Сокращение должно иметь обоснование. Например, когда в суде рассматривают трудовые споры по этому поводу, необходимы доказательства того, что предприятие действительно преобразуется или меняет профиль и в сотрудниках с такой квалификацией не нуждается. Но даже и в этом случае наемщик обязан предложить сотруднику другое место службы. Только при отсутствии вакансий или несогласии рабочего на переквалификацию, работодатель может уволить сотрудника по сокращению штатов.
Процедура это небыстрая и должна проводиться четко . Так, о сокращении персонал должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца. Уволить раньше этого срока запрещается. составляют сумму не меньшую, чем среднемесячный заработок.
Есть ряд работников, которых уволить таким образом можно только при полной ликвидации предприятия:
- нельзя уволить сотрудника, который находится в отпуске или на больничном;
- , а также матерей-одиночек с ребенком на руках до 14 лет. То же самое касается сотрудницы с ребенком-инвалидом;
- несовершеннолетних увольняют лишь в самом крайнем случае, причем наемщик обязан найти новое место работы.
Правила и принципы
При сокращении работодатель, ориентируясь на выгоду для предприятия, оставляет сотрудников более квалифицированных и эффективных. При равных условиях :
- семейные люди, если они содержат больше 2 иждивенцев;
- лица, являющиеся в семье единственным работником с заработком;
- сотрудники, которые учатся без отрыва от производства в ВУЗах;
- участники боевых действий, инвалид войны, а также бывшие военнослужащие срочной службы. Для последних есть ограничение во времени – такая льгота действует только 2 года с момента ухода с военной службы;
- сотрудники, заработавшие профессиональное заболевание или получившие травмы на предприятии;
- работники, имеющие большой непрерывный стаж именно в этой организации;
- авторы патентов, изобретений, рацпредложений.
Сокращение – длительная и затратная для наемщика процедура. По возможности работника нужно не увольнять, а трудоустроить, при его уходе выплатить компенсацию, . Последний также может вмешаться и требовать изменить список сокращенных.
Увольнение по соглашению сторон представляет собой двухстороннее добровольное соглашение о прекращении рабочих отношений. На деле это очень каверзный вопрос и может быть совершенно невыгодным одной из сторон.
Единственным основанием для увольнения по соглашению является добровольное согласие работника. Чтобы засвидетельствовать это, оформляется документ, подписываемый обеими сторонами. В нем оговариваются сроки ухода сотрудника, выплачиваемая компенсация, если она предлагается, условия передачи обязанностей другому сотруднику и прочее. В большинстве случаев такой вариант намного выгоднее работодателю, поскольку позволяет уволить работника очень быстро и не выплачивать компенсацию.
Дело в том, что в этом случае законодательно выплата не предусматривается и размер ее не оговаривается. Так что добиться компенсации можно, только отказом от соглашения. Иногда этого достаточно.
Разница
Разница между двумя способами ухода довольно значительная:
- при сокращении работника предупреждают за 2 месяца до увольнения. При уходе по соглашению обеих сторон оговаривают точную дату – это может быть как завтрашний день, так и через 2 месяца;
- в первом случае рабочему обязаны выплатить компенсацию, что оговаривается законом. Во втором выплаты является результатом договора и ее может не быть вовсе;
- после сокращения работник регистрируется на бирже и уже через 9 дней получает статус безработного и положенные выплаты – сумму, соответствующую средней заработной плате в течение 3 месяцев. Уволившийся по соглашению сторон получает выплаты по безработице лишь спустя 3 месяца;
- увольнять при сокращении мать-одиночку или беременную женщину запрещено. Соглашение допускает эту возможность, что весьма выгодно наемщику.
Что лучше — увольнение по соглашению сторон или по сокращению
Обе причины для расторжения трудовых отношений имеют свои недостатки и достоинства для обеих сторон. В целом, увольнение по согласию сторон обычно выгоднее наемщику. А вот для работника однозначного ответа не существует.
Для работника
Чтобы оценить выгодность того или иного решения, нужно учитывать и занимаемую должность, и условия коллективного договора, если таковой заключался, и перспективы трудоустройства.
