategi, etablere retningen og akseptable grenser for dens funksjon;
gir standarder for allokering av organisasjonens ressurser og skaper grunnlag for å vurdere ressursbruken i organisasjonens virkemåte;
utvider betydningen og innholdet i sine aktiviteter for den ansatte og tillater derved bruk av et bredere spekter av motivasjonsteknikker.
Oppdraget skal ikke inneholde spesifikke instruksjoner om hva, hvordan og i hvilken tidsramme organisasjonen skal gjøre. Den setter hovedretningene for bevegelsen til organisasjonen, plasseringen av organisasjonen i forhold til prosessene og fenomenene som skjer i og utenfor den.
Det er svært viktig å angi oppdraget veldig tydelig slik at det lett kan forstås av alle enheter som samhandler med organisasjonen, spesielt alle medlemmer av organisasjonen. Samtidig bør oppdraget utformes slik at det på den ene siden utelukker muligheten for misforståelser, og på den andre siden gir rom for kreativ og fleksibel utvikling av organisasjonen.

Introduksjon

En organisasjon er en bevisst koordinert sosial enhet med definerte grenser som fungerer løpende for å nå felles mål. Ledelse av en organisasjon er basert på de grunnleggende elementene i ledelsesteori, som er målene for å skape en organisasjon, strategiske planer osv. Blant disse elementene fremhever ledere spesielt organisasjonens oppdrag, fordi de er en integrert del av målene. , oppdraget påvirker alle områder av ledelsen og bestemmer metodene og teknikkene og prioriteringene. Misjon er et uttrykk for dens filosofi og mening med tilværelsen. Oppdraget erklærer vanligvis bedriftens status, prinsippene for dets arbeid og ledelsens intensjoner. Den er rettet mot fremtiden og bør ikke avhenge av den nåværende tilstanden til organisasjonen. En klar målsetning er første skritt mot planlegging og definerer helheten videre arbeid for systematisk utvikling av organisasjonsplaner.

Dermed er relevansen av det valgte emnet hevet over tvil.

En av de første (i 1933) som formulerte og brukte oppdraget til selskapet var grunnleggeren av Matsushita Electric, Konosuke Matsushita. Organisasjonens oppdrag, dens essens og innhold er beskrevet av forskere innen ledelse som Meskon M.Kh., Albert M., Khedouri F.P. Drucker et al.

Formålet med dette arbeidet er å studere og karakterisere organisasjonens oppdrag.

Jobbmål:

1. Gi begrepet misjon.

2. Bestem egenskapene til misjonsformasjon.

3. Gi eksempler på oppdraget til de mest kjente utenlandske og russiske kampanjene.

Arbeidet som brukes: pedagogisk og metodisk litteratur om ledelseskurs, artikler av russiske og utenlandske forfattere, Internett-ressurser.

Organisasjonens oppdrag

Mission (fra latin missio - pakke, ordre) er en kortfattet, kort og klar definisjon av årsakene til eksistensen og hovedretningene for organisasjonens aktiviteter, som karakteriserer selskapets posisjon i samfunnet og motiverer dets ansatte.

I vid forstand er misjon filosofien og formålet, meningen med eksistensen til en organisasjon.

En organisasjons filosofi definerer verdiene, overbevisningene og prinsippene som organisasjonen har til hensikt å drive sine aktiviteter etter. Formål definerer aktivitetene som en organisasjon har til hensikt å utføre og hvilken type organisasjon den har til hensikt å være. Filosofien til en organisasjon endres sjelden. Når det gjelder den andre delen av oppdraget, kan den variere avhengig av dybden av mulige endringer i organisasjonen og i miljøet for dens funksjon.

La oss gi en rekke definisjoner gitt av utenlandske og russiske forskere innen strategisk ledelse av en organisasjon.

P. Drucker sa at det bare er én fornuftig definisjon av målet med entreprenørskap - å skape en klient, og i dette så han oppdraget til enhver organisasjon, siden hvis en organisasjon tar på seg oppdraget med å opprette en klient, vil den også motta fortjeneste nødvendig for dens overlevelse, hvis vi ekskluderer den dårlige ledelsen i utførelsen av dette oppdraget.

I Meskons lærebok «Fundamentals of Management» gir forfatterne følgende definisjon organisasjonens oppdrag: "Oppdraget er organisasjonens hovedformål - den klart uttrykte grunnen til dens eksistens," uten å definere oppdraget, vil alle beslutninger i organisasjonen bare bli tatt på grunnlag av de individuelle verdiene til lederne. Oppdraget definerer statusen til firmaet og gir retning og veiledning for å definere mål og strategier på ulike organisasjonsnivåer.

I D. Husbys lærebok «Strategic Management» er misjon definert som «det generelle målet for en organisasjon, som karakteriserer hva organisasjonen er, hvorfor den eksisterer og hva dens unike plass er. Å velge et slikt mål betyr å svare på det grunnleggende spørsmålet: "Hva gjør vi?"