- О сокращении предупреждают заранее и не имеют права уволить сотрудника, если приказ об этом появился позднее. При соглашении сторон уход оговаривается в документе о расторжении договора. Нюансов здесь много: за 2 месяца можно подыскать себе новое место работы, если предлагаемая руководителем альтернатива не устраивает и сотрудник не намерен оставаться. С другой стороны, при соглашении о сроке ухода также можно договориться. В итоге выбор осуществляется исходя из характера наемщика.
- Выплаты при соглашении законодательно не предусмотрены, то есть, компенсация остается на совести предпринимателя, так же как и ее размеры. Опять-таки решение вопроса зависит от характера и порядочности работодателя. При сокращении выплата утверждается законом. Сумма за неиспользованный отпуск выплачивается и в том, и в другом случае.
Есть еще один вариант: если при трудоустройстве заключался коллективный трудовой договор, в котором оговаривались выплаты при увольнении по соглашению, то наемщик обязан предоставить компенсацию. Тогда оба решения оказываются одинаково выгодными сотруднику.
- При сокращении работник на Бирже труда сразу же получает статус. Выплаты – в размере среднего заработка, начисляются с 9 дня после регистрации. При соглашении выплаты положены лишь спустя 3 месяца. Однако, если сотрудник уже нашел место работы, он не заинтересован в регистрации на бирже, и для него выгоднее уволиться по соглашению. Если человек решает отдохнуть, то предпочтительнее дождаться сокращения. Что касается лиц, не подлежащих сокращению, то для них увольнение по соглашению является невыгодным со всех сторон. Соглашаться на него имеет смысл лишь, когда новое место работы найдено и устраивает сотрудника.
- Еще один нюанс: по традиции запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению престижнее, чем уведомление о сокращении штатов.
Для начальника
Во многом, увольнение по соглашению для руководителя более выгодно. Однако есть и исключения.
- Сокращение – процедура длительная и требующая обоснования и даже доказательств в ее необходимости. Кроме того, даже при положительном решении требуется не менее 2 месяцев удерживать сотрудников и выплачивать зарплату. По соглашению работник может быть уволен на следующий же день.
- При сокращении наемщик должен выплачивать компенсацию, размер которой оговорен законодательством. Кроме того, за работником на период поисков новой работы сохраняется средний заработок и выплачивается в течение 3 месяцев, если уволившийся не трудоустроится раньше. По сути, наемщик обязан выплатить работнику 2 зарплаты и выходное пособие. При увольнении по соглашению таких обязательств у работодателя нет.
Исключение составляет ситуация, когда при устройстве работника заключался коллективный трудовой договор, в котором этот момент был оговорен. В таком случае выплаты наемщик обязан сделать.
- При сокращении нельзя увольнять несколько категорий трудящихся. При соглашении этот вопрос теряет актуальность и даже профсоюз, с которым в первом случае необходимо оговаривать кандидатуры, не сможет защитить работника. Никакие позже возникшие претензии в суде рассматриваться не будут.
Преимущества увольнения по соглашению сторон описаны в этом видео:
Выплата пособия
При сокращении сумма компенсаций и порядок получения оговорены законом. Вне зависимости от условий договора сотруднику выплачивается сумма равная среднемесячной зарплате. Если в течение 2 месяцев бывший работник не находит места службы, то наемщик обязан выплатить и второе пособие. В исключительных случаях начисляется и 3.
Размеры пособия могут измениться в зависимости от категории уволенного:
- квалифицированные работники могут получить компенсацию большего размера, но только если такое решение принимает ;
- сезонные рабочие получают компенсацию равную только двухнедельному заработку;
- работнику, трудящемуся на предприятиях Крайнего Севера, компенсацию выплачивают в течение полугода, если последний не трудоустраивается за это время;
- размер компенсации руководителей, достигает трехкратной зарплаты;
- если сотрудник заключал договор на 2 месяца, выплаты не осуществляются.
Пособие предоставляется сотруднику в день увольнения вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск. Второе пособие выплачивается на основании заявления работника с приложенной к нему копией трудовой книжки, свидетельствующей, что работа не найдена. Выплата за 3 месяц производится по решению службы занятости.
- Суммы передают в те дни, когда на предприятии выдают зарплату. При задержке пособия должны быть начислены проценты.
- При уходе по соглашению сторон компенсация, если она оговорена, выплачивается единожды в день увольнения.
Выбор способа увольнения – вопрос не простой. Чтобы решить его с максимально выгодой для себя, нужно тщательно взвесить за и против.
Сокращение или увольнение по соглашению сторон – какой способ выгоднее для работника? Оба варианта имеют свои преимущества и недостатки, а процедура расторжения трудовых отношений содержит множество нюансов.
Особенности увольнения в связи с сокращением штата
При урезании штатного расписания могут быть убраны одна или несколько должностей, уменьшено количество сотрудников, занимающих одинаковые должности. В обоих вариантах процедура увольнения идентична:
- Выбираются должности, подлежащие сокращению или упразднению.
- Среди людей, которые их занимают, исключают тех, кого нельзя уволить согласно законодательству, и тех, кто имеет привилегии на сохранение должности.
- За 2 месяца до начала изменения штатного расписания издается письменное предупреждение для работников . Они должны его обязательно подписать, иначе дальнейшая процедура утратит свою правомерность. О предстоящих процедурах должны быть уведомлены профсоюз (если такой имеется на предприятии) и служба занятости.
- В предупреждении сотрудникам должны предлагаться альтернативные вакансии на предприятии, которые они могут занять согласно своей квалификации. Также сотрудник может согласиться на досрочное увольнение, получив за это дополнительную компенсацию, или на уход по соглашению сторон.
По истечении двухмесячного срока, если сотрудник не перешел на другую должность, издается приказ об увольнении.
Сокращенный работник в последний рабочий день получает:
- зарплату за проработанный период;
- компенсации за дни отпуска , которые не были использованы;
- выходное пособие в установленном законом размере.
В дальнейшем предприятие может продолжать платить компенсации еще в течение 2-3 месяцев до момента трудоустройства.
Особенности увольнения и по соглашению сторон
Процесс такого расторжения договора проще для компании. Необходимо просто подписать соглашение и определить дату завершения трудовых отношений. Предупреждать профсоюз и центр занятости не нужно.
Чтобы сотрудник принял решение уволиться на предложенных условиях, как правило, компания предлагает ему определенные отступные. Они не регламентированы законодательством, но обычно их размер сопоставим с выплатами при сокращении.
Нюанс! Несмотря на отступные, увольнение по согласованию сторон удобнее для работодателя, так как не требует предварительного предупреждения, а значит, нет необходимости в это время платить зарплату сотруднику, который потом будет увольняться.
Что выбрать: сокращение или увольнение по соглашению сторон?
Чтобы сделать правильный выбор – уволиться по сокращению или по соглашению сторон, нужно учесть достоинства и недостатки каждого способа.
Сокращение штата
Данный вариант имеет следующие положительные стороны:
- Заблаговременное предупреждение о будущем увольнении дает работнику возможность поиска новой работы заранее.
- Работодатель обязан предложить альтернативную вакансию, если таковая имеется на предприятии.
- Уволенный получает официальный статус безработного, потому получает больше выплат и компенсаций.
При несоблюдении процедуры работник может обратиться в суд с иском о незаконном увольнении. Как правило, суды разрешают подобные споры не в пользу работодателя.
Однако есть и свои недостатки:
- Процедура урезания штата более сложная и длительная. Она требует соблюдения всех формальностей и подготовки большого количества документов.
- При сокращении штата инициатива исходит от компании, а значит, сотрудник не может уволиться по данной причине, если ему нашли альтернативную должность на той же работе.
В этом случае придется писать заявление по собственному желанию.
Соглашение между сторонами
Этот способ имеет преимущество в виде более простой и быстрой процедуры. Но обеим сторонам необходимо договориться об условиях. Они могут быть предпочтительнее для работодателя, чем урезание штата.
Работник, в свою очередь, также вправе защитить в определенной степени свои интересы. Если текст соглашения его не устраивает, он имеет право отказаться от его подписания.
К недостаткам увольнения по согласию сторон для сотрудника можно отнести:
- Меньшие выплаты, чем при сокращении штата.
- Невозможность оспорить увольнение.
Уволить могут любого независимо от того, принадлежит ли он к категориям, для которых есть право на сохранение должности.
Разница для работников между сокращением или уходом по собственному желанию
Подписание соглашения сторон и подача заявления по собственному желанию не равносильны. Во втором случае инициатива исходит лишь от сотрудника, а в первом – от обеих сторон.