L. Gitelman "Transformativ ledelse": "misjon er et strategisk (generelt) mål som uttrykker meningen med tilværelsen, det generelt anerkjente formålet med organisasjonen. Dette er rollen virksomheten ønsker å spille i samfunnet.»

I. Mazur, A. Shapiro "Restrukturering av bedrifter og selskaper": "Organisasjonens oppdrag (formål) er svaret på spørsmålet om hva selskapets aktiviteter er og hva det har til hensikt å gjøre."

Analyserer ulike tolkninger oppdrag, kan du se at betydningen av dem alle er lik. Basert på disse definisjonene kan følgende generalisering gjøres. En organisasjons misjonserklæring er et kort avsnitt, vanligvis én setning, som angir organisasjonens eksistensberettigelse og viktigste langsiktige mål. Samtidig er på den ene siden oppdragserklæringen ganske spesifikk, på den annen side innebærer den ikke fullføring av oppgaven innen et visst tidsintervall. Organisasjonens målsetning skal innebære kontinuerlig utvikling på kort og lang sikt.

Et riktig definert oppdrag, selv om det alltid har en generell filosofisk betydning, inneholder likevel nødvendigvis noe som gjør det unikt i sitt slag, og karakteriserer nettopp organisasjonen det ble utviklet i. Deretter skal vi snakke om oppdraget i snever forstand.

Oppdraget reflekterer forretningsstrategien. Forretningsstrategi er et koordinert sett av beslutninger som har en avgjørende innvirkning på virksomheten til en bedrift (bedrift) og har langsiktige og vanskelig å reversible konsekvenser. Disse inkluderer for eksempel beslutninger om å endre profilen til foretaket, tiltak for dets spesialisering og diversifisering av produksjonen (spesielt for å forhindre mulig risiko), for å endre eierstrukturen (først og fremst aksjekapitalstrukturen), valg av faste leverandører av ressurser og salgsområder produkter, samt andre strategiske aspekter ved driften av en virksomhet (firma, bedrift) - i motsetning til taktiske gjeldende beslutninger som å ansette arbeidere, engangskjøp av råvarer, svare på endringer i prisene på markedet mv.

Følgelig skilles følgende hovedderiverte konsepter ut:

Strategisk styringssone - et sett med segmenter av markedet for varer eller tjenester, valgt av en bedrift (bedrift);

Strategisk ressurssone - et sett med segmenter av ressursmarkedet eller tjenester levert til en bedrift, valgt av en bedrift (virksomhet) som en sone av forretningsinteresse for implementering av strategien;

Strategisk planlegging er prosessen med å danne, justere og implementere en bedriftsstrategi;

Strategisk ledelse er et virksomhetsstyringssystem basert på strategisk planlegging, supplert med en mekanisme for å koordinere gjeldende beslutninger (taktiske og operasjonelle) med strategiske, samt en mekanisme for å justere og overvåke implementeringen av strategien.

Ved strategisk planlegging av virksomheten til et foretak (firma), brukes økonomiske og matematiske modeller, samt metoder for statistisk analyse og prognoser. Blant de sistnevnte tilhører den største plassen regresjonsanalyse, tidsserieanalyse og mekanismen for dannelse og statistisk analyse av ekspertvurderinger.

Å etablere organisasjonens oppdrag og dens strategiske mål er privilegiet til organisasjonens toppledelse (fig. 1).

Figur 1 - Nivåer for bedriftsledelse

En slik presentasjon av strukturen i organisasjonens mål viser også i hvilken grad målene som står høyere høy level påvirke mål på lavere nivå.

Forskjellene mellom oppdraget til en bedrift og dens mål kan defineres i følgende aspekter:

1. Tidsaspekt. Et oppdrag har ingen tidskriterier, men mål har tidsfrister de må nås innen.

2. Fokus. Oppdraget er rettet mot miljøet utenfor virksomheten, som å oppnå anerkjennelse eller å bli ledende i bransjen, etc. Mål, tvert imot, er oftest knyttet til interne aspekter av virksomheten og uttrykkes i form av bruk av tilgjengelige ressurser for å oppnå spesifikke interne indikatorer.

3. Spesifisitet. Oppdraget uttrykkes i termer som har en generell, relativ karakter, knyttet til bildet av virksomheten, dens bedriftsstil etc. Mål uttrykkes vanligvis i form av spesifikke resultater.

4. Målbarhet. Målbarheten til oppdraget uttrykkes i kvalitative skalaer, mens mål som regel er kvantitative. Målene til en bedrift er vanligvis svært spesifikke.

Grunnleggende krav som må tas i betraktning ved utvikling av virksomhetsmål. Målene bør være:

Tydelig, konsist og uten mulighet for dobbelttolkning;

Formulert i form av fremtidige tilstander i foretaket;

Overhold bedriftens strategi, policy, plan og prosedyrer;

Å tilsvare kompetansen til personell eller også anta kompetanseheving til bedriftens ansatte;

Målprinsippet i aktivitetene til en organisasjon oppstår som en refleksjon av målene og interessene til ulike grupper mennesker, på en eller annen måte knyttet til organisasjonens aktiviteter og involvert i prosessen med dens funksjon.