Поэтому после подписания соглашения нельзя передумать и остаться работать. А заявление по собственному желанию можно отозвать в двухнедельный срок.
В то же время при увольнении по инициативе сотрудника никакие дополнительные компенсации и отступные ему не положены. Уволенный получает только следующие выплаты:
- зарплату за проработанные дни;
- выплаты за неиспользованный отпуск.
Потому, если человеку уже предложена новая вакансия, ему удобнее увольняться по собственному желанию. Если же важно получение материальной помощи на время трудоустройства, то выгоднее сокращение.
Ряд работодателей предлагает работникам выбрать между увольнением по сокращению и увольнением по соглашению сторон . Но у работника всегда есть сомнение, насколько открыт и честен работодатель в этом предложении. Нет ли в нем подвоха? Давайте рассмотрим обе формы увольнения более подробно.
Сокращение численности и штата сотрудников
Сокращение численности и штата сотрудников применяется обычно в тех случаях, когда бизнес или отдельные его направления находятся не в лучшей экономической ситуации, тогда возникает необходимость оптимизировать количественный состав сотрудников. Трудовое законодательство предписывает в подобной ситуации строгое соблюдение прав отдельных категорий сотрудников, а также четкое соблюдение сроков и последовательности проведения процедуры предупреждения о сокращении и самого увольнения. Остановимся детальнее на процедуре увольнения по сокращению. В первую очередь, до начала процедуры сокращения должны быть выявлены сотрудники, которые не подлежат сокращению (матери-одиночки, беременные женщины и другие), должно быть учтено преимущественное право быть оставленным на работе.
То есть если сотрудник имеет более высокую квалификацию, имеет двух и более иждивенцев и в ряде других случаев, то у него больше прав продолжать работать, чем у других сотрудников. Предупредить сотрудника о сокращении в компании должны не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения, а также письменно проинформировать работника об имеющихся вакантных должностях. Если увольнения сотрудника не избежать (свободных должностей в компании нет, сотрудник не относится к «льготной» группе), то при увольнении компания обязана выплатить ему выходное пособие. Если же сотрудник не найдет работу, то право на получение пособия в размере средней заработной платы за месяц сохраняется за ним в течение второго и третьего месяца со дня увольнения (при условии нахождения на учете в государственном центре занятости населения). Таким образом, потенциально у работника есть возможность сохранять приблизительно прежний уровень дохода в течение пяти месяцев (с момента предупреждения о сокращении и до конца третьего месяца со дня увольнения). Это особенно важно для тех, кто не слишком востребован на рынке труда в силу разных причин.
Увольнение по соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон – достаточно гибкая форма расставания компании с сотрудниками, которую можно использовать в разных ситуациях. Она не предполагает жестких требований к документообороту и срокам предупреждения об увольнении. Эту форму увольнения выбирают тогда, когда сложно расстаться с сотрудником по другим основаниям. Она правомерно применяется компаниями как альтернатива увольнению по сокращению, поскольку в компенсационный пакет может включать в себя выплаты сопоставимые с выплатами при сокращении, а порой и большие. Часто к данной форме увольнения склоняются те, кто уверен в том, что быстро найдет работу, они хотят получить сумму компенсации сразу и быть свободными в поиске новой работы.
Но нередко данная форма увольнения используется работодателем как способ давления на сотрудника: с сотрудником хотят расстаться, другой работы не желают предоставлять, а выплаты при увольнении предлагают мизерные или не предлагаются вовсе. В этой ситуации следует помнить, что увольнение по соглашению сторон – результат взаимных договоренностей, если же условия не устраивают, соглашаться на увольнение не стоит.
Разберем конкретный пример обращения к нашим юристам клиента, перед которым стоит необходимость выбора формы увольнения:
Занимаю должность старшего научного сотрудника в научно-исследовательском институте. Проект, над которым мы работали в течение пяти лет закрывают, наш отдел расформировывают. На собрании сообщили, что трудоустроить в институте нас не смогут, хотя ходят слухи об открытии новых проектов. Сообщили, что большинство сотрудников нашего отдела будут увольнять либо по соглашению сторон с выплатой трех окладов, либо по сокращению (предлагают выбрать). Законно ли это? Не нарушают ли мои права?
На первый взгляд в предложении работодателя нашего клиента нет ничего противозаконного: на него не оказывается давление, ему предлагают выбрать между схожими компенсационными пакетами. Но поскольку наш клиент является единственным старшим научным сотрудником в отделе (все остальные младшие научные сотрудники), он обладает преимущественным правом быть оставленным на работе, кроме того, если он выберет соглашение сторон, он потеряет право получить вакантную должность в новом проекте, если таковая появится. Если Вы столкнулись с подобной ситуацией, можете обратиться к нашим юристам. Мы поможем Вам сделать правильный выбор!
Подобное увольнение всегда происходит по инициативе руководителя компании без согласования с сотрудниками . Сокращение численности – это уменьшение количества единиц штата по конкретному рабочему месту. К примеру, вместо 10 экономистов в расписании штата остается только 7. Сокращение штата – это полное устранение должности из расписания штат предприятия и увольнение всех сотрудников с этого места. То есть должность экономиста вообще ликвидируется и все 10 человек оказываются уволенными.
Процесс сокращения регулируется профсоюзной организации компании, которая следит за правомерностью действий руководства.
Порядок проведения процедуры в двух случаях одинаковый . Процесс этот непростой в кадровом и юридическом плане. За это время руководителю предприятия нужно:
- оформить должным образом большое количество документов;
- выбрать кандидатов на сокращение;
- уведомить тех, кто попадает под увольнение, минимум за 2 месяца;
- предложить имеющиеся вакансии;
- уведомить службу занятости;
- выплатить компенсации.
Кроме того, есть такие категории сотрудников, которых увольнять по сокращению вообще запрещено. И это тоже следует учесть. А в процессе сокращения численности необходимо принять во внимание преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК).
Что такое увольнение по соглашению сторон?
В этой ситуации увольнение способно происходить по инициативе как работника, так и работодателя в любой момент времени
. Даже в период испытательного срока. Между сторонами заключается соглашение с перечислением условий увольнения и подписывается.
Сроки и выплаты указываются в документе и могут быть любыми. Процесс выглядит примерно так:
- стороны достигают согласия в плане условий расторжения трудовых отношений;
- происходит исполнение условий.
Хотя статья 78 ТК не требует обязательно исполнения соглашения на бумаге, стоит все-таки это сделать во избежание проблем в будущем.
Порядок такого увольнения регулируется письменным соглашением об увольнении между сторонами , в нем подробно указываются все условия для окончания действия договора.
Чем они отличаются?
|
Увольнение по сокращению |
Увольнение по соглашению сторон |
|
Инициатива исходит только от работодателя |
Инициатива может исходить от любой из сторон |
|
Требуется уведомление работников минимум за 2 месяца |
Не требуются уведомления заранее |
|
Запрещено увольнение некоторых категорий работников |
Допускается увольнение даже льготных категорий людей |
|
Выплачивается гарантированное выходное пособие |
Компенсационные выплаты и выходные пособия гарантируются, если только это предусмотрено соглашением или трудовым договором |
|
Увольнение происходит под контролем профсоюза |
Нет контроля со стороны профсоюза |
|
Решение можно оспорить в суде |
Подписанное соглашение почти невозможно оспорить в судебном порядке |
Когда выгоднее сокращение?
Для сотрудника при увольнении по причине сокращения имеются следующие преимущества :
Плюсы увольнения по соглашению
Среди преимуществ такого типа сокращения следует выделить :
- возможность выбора сроков увольнения по желанию – сразу же, спустя месяц или два. То есть не придется отрабатывать установленный срок;
- разорвать трудовые отношения разрешается в любой момент – во время отпуска или больничного, испытательного срока;
- возможность выбора размера компенсационных выплат и условий увольнения;
- запись при увольнении на таком основании в трудовой более «уважительная», нежели при сокращении;
- при постановке в Центр занятости на учет выплачиваются пособия в более внушительном размере.
Что лучше выбрать работнику?
Если разбирать вопрос с точки зрения финансового обеспечения, то при увольнении из-за сокращения сотрудник получает заработок за последний месяц, компенсацию за отпуск, не меньше 2 зарплат и 1 пособие. Кроме того, в финансовом плане он обеспечен в течение 2-3 месяцев после ухода с предприятия, если не нашел работу.