Hovedgruppene av emner hvis interesser påvirker organisasjonens aktiviteter og derfor må tas i betraktning når man bestemmer oppdraget, er følgende:

1) aksjonærer (eiere) i organisasjonen som oppretter, driver og utvikler organisasjonen;

2) personell - ansatte i organisasjonen som med sitt arbeid direkte støtter organisasjonens aktiviteter, opprettelse og salg av produkter og tjenester, tiltrekker ressurser utenfra, som mottar kompensasjon fra organisasjonen for sitt arbeid og løser problemene deres med hjelp av kompensasjon;

3) kjøpere (klienter) av organisasjonen, gi den sine ressurser (vanligvis penger) i bytte mot produkter eller tjenester som tilbys dem av organisasjonen, og tilfredsstille deres behov ved hjelp av disse produktene (tjenestene);

4) forretningspartnere til organisasjonen som leverer kommersielle og ikke-kommersielle tjenester til organisasjonen og mottar lignende tjenester fra organisasjonen;

5) lokalsamfunnet, som er i samspill med organisasjonen, som har et mangefasettert innhold, assosiert primært med dannelsen av det sosiale og miljømessige miljøet i organisasjonen, samt samfunnet som helhet, representert ved statlige (kommunale) institusjoner , samhandle med organisasjonen på politiske, juridiske, økonomiske og andre sfærer, motta fra organisasjonen en del av rikdommen den skaper for å sikre sosial velvære og utvikling, hvis frukter, sammen med andre medlemmer av samfunnet, også nytes av organisasjonen.

Organisasjonens oppdrag, i en eller annen grad, bør gjenspeile interessene til alle de ovennevnte enhetene. Den mektigste, til og med avgjørende, innflytelsen på oppdraget til enhver organisasjon utøves av interessene til eiere, ansatte og kunder (kjøpere). Derfor må organisasjonens oppdrag formuleres på en slik måte at den nødvendigvis inneholder en kombinasjon av interessene til disse tre gruppene mennesker. Oppdraget kan tjene som et kriterium der medlemmer av organisasjonen og utenforstående observatører kan evaluere hvor vellykket organisasjonen presterer, dvs. bestemme effektiviteten.

I følge F. Kotler bør oppdraget utvikles under hensyntagen til følgende faktorer:

Organisasjonens historie, i prosessen som en filosofi ble utviklet, en profil og aktivitetsstil, et sted i markedet, etc. ble dannet;

Den eksisterende atferdsstilen og handlingsmetoden til eiere og ledere;

Tilstanden til organisasjonens miljø;

Ressursene den kan ta for å nå sine mål;

Særtrekk som organisasjonen har;

En velformulert målsetning klargjør hva organisasjonen er og hva den streber etter å være, og skiller organisasjonen fra andre som den. For å gjøre dette, må utskriften som følger med oppdraget gjenspeile:

Målrette retningslinjer for organisasjonen, som gjenspeiler hvilke oppgaver organisasjonens aktiviteter er rettet mot å løse, og hva organisasjonen streber etter i sin virksomhet på lang sikt;

Organisasjonens aktivitetssfære, som gjenspeiler hvilket produkt organisasjonen tilbyr til kunder, og i hvilket marked organisasjonen selger produktet sitt;

Organisasjonens filosofi, som manifesteres i verdiene og troen som er akseptert i organisasjonen;

Evner og måter å utføre organisasjonens aktiviteter på, som reflekterer hva styrken til organisasjonen er, hva er dens evne til å overleve på lang sikt, på hvilken måte og ved hjelp av hvilken teknologi organisasjonen utfører sitt arbeid, hva kunnskap og avansert teknologi er tilgjengelig for dette.

Sammen med de ovennevnte egenskapene til organisasjonen, er det viktig å gjenspeile bildet som organisasjonen har i innholdet og formen til oppdragserklæringen når man skal danne et oppdrag. Mange bedrifter utvikler formelle bedriftsoppgaver som gir ferdige svar på disse spørsmålene.

Oppdraget kan omfatte følgende:

1. Forkynnelse av tro og verdier.

2. Hvilke typer produkter eller tjenester virksomheten vil selge (eller kundens behov som virksomheten vil tilfredsstille).

3. Markeder der foretaket skal operere:

Måter å komme inn på markedet på;

Teknologier som bedriften vil bruke;

Vekstpolitikk og finansiering.

Et klart formulert oppdrag inspirerer og oppmuntrer til handling, lar ansatte i bedriften ta initiativ, og danner hovedforutsetningene for bedriftens suksess under ulike påvirkninger fra det ytre og indre miljøet.

Oppdraget gir en generell idé om hva organisasjonen er, hva den streber etter, hvilke midler den er klar til å bruke i sin virksomhet - til informasjon til de som har med den å gjøre i det ytre miljø.

Oppdraget bidrar til dannelsen av det indre miljøet i organisasjonen, dens "single spirit", som manifesteres i følgende:

Oppdraget tydeliggjør for ansatte det overordnede målet, formålet med organisasjonens eksistens. Som et resultat har ansatte muligheten til å fokusere handlingene sine i en enkelt retning;

Oppdraget hjelper ansatte til å anerkjenne seg selv som medlemmer av organisasjonen, ikke bare formelt, men også i ånden;

Oppdraget bidrar til å etablere et visst psykologisk klima i organisasjonen, siden organisasjonens filosofi, så vel som verdiene og prinsippene som ligger til grunn for organisasjonens eksistens, blir kommunisert til folk.

Så hvorfor er oppdraget formulert, hva gir det for organisasjonens aktiviteter?

For det første gir oppdraget en generell ide om hva organisasjonen er, hva den streber etter, hvilke midler den er klar til å bruke i sin virksomhet - til informasjon til de som arbeider med den i det ytre miljø.

For det andre bidrar oppdraget til dannelsen av det interne miljøet i organisasjonen, dens "single spirit". Dette viser seg i følgende:

1) Oppdraget tydeliggjør for ansatte det overordnede målet, formålet med organisasjonens eksistens. Som et resultat har ansatte muligheten til å fokusere handlingene sine i en enkelt retning;

2) Oppdraget hjelper ansatte til å anerkjenne seg selv som medlemmer av organisasjonen, ikke bare formelt, men også i ånden.

3) Oppdraget bidrar til å etablere et visst psykologisk klima i organisasjonen, siden organisasjonens filosofi, så vel som verdiene og prinsippene som ligger til grunn for organisasjonens eksistens, blir kommunisert til folk.

For det tredje skaper oppdraget mulighet for flere effektiv ledelse organisasjon på grunn av det faktum at det er grunnlaget for å etablere målene for organisasjonen og bidrar til å utvikle en strategi for dens aktiviteter, etablere retningen og akseptable grenser for dens eksistens. I tillegg gir oppdraget ytelsesstandarder og utvider betydningen og innholdet i arbeidet hans for den ansatte, slik at han kan bruke et bredere spekter av motivasjonsteknikker.

Samtidig kan det oppstå visse problemer med utformingen av oppdraget. Målskift skjer oftest på oppdragsnivå. En organisasjon erstatter sitt legaliserte eller offisielt anerkjente formål med en annen som den ikke ble opprettet for og ikke bør arbeide for dette formålet. Den enkleste og vanligste formen for skjevhet oppstår når en organisasjon endrer prioriteringen av mål og midler slik at midlene blir målet og omvendt. Ofte blir målet selve organisasjonen. Imidlertid er en organisasjon et verktøy den er skapt for å tjene mål. Men i prosessen med å fungere i en organisasjon, dannes det grupper av mennesker som er mer interessert i å bevare organisasjonen som sådan enn i å realisere dens mål.

Dermed skaper oppdraget mulighet for mer effektiv ledelse av organisasjonen på grunn av at det er grunnlaget for å etablere målene til organisasjonen og bidrar til å utvikle en strategi for dens aktiviteter, etablere retning og akseptable grenser for dens eksistens. I tillegg gir oppdraget ytelsesstandarder og utvider betydningen og innholdet i arbeidet hans for den ansatte, slik at han kan bruke et bredere spekter av motivasjonsteknikker.

De som studerte ledelse ved universitetet, og til og med de som leser bøker om dette emnet, kjenner til begreper som "misjon" og "visjon".

For å formulere en "misjon" og "visjon" ansetter noen selskaper konsulenter som går rundt i organisasjonen med et smart utseende, kartlegger ansatte og "krystalliserer" fra deres kollektive mening noe som deretter blir til det disse to ultraintelligente menneskene sannsynligvis mener ord .

Hvorfor ultraintelligent? Ja, for ikke en eneste forretningsmann av flere tusen som deltok på seminarene mine (og blant dem var veldig utdannede og veldig innflytelsesrike, tro meg), ga meg en korrekt og presis definisjon av disse begrepene. Noen håpefulle forretningsmenn, som nettopp hadde uteksaminert seg fra universitetet eller noe sånt, skranglet fra definisjonen fra læreboken, men da de ble testet, viste de en fullstendig mangel på forståelse for hvordan disse konseptene skulle brukes i praksis.

Med alt dette er det som står bak disse to ordene, deres anatomi og idé, det høyeste nivået av aktivitetsplanlegging. Folk godtok dette ved hjelp av bøker, var enige, men dessverre, i det overveldende flertallet av tilfellene, var det her prosessen stoppet.

Jeg sier ikke at ingen har en "misjon" eller "visjon". Spise. Men for det første bare noen få. Og for det andre, for halvparten av dem er de formulert for show og oppfyller ikke formålet. De oppfyller ikke sitt "oppdrag".

Så ikke tro at alt er galt med D’Artagnan, bare deg. Du er ikke alene. Og årsakene til dette er ekstremt overbevisende.

Virkelig forståelse av ditt virkelige formål er ikke bare PR for deg. (Noen kyniske konsulenter hevder at "misjon" og "visjon" bare er uttalelser som utelukkende brukes til PR-formål for å lokke publikum. Som denne typen manipulasjon: vi vil fortelle deg et par magiske ord som vil få deg til å sikle, og du vil like zombier, kom med oss, heldigvis fungerer det ikke slik).