Ограничения на сокращение отдельных категорий лиц отражены в статьях , , 264, и Трудового кодекса.
Статья 264 ТК РФ. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери
Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Что касается увольнения по соглашению сторон, то оно выгодно только в ситуации, если работодатель согласился на внесение сумм компенсационных выплат в текст соглашения или они гарантированы трудовым договором. В остальных случаях гарантированно работник получает только выплаты, указанные в законе – заработок за последний месяц и средства за неиспользованный отпуск.
Ответить на вопрос, какой вариант из этих двух выгоднее однозначно нельзя . Все находится в зависимости от конкретных условий и ситуации. Если работодатель честен и делает упросить процесс, чтобы не возиться с кучей бумаг при сокращении, а соглашение устраивает обе стороны, то можно не бояться увольняться на таком основании.
Но чаще всего организации, прибегая к подобному способу, преследуют не самые честные цели. К примеру, уменьшить или избежать выплаты выходного пособия. Следует помнить, что если условия, что были выдвинуты работодателем, не устраивают, то можно смело отказываться от них. Пока не подписано соглашение ничего нельзя заставить сделать.
Если же трудовой договор или коллективное соглашение не предусматривают компенсаций и пособий, то увольняться на основании соглашения невыгодно. В этой ситуации правильнее отработать на протяжении 2 месяцев, получить гарантированные выплаты и быть уволенным по сокращению.
Говорит, что сотрудник при увольнении по соглашению имеет право на компенсации, если условия и размер их указаны в соглашении и утверждены работодателем.
Еще при выборе оптимального основания для увольнения следует основываться на том, какие у работника шансы и желания найти новое место . Если человек желает отдохнуть хотя бы месяц после увольнения, то выгоднее будет ст. 81 ТК (сокращение). А если нужно сразу приступать к новой работе, то более правильным основанием станет ст. 78 ТК.
Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Анализируя информацию, изложенную выше, нельзя точно сказать, какой из путей увольнения выгоднее или лучше. Немалое значение отдается положениям локальных документов компании (коллективное и трудовое соглашение). Большой вес также имеют определенные жизненные обстоятельства работника, его личные пожелания.
Как производится увольнение по соглашению сторон при сокращении, и стоит ли вообще затевать такую процедуру? Давайте попробуем разобраться.
Трудовой кодекс об увольнении
Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право уволить своего сотрудника лишь в некоторых случаях. Одним из таких случаев, когда у работодателя есть безусловное право избавиться от сотрудника, является сокращения штата или должностей. Конечно, процедура предстоит не самая простая, но согласно второму пункту 81 статьи руководитель предприятия или его собственник может выступить инициатором процесса расторжения трудового договора, если в организации планируется сокращение штата или штатных единиц.
Разница в сокращении
Прежде всего необходимо отметить, что сокращение штата и сокращение должностей – это разные понятия, хотя процедура увольнения в обоих случаях одинаковая. При сокращении должности из штатного расписания просто изымается такая единица, например, на предприятии с определенной даты перестает служить товаровед, а функции, который выполнял сотрудник в этой должности, либо перераспределяются между другими работниками, либо их больше не требуется исполнять. При сокращении штата просто становится меньше должностных единиц. Например, на предприятии было пять товароведов, а для экономии средств или в связи с закрытием филиала для успешного функционирования хватит и двоих.
Таким образом, в обоих случаях мы видим, что нужно уволить нескольких сотрудников, и процедура будет одинаковой, хотя в приказе по предприятию будут немного разные формулировки.
Как происходит сокращение
Несмотря на то, что руководитель или собственник имеет право в любой момент, действуя в интересах своего предприятия, объявить сокращение, он не может, например, сегодня решить уволить десять человек, а завтра уже выставить их на улицу с трудовыми книжками в руках. Процедура строится следующим образом:
- работников заранее предупреждают о предстоящем увольнении}
- сокращение согласовывается с профсоюзом, в службу занятости направляется уведомление}
- издается приказ по предприятию}
- производится окончательный расчет.