Misforståelse av dette emnet kommer også til uttrykk i ordbøker, så du trenger ikke å rote rundt i en søkemotor. Jeg har allerede gravd rundt. Definisjonene er tjue prosent nøyaktige hver, jeg gir dem som et eksempel, og ikke som det riktige svaret.

Moderne økonomisk ordbok: organisasjonens oppdrag(lat. missio- pakke, ordre) - økonomisk formål, kall, formålet med organisasjonens eksistens.

Ordbok for økonomi og finans: organisasjonens oppdrag- filosofien og formålet med organisasjonen, meningen med dens eksistens i markedet, forskjellen mellom organisasjonen og andre organisasjoner. En organisasjons filosofi bestemmer dens kultur og sosiale verdier. Formålet med organisasjonen er preget av de mål og målsetninger for gjennomføringen av hvilke organisasjonen utfører sin virksomhet. Vanligvis forkynner oppdraget:

sosiale forpliktelser og samfunnsansvar overfor samfunnet
prinsipper for holdning til ulike grupper av publikum, til miljø osv.

Wikipedia er nærmest sannheten, det er en riktig definisjon (vel, endelig), men en feil forklaring (teknisk unøyaktig, noe som gjør implementeringen av definisjonen mulig kun for noen som forstår hvordan man gjør det i praksis. En person som prøver å forstå problemet for første gang, prøver å bruke bokstav for bokstav denne definisjonen, vil oppleve uoverstigelige vanskeligheter - som betyr at den er unøyaktig).

Oppdrag- et av de grunnleggende konseptene for strategisk ledelse. Ulike forskere har gitt ulike formuleringer av oppdraget, men generelt kan to tilnærminger til å forstå oppdraget skilles.

I vid forstand er misjon filosofien og formålet, eksistensen av en organisasjon.

En organisasjons filosofi definerer verdiene og prinsippene som organisasjonen har til hensikt å drive sin virksomhet etter. Formål definerer aktivitetene som en organisasjon har til hensikt å gjennomføre og hvilke mål den har til hensikt å oppnå. Filosofien til organisasjonen bestemmes på dannelsesstadiet av organisasjonen og endres sjelden, mens formålet kan endres i prosessen med endringer i både det interne og eksterne miljøet i organisasjonen.

I snever forstand er et oppdrag en definisjon av hva eller av hvilken grunn en organisasjon eksisterer, dvs. oppdraget skal avsløre meningen med organisasjonens eksistens, noe som avslører forskjellen mellom denne organisasjonen og lignende.

Vanligvis er oppdraget formulert i to versjoner. Kort-versjon Oppdragserklæringen består av 1-2 korte setninger - et merkevareslagord for organisasjonen, rettet først og fremst mot å forme bildet av organisasjonen i samfunnet. Den andre utvidede versjonen av oppdraget er oftest formulert for intern bruk og skal detaljere alle nødvendige aspekter ved oppdraget, inkludert:

formålet med organisasjonens funksjon
organisasjonens aktivitetsområde
organisasjonsfilosofi
metoder for å nå mål
metoder for samhandling mellom en organisasjon og samfunn ( sosial politikk organisasjoner)

Det som er galt med dette er overkomplikasjonen av konseptet. Selve definisjonen er overraskende nøyaktig. Men hvis du prøver å finne ut i ordbøker hva filosofien til en organisasjon betyr, vil du ikke finne det eksakte konseptet, og du vil bli forvirret. Og metodene kan være så omfattende at de vil omfatte alle forskrifter og koder, som helt klart vil gå utenfor oppdragets rammer og påvirke neste, separate (og svært omfattende) planleggingsnivå – organisasjonspolitikk.

Generelt fungerer definisjonen gitt på Wikipedia, du trenger bare å fjerne filosofi og enhver omtale av den, og metoder fra den. Hvis du ikke går lenger enn Wikipedias definisjon av formål, så vil du formulere det som egentlig kan kalles et oppdrag.

Ser du hvor mye forvirring det er? Og "misjon" er fortsatt et enkelt ord. Det er flere problemer med "syn". Og det er derfor.

Syn- dette er en feil oversettelse av ordet syn. Oversettelse betyr ikke "syn", A "drøm". Så det brukes oftest i engelske språk. Dette er et synonym for ordet drøm.

En visjon er ganske enkelt målet for en organisasjon slik dens grunnlegger (målsetteren) har sett for seg.

I "oppdraget" er det et mål, i "visjonen" er det et mål - hvordan finne ut av det? Disse målene er globale.

Personlig fikk jeg hjelp til å forstå denne problemstillingen av tekstene til L. Ron Hubbard, skrevet om temaet mål omtrent tretti til førti år før temaet «misjon og visjon» generelt ble på moten innen ledelse. Hubbard bruker ikke ordene «misjon» og «visjon», han bruker begrepene "mål" Og "hensikt", som i russiske oversettelser av verkene hans er betegnet som "mål" Og "plan". Siden dette er verktøy som brukes på samme planleggingsnivå, og definisjonene er svært like, så snakker vi mest sannsynlig om det samme fenomenet.

Ifølge Hubbard mål- Dette er et storstilt aspirasjonsobjekt, noe som må oppnås i ordets strategiske forstand. For eksempel, "erobre Everest." Dette konseptet tilsvarer mest sannsynlig ordet "visjon". Et mål har et spesifikt tidspunkt for implementeringen og et kriterium som gjennomførbarhet. I hovedsak er dette et globalt mål som kan nås, hvoretter et nytt globalt mål må settes.

Konsept- Dette "et mindre mål som spesifiserer handlinger", og "intensjon" Og "hensikt". Svært lik et "oppdrag" som formulert på Wikipedia.

PR kan bruke begge deler. Men slike verdier er ikke formulert for PR-formål - dette ville være et kynisk bedrag, et forsøk på manipulasjon, som på grunn av deres falskhet fortsatt ikke vil føre til noe godt. "Vårt mål er kommunisme!" ble skrevet på taket av mine foreldres hus i Samara med store lysende bokstaver. I dag vet de fleste med sikkerhet de sanne målene til herskerne i disse årene.

Kommunistene brukte «misjon» og «visjon» til PR-formål, og ingenting mer. Dessverre døde samfunnet deres ut. Den samme skjebnen vil ramme enhver organisasjon som lyver til sine ansatte og offentligheten. Hvordan mindre størrelse organisasjon, jo raskere vil utryddelse skje.

Jeg bryr meg ikke om aksept, om formuleringene som er akseptert i samfunnet. Hva vil du egentlig? Hvis du er ærlig, helt ærlig med deg selv og med mennesker, vil du få tre effekter:

Du trenger ikke å endre "oppdrag" og "visjon" med mindre ditt verdensbilde endres (andre faktorer vil ikke spille noen rolle)

Du vil bli overrasket over å finne at ekte likesinnede blir med deg, og ikke "passasjerer"

Det virkelige målet vil bli realisert. Dette er magi.

Det er en så alvorlig hake i alt dette at mange vil bli sjokkert før de i det hele tatt begynner. To punkter blir tydelige: For det første kjenner folk ikke sine egne mål og kan ikke formulere dem. Og dette er ikke leker, men en veldig smertefull tilstand som sterk mann prøver å bli kvitt det, men kan ikke. For det andre er de sanne målene som driver en person ofte begravd under en søppelhaug, for eksempel "kjøpe ny jeep", så uten hjelp utenfra du vil ikke forstå.

Vel, det gjenstår alltid de 2,5 % av menneskene hvis virkelige mål er destruktive. Men slike mennesker er en minoritet, og verden går fremover ikke på grunn av dem, men på tross av dem.

Kompleks emne, ikke sant? Men dette er bare et utseende. Og de som forstår det opplever en så enorm lettelse at virksomheten deres ofte automatisk øker betydelig. Først, orden i hodet, så i virksomheten - og så drar vi.

Og det første steget til denne ordren, til et sukk av virkelig lettelse og til gnisten av spillets ånd i øynene, er vårt "Leader Power Amplifier"-program. For å oppnå disse effektene og bidra til å gjenopprette orden i sinnet og hjertet, er dette intensjonen til "forsterkeren". Det er dette den ble skapt for.

Noen vil finne ut av det på egenhånd. Jeg tar av meg hatten for ham. Noen trenger hjelp.

Velkommen.