Предупреждение об увольнении
За два месяца до предполагаемой даты увольнения работодатель обязан письменно предупредить об этом сотрудника. Причем предупрежден должен быть каждый сотрудник лично, и каждый должен расписаться в том, что его предупредили. Акт о том, что служащий отказался расписываться, не принимается, в таком случае увольнение может быть признано незаконным.
Срок в два месяца начинают отсчитывать с даты, которую работник поставит под предупреждением. Если планируются массовые сокращения, срок должен составлять не два, а три месяца. В это же время необходимо подать письменное уведомление в службу занятости, количество и кандидатуры тех, кого предполагается сократить необходимо согласовать с профсоюзной организацией, если такая на предприятии имеется.
Напоминаем, что работодатель не имеет право увольнять:
- беременных}
- несовершеннолетних}
- матерей, чьим детям не исполнилось пока трех лет}
- родителей детей-инвалидов и родителей-одиночек.
Сокращение по соглашению сторон в первую очередь выгодно работодателю
Но и тем, кого прочат в кандидаты на сокращение, нельзя позволить покинуть предприятие просто так. Работодатель обязан предложить им занять имеющиеся аналогичные вакантные места. В случае если таких нет или сотрудники не хотят переходить на такие должности, нужно предложить все имеющиеся вакансии, пусть даже они будут менее оплачиваемыми, требовать меньшей квалификации или потребуют переезда в другую область. Все предложения и отказы должны быть зафиксированы письменно.
И только после этого можно издавать приказ по предприятию по форме Т-8.
Решение о квалификации
Необходимо знать, что, даже делая выбор кандидатов на сокращение не из тех работников, которых трогать однозначно нельзя, все равно можно попасть под судебное разбирательство.
Допустим, вы сокращаете трех товароведов из пяти, из трех отобранных на увольнении кандидатов рабочий стаж такой же, как и у служащего, который остается на предприятии. Вы мотивируете свой выбор, например, производительностью труда или соблюдением трудовой дисциплины. Будьте готовы в случае необходимости предоставить документы, которые подтвердят вашу правоту, хотя бы даже простую характеристику на сотрудника – иначе увольнение может быть признано незаконным.
Окончательный расчет
Как и в общем случае, при сокращении в последний рабочий день работодатель должен выдать бывшим работникам все необходимые документы и все причитающиеся на этот день средства, а именно:
- заработную плату и премии}
- компенсацию за неиспользованные дни отпуска}
- выходное пособие.
Согласно закону, предприятие должно выплатить сокращенному служащему компенсацию в размере среднемесячного заработка. Если во внутренних документах организации прописано иное – например, что компенсация полагается в размере пяти средних заработков, значит выплата будет такой, как записано.
Если уволенный сотрудник стал на учет в центре занятости сразу же после увольнения (не позднее чем через две недели после этого события), но не смог за два месяца найти для себя новую работу, его бывший работодатель должен выплатить пособие и за эти два месяца.
Даже если служащий уволится сам, не дожидаясь пока пройдет срок с момента его предупреждения до ликвидации его должности, руководитель все равно будет выплачивать пособие: в размере среднего заработка за все те дни, которых сотрудник не стал дожидаться. То есть если работник должен был быть уволен тридцатого июня, а ушел по собственному желанию третьего мая, ему полагается компенсация за срок с четвертого мая по тридцатое июня. И, конечно же, если это увольнение по собственному желанию, сотрудник в любой момент может раздумать и отозвать свое заявление.
Чем выгодно сокращение по соглашению сторон?
Конечно же, соглашение сторон выгоднее в первую очередь скорее предприятию, чем сотруднику: нет необходимости ставить в известность центр занятости и профсоюз, не нужно продолжать держать в штате ненужную должность, можно сократить расходы на выходное пособие. Кроме того, если служащий подпишет определенные пункты соглашения, он впоследствии не сможет передумать, например, отозвать свое заявление об увольнении или попросить перевести его на другую вакансию.
Разумеется, служащие зачастую понимают, что им выгоднее дождаться, когда подойдет срок сокращения, а за это время не торопясь подыскать себе другое рабочее место, поэтому единственное, чем работодатель может их уговорить на соглашение – это хорошие отступные. И здесь необходимо иметь в виду, что эти средства пойдут из чистой прибыли предприятия, их нельзя будет записать в суммы, уменьшающие налоговую базу, поскольку такие выплаты не связаны с оплатой труда.