Det er en bred og snever forståelse av misjon. Når det gjelder en bred forståelse, betraktes oppdraget som en uttalelse om filosofi og formål, den sosiale betydningen av organisasjonens eksistens. En organisasjons filosofi definerer verdiene, troene og prinsippene som organisasjonen har til hensikt å utføre sine aktiviteter etter. (Et eksempel på et slikt måloppdrag på nivå med et helt land vil være målet om å bygge kommunisme i USSR.) Formål, sosial mening bestemmer handlingene organisasjonen har til hensikt å utføre og hvilken type organisasjon den har til hensikt å være. Filosofien til en organisasjon endres vanligvis sjelden. Når det gjelder den andre delen av oppdraget, kan den variere avhengig av dybden av endringer som kan finne sted i organisasjonen og i miljøet der den fungerer.
Ved en snever forståelse av oppdraget anses det som et formulert utsagn om hvorfor eller av hvilken grunn organisasjonen eksisterer, det vil si at oppdraget forstås som et utsagn som avslører meningen med organisasjonens eksistens, der forskjellen mellom denne organisasjonen og lignende manifesteres. Et riktig formulert oppdrag, selv om det alltid har en generell filosofisk betydning, bærer likevel nødvendigvis i seg noe som gjør det unikt i sitt slag, og karakteriserer nettopp organisasjonen det ble utviklet i. Videre vil oppdraget bli vurdert i snever forstand.
Vanligvis forfølger definisjonen av en organisasjons oppdrag følgende oppgaver: Identifisere området for aktiv handling til organisasjonen og avskjære utviklingsveier som fører til ingensteds. Bestem de grunnleggende prinsippene for konkurranse. Utvikle et felles grunnlag for å utvikle organisasjonsmål. Utvikle et aktivitetskonsept som inspirerer ansatte i organisasjonen.
I hovedsak er misjonsmål en visjon om hva en organisasjon skal være eller hva den bør strebe etter. De bør gjenspeile interessene til alle grupper av innflytelse eller ulike grupper av mennesker, på en eller annen måte knyttet til organisasjonens aktiviteter og involvert i prosessen med dens funksjon (eiere, ledere, ansatte og arbeidere, forbrukere, leverandører, banker, offentlige etater, lokale myndigheter, offentlige organisasjoner og så videre.). Den mest konsekvente, kraftige og spesifikke innflytelsen på misjonen til en organisasjon, uavhengig av hva organisasjonen er, er interessene til eiere, ansatte og forbrukere. Oppdragsmål bør understreke den sosiale betydningen av organisasjonen og tjene som et middel til å konsolidere og motivere dets personell.
Når du utvikler et oppdrag, tas følgende grupper av faktorer i betraktning: Historien om fremveksten og utviklingen av organisasjonen, dens tradisjoner, prestasjoner og fiaskoer, det eksisterende bildet. Eksisterende stil atferd og handlemåte til eiere og ledere. Ressurser, det vil si alt som en organisasjon kan kontrollere: kontanter, anerkjente produktmerker, unike teknologier, talent hos ansatte, etc. Miljø, som representerer helheten av alle faktorer som påvirker organisasjonens evne til å nå sine mål ved å bruke de valgte strategiene. Karakteristiske fordeler som organisasjonen har.
Når disse faktorene tas i betraktning, gjenspeiler oppdraget retningene til organisasjonens aktiviteter. Det fastslår organisasjonens ansvar overfor alle pressgrupper. Den definerer klart det overordnede målet for organisasjonen, som senere kan spesifiseres i individuelle mål og mål. For eksempel er oppdraget til Marriott Hotel Company uttalt som følger: "Vi streber etter å være best i verden når det gjelder å tilby opphold og mat til våre kunder ved å oppmuntre våre ansatte til å yte eksepsjonell kundeservice og respektere aksjonærenes interesser."
Det finnes ingen enhetlige tilnærminger til å formulere et oppdrag. Både en enkelt oppdragserklæring og et oppdrag formulert i flere posisjoner brukes.
For eksempel har Scottish Economic and Industrial Development Council formulert sitt oppdrag som følger: «The Scottish Economic and Industrial Development Council er en uavhengig organisasjon hvis medlemmer kommer fra ulike sektorer av den skotske økonomien; Rådet ser etter måter å støtte Skottlands økonomi ved å formulere og fremme innovative ikke-politiske ideer og levere markedsdrevne tjenester til medlemmene."
Samtidig er oppdraget ganske ofte formulert i flere posisjoner, som hver er rettet mot å tilfredsstille interessene til ulike påvirkningsgrupper. For eksempel kan organisasjonens oppdrag formuleres i følgende retninger: Å være en eksemplarisk «borger» i produksjons- og salgsregionene. Dekke forbrukernes behov på den mest komplette måten. Bidra til å oppfylle forbrukernes forventninger. For å oppnå velstanden til organisasjonen og tilfredsstille interessene til lederne. Sikre ansettelse av organisasjonens personell, deres tilfredshet med deres arbeid og godtgjørelse. Respekter interessene til eksterne pressgrupper, spesielt for kreditorer - oppnå de nødvendige renter og avkastning på kapital.
For store organisasjoner med svært diversifiserte aktiviteter kan oppdraget høres ganske spesifikt ut bare hvis det utvikles på nivået individuelle arter virksomhet.
Å følge reglene ovenfor er en svært vanskelig oppgave. Dette er en av hovedårsakene til at ikke alle organisasjoner har klart definerte oppdrag, og noen rett og slett ikke har dem.
Organisasjonens oppdrag må være motiverende. Å maksimere fortjeneste, øke verdien av aksjer, øke produksjonen spiller ikke en sterk motiverende rolle for ansatte i organisasjonen - det er snarere et resultat av implementeringen av visse strategier (dette vil bli diskutert mer detaljert senere i dette kapittelet ). Denne motiverende rollen spilles i større grad av ansattes klare forståelse av den sosiale betydningen av arbeidet deres. Så hvis en bedrift produserer mineralgjødsel formulerer sitt oppdrag når det gjelder å gi lederskap i produksjon av visse typer gjødsel, er det usannsynlig at dette prosaiske oppdraget vil inspirere ansatte til kreativt arbeid. En annen effekt kan forventes dersom oppdraget formuleres som et gjennomførbart bidrag til å løse problemet med å bekjempe sult på kloden.
Effektive, svært diversifiserte organisasjoner utvikler også oppdrag for sine CHE-er. Vekten i dette tilfellet er på virksomhetens unike og profesjonalitet til ansatte, på faktorene som sikrer konkurransefortrinn.
For å oppsummere kan det bemerkes at oppdraget gir fagene i det ytre miljøet en generell idé om hva organisasjonen er, hva den streber etter, hva dens filosofi og image er. Videre bidrar oppdraget til dannelsen av enhet i organisasjonen og skapelsen av en bedriftsånd, utvikle visse felles adferdslinjer for ansatte, et visst klima i organisasjonen, fremme effektiv bruk av organisasjonskulturfaktorer. Til slutt er oppdraget grunnlaget for å sette organisasjonens mål og velge strategier for å nå dem.
Oppdraget inneholder ikke spesifikke instruksjoner om hva, hvordan og i hvilken tidsramme organisasjonen skal gjøre. Slik informasjon innhentes når man formulerer målene for organisasjonen.
Strategisk planlegging innebærer også å sette strategiske mål for en viss tidsperiode, som må være ganske spesifikke og målbare ved hjelp av visse kriterier. Hvis oppdragserklæringen gir ganske brede utsagn som «vær best i verden», må de strategiske målene klart definere hva det betyr.
For det første er det tilrådelig å formulere et generelt mål for organisasjonens aktiviteter, som kan høres slik ut: å tilfredsstille behovene til "dens" forbrukere for visse høykvalitetsprodukter til priser som ikke er høyere enn bransjegjennomsnittet, samtidig som man sikrer forholdene for teknisk, produksjon og sosioøkonomisk utvikling av organisasjonen og tilfredsstillelse av interessene til medlemmer av pressgrupper.
Det generaliserte målet utvikles til mål som uttrykker de spesifikke slutttilstandene til organisasjonen, som den streber etter å oppnå på et visst tidspunkt. Denne delen omhandler utvikling av strategiske mål; taktiske, gjeldende markedsføringsmål vil bli diskutert i den tilsvarende delen av læreboken.
Hovedutgangspunktet for å danne organisasjonens mål er markedsføring og innovasjon. Det er i disse områdene organisasjonens verdier ligger som forbrukeren er villig til å betale for. Hvis en organisasjon ikke er i stand til å tilfredsstille forbrukernes krav på et godt nivå i dag og i morgen, så vil den ikke ha fortjeneste. På andre aktivitetsområder – produksjon, personell osv. – er mål verdifulle kun i den grad de forbedrer organisasjonens evne til å tilfredsstille kundebehov og implementere innovasjoner.
Det er seks typer mål: Å oppnå visse verdier av markedsandelsindikatoren. Innovasjonsmål. Uten å utvikle nye produkter og tilby nye tjenester, kan en organisasjon veldig raskt bli slått ut av konkurrentene. Et eksempel på denne typen mål vil være: 50 % av salget skal genereres av produkter og tjenester introdusert de siste fem årene. Ressursmål kjennetegner organisasjonens ønske om å tiltrekke seg de mest verdifulle ressursene: kvalifiserte ansatte, kapital, moderne utstyr. Disse målene er av markedsføringskarakter. Dermed konkurrerer organisasjoner om å tiltrekke seg de mest dyktige universitetsutdannede, og forhandlere konkurrerer om den beste plasseringen av utsalgssteder. Å nå disse målene skaper selvsagt forutsetninger for å nå andre mål. Mål for å forbedre operasjonell effektivitet. Det er åpenbart at dersom personell, kapital og produksjon og teknisk potensial ikke utnyttes effektivt nok, så vil enten forbrukernes behov dekkes utilfredsstillende, eller dette oppnås gjennom overdreven ressursbruk. Sosiale mål er rettet mot å redusere negativ påvirkning på naturmiljøet, for å bistå samfunnet med å løse problemer med sysselsetting, på utdanningsområdet osv. Mål for å oppnå et visst overskudd kan først settes etter at de tidligere målene er formulert. Profitt er den nødvendige gulroten som kan bidra til å tiltrekke kapital og oppmuntre eiere til å dele risiko. Fortjeneste ses derfor best på som et restriktivt mål. Minimum lønnsomhet er nødvendig for overlevelse og utvikling av en virksomhet. Disse problemene vil bli diskutert mer detaljert i neste avsnitt.
Kravet om konkret utforming av strategiske mål gjør det vanskelig å sette dem på nivå for organisasjonen som helhet, dersom den ikke er helt involvert i én type virksomhet. Mest sannsynlig er de etablert for visse typer virksomheter.
I enhver organisasjon som har flere ledelsesnivåer og flere SHEer, er det tilrådelig å bygge et tre med mål, som er en dekomponering av mål på høyere nivå til mål på lavere nivå. Dette kan gjøres både for organisasjonen som helhet (på et ganske høyt nivå av generellitet) og for individuelle CXE-er (i tilstrekkelig detalj). Hovedsaken er at det er nødvendig å bringe målene til tilstrekkelig spesifisitet, for å gjøre dem kvantitativt målbare, slik at det, basert på deres formuleringer, er mulig å beregne ressurser og overvåke nivået på implementeringen. Metodiske problemstillinger for å konstruere og beregne måltrær er gitt i arbeidene [Z]. Avsnittet om markedsplanlegging vil diskutere disse spørsmålene mer detaljert.